مدلهای فرایندی مدیریت دانش

مدیریت دانش سنگ بنای موفقیت

Gilbert Probst

Steffen Raub

Kai Romhardt

طراحان مدل یاد شده، مدیری����ت دان����ش را ب����ه ص��ورت س��یکل دینامیک��ی میبینن���د ک���ه در چرخ���ش دائ��م اس��ت. مراح��ل ای��ن مدل شام��ل هش��ت ج��ز،

؛ متشک����ل از دو س����یکلدرونی و بیرونی است.

تعیین هدفهای دانشاهداف دانش تعیین می کند که در هر سطح چه قابلت هایی باید ایجاد شود.

هدفهای مدیریت دانش، باید از هدفهای اصلی سازمان نشات گرفته و در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مشخص می شوند.

شناسایی دانش

در مدیریت دانش، باید دانشی را که اکنون در

سازمان موجود است را مد نظر قرار داده و سپس به سمت دریافت دانش جدید

برویم. اکنون آنچه باقی مانده است، حوزه ای از

دانش است که چیزی درباره ی آن نمی دانیم. این حوزه

های هنوز شناخته نشده مراحل بیشتر و پیچیده تری را برای دریافت و کدگذاری

در بردارند. در نهایت دانشی که باقی ماند می دانیم آن را

در اختیار نداریم. در اینجا آسان سازی فعالیت های

نوآوری و دانش آفرینی در .اولویت قرار می گیرند

ماتریس آگاهی از دانش

آیا می دانیم که چه می دانیم ؟

کسب دانشدر این مرحله، دانشها را باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانشهای مربوط به مشتری، تولید، همکاران، رقبا و ...

از منابع شناسایی شده در مرحله کشف به دست آورد و از منابع شناسایی شده در مرحله کشف، کسب گردد و نیز مشخص نمودن آنکه چه قابلیت هایی را می توان از خارج خریداری

و تهیه کرد و مورد استفاده قرارداد مورد توجه می گیرد.

دو فرایندی کهسازمان ها از

طریق آنها دانش و اطالعات رو کسب می کنند

- جستجو 1 به دریافت اطالعات از محیط خارجی اشاره دارد.اسکن کردن:

اعضای سازمانی یا واحد ها به صورت فعالجستجوی متمرکز: در یک حوزه محدود، از محیط درونی یا خارجی جسنجو می کنند.

: با دریافت های متمرکز و گسترده با تمرکز بر اثر نظارت کارکردیبخشی سازمانی برای برآوردن اهداف از پیش تعیین شده یا الزامات

سهام داران مورد استفاده قرار می گیرد.یادگیری سازمانی -2

نقش اساسی در اکتساب دانش دارد. یادگیری سازمانی

بسیاری از سازمان ها از ناتوانی های یادگیری رنج میبرند.

برای حل این مشکل و ارتقا ظرفیت سازمان برای یادگیری، می توان سازمان یادگیرنده را به عنوان مدل علمی پیشنهاد کرد.

سازمان یاد گیرنده ظرفیت هر نوع یادگیری تولیدی )فعال( و یادگیری تطبیقی )غیر فعال( را دارد.

برای سازماندهی دانش مدیر منابع انسانی موارد زیر را انجام میدهد:تصمیم گیری درباره اینکه چه دانشی مهم است

ایجاد فرهنگ لغت دانش

ایجاد شاخص ها و ابزارهای جسنجو

طبقه بندی و پاالیش دانش به طور مستمر

دانش باید عالوه ،بر کسب

سازماندهی شود

توسعه و آفرینش دانشتوسعه دانش عنصری بنیادی است که اکتساب دانش را تکمیل می کند

.و بر مهارت ها و تولیدات جدید، ایده های بهتر و فرایند کارآمدتر تمرکز دارد

به طور معمول توسعه دانش در بخش پژوهش بازار شرکت یا در بخش تحقیق و توسعه آن صورت می گیرد؛ .اما دانش مهم می تواند از دیگر بخش های سازمان هم سرچشمه بگیرد

ما در این عنصر بنیادی، شیوه های معمول شرکت در پرداختن به ایده های جدید و بهرهگیری از خالقیت کارکنانشرا می آزماییم. وقتی که از دیدگاه مدیریت دانش بررسی کنیم، حتی فعالیت هایی که پیشتر، تنها به عنوان

فرایندهای تولید تلقی می شدند می توانند واکاوی و بهینه سازی شوند تا دانش به بار نشیند

.به موازات شیوه های کسب و توسعه دانش از بیرون سازمان، این فرصت درون سازمان نیز فراهم استیکی از روش های توسعه درونی دانش، بر پایه یک مرکز پژوهشی تحت پوشش سازمان است که با اهداف خاص

مانند زیراکس، آی.بی.ام، موتوروال وبه تولید دانش، ایده، تکنولوژی و در نهایت محصوالت تجاری بپردازد. شرکت های چنین مراکزی برای خود دایر کرده اندشارپ .

اشتراک و انتقال دانش

.سازمان ها، دیدگاه های مختلفی درباره اشتراک دانش دارندبرخی با این باور که خروج اطالعات و اسرار از شرکت و یا معرفی اشتراک دانش

به عنوان جزئی از کار و وظیفه اصلی ک�ارکنان برای سازمان خطرناک است، اشتراک دانش را تشویق نمی کنند. برخی دیگر بر این باورند که منافح بالقوه زیادی در توزیع

دانش درون مرزهای سازمان و یا حتی فواتر از آن وجود دارد و بدین ترتیب آن را .پشتیبانی می کنند

البته، اصول بنیادین مدیریت دانش به عنوان یک پیش فرض، اشتراک دانش را هم سودمند و هم ضروری

.می داند مشروط بر انکه سازمان به قابلیت های بالقوه آن پی ببرد

. انتقال یا اشتراک دانش از یک فرد یا گروه به دیگری استیعنیاشتراک دانش اشتراک دانش سازمانی، اعضای سازمان را به منابع دانش خارجی متصل می کند

سازمان ها می توانند با استفاده از روش های رسمی اشتراک دانش را تشویق کنند، :کنترل نظارتی مثال در قراردادهای کاری ذکر نمایند که دانش جمح اوری شده یا تولید شده در حین کار متعلق به سازمان است.

با این حال، این گونه رویکردهای قانونی دشواری های خاص خود را در اجرا به همراه دارد.

نظریه تبادل اجتماعی بیان می دارد که میزان مشارکت و همکاری ارائه شده توسط افراد،تبادل اجتماعی : متناسب با میزان مشارکت و همکاری است که از دیگران دریافت می دارند. این تئوری، مشارکت کارکنان

در سازمان را در قالب یک تعامل دوطرفه نمایش می دهد.

بهره گیری و کاربرد دانش کاربرد دانش را از یک جنبه می توان مهم ترین فعالیت در چرخه مدیریت دانش دانست

و آن جنبه هم نمود عینی و عملی فعالیت های سایر مراحل یعنی دریافت و شناسایی، کسب و توسعه، اشتراک .و ذخیره دانش است

رونی سازی آن الزم است بدانیم کاربر چه کاری انجام می دهد ودو دانش برای سادگی کاربرد اهداف و مقاصد وی از به کار بردن این دانش چیست

.برای نیل به این منظور، نیازمند طراحی مدل وظیفه هستیم

رایج ترین روش برای این کار، تجزیه وظیفه است که وظیفه های سطح باالتر را بهزیر وظیفه ها و عملکردهای آنها تجزیه و خرد می کند. برای تجزیه مطلوب یک وظیفه با این سوال پرسیده شود

این وظیفه چگونه انجام می گیرد؟که .و هنگامی که یک وظیفه فرعی به عنوان پایین ترین سطح شناسایی شد

آن را درساختار قرارداد "چرا این وظیفه انجام می شود؟" می توان با طرح این سوال که .

ذخیره و نگهداری دانشفرآیندهای گزینش، ذخیره سازی و روزآمد کردن منظم دانش که دارای ارزش بالقوه ای برای

،آینده اندبایستی به دقت سازماندهی شوند. اگر این کار صورت نگیرد، ممکن است که تخصص های

ارزشمند.تنها دانشی ارزش نگهداری دارد که برای افراد دیگر در آینده امکان استفاده داشته باشد .به سادگی دور انداخته شو ند

حافظه سازمانی

، ( بیان کرده اند که به کارگیری اثربخشی حافظه سازمانی١٩٩٠آرگوت، بک من و اپل ) .از سازمان در برابر آثار مخرب ناشی از جدایی کارکنان مراقبت میکند

( معتقد است، حافظه سازمانی می تواند جهت سادگی در حل مشکالت و مسائل مربوط١٩٩۵همچنین استین ) به کاربرد و ذخیره سازی دانش مفید واقع گردد

اطالعات ذخیره شده از پیشینه سازمان که می توانددر تصمیم گیری های آتی به کار گرفته شود

حافظه سازمانی=یعنی

ارزیابی دانشنحوه رسیدن به هدفهای معین و استفاده از نتایج آن به عنوان بازخور، برای تعیین

مربوط است.یا اصالح هدف به این نتیجه

با نگاه به نتایج بعضا کیفی این فرایند، ضروری است آنها را با توجه به نتایج کمی و هزینه های انجام شده در این زمینه مورد ازریابی قرار داد.

در واقع ارزیابی دانش چرخه را تکمیل کرده و داده های الزم را برای کنترل راهبردی مدیریت دانش ارائه می دهد. برای ارزیابی پیشرفت مدیریت دانش، نیاز به اندازه گیری آن است،

به گونه ای که در هر اندازه گیری نخست باید هدف مشخص شود

هنگامی فرایند اندازه گیری به وجود می آید که بدانیم چه کاری میخواهیم انجام دهیم و چه اقداماتی انجام شود.اندازه گیری صرف کار بیهوده است، چرا که این کار باید هدفمند، جهت دار و نیز دقیق و معتبر باشد.

سنجشها می توانند به ما اطالع دهند که چقدر با هدف فاصله داریم و اکنون چگونه باید حرکت کنیم.

با سپاسآرش امیدی

 دانشگاه آزاد اسالمی واحد مرکز

1394آذر