UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO Decanato de Administracin y Contadura

REVISTA CIENTFICA TEORAS, ENFOQUES Y APLICACIONES EN LAS CIENCIAS SOCIALESPLATAFORMA CIENTIFICA Y TECNOLOGICA DE EXCELENCIA DEL POSTGRADO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA

Diciembre 2013Publicacin Semestral

ISSN N 1856-9773 Depsito Legal N PP200902LA3228

TEACs es una publicacin arbitrada, de periodicidad semestral, que est adscrita en la Coordinacin de Postgrado de laUniversidad Centroccidental Lisandro Alvarado. Comprometida con el desarrollo de las Ciencias sociales, especficamente en las reas y campos afines con la Gerencia y la Contadura. Publica artculos tipo comunicaciones, ensayos, relatoras de eventos cientficos y una seccin de Gerencia al da para noticias, actualizaciones e innovaciones en el mbito de la Gerencia y la Gestin.

EDITORA - DIRECTORADra. Zahira Moreno Freites

COMIT EDITORIALUniversidad Centroccidental Lisandro Alvarado - VzlaUniversidad Centroccidental Lisandro Alvarado - VzlaUniversidad Centroccidental Lisandro Alvarado - VzlaUniversidad Centroccidental Lisandro Alvarado - VzlaUniversidad Experimental de Guayana - VzlaUniversidad Experimental Rafael Mara Baralt - VzlaUniversidad de Carabobo - Vzla

Dra. Juana LpezDra. Laura SarabiaDr. Eduardo CampechanoMsc Jose Luis RodriguezDra. Rebeca CastellanoDr. Lisandro AlvaradoDra. Morela Acosta

CONSEJO CIENTIFICO ASESOR

Universidad de Valencia - EspaaUniversidad del Atlntica - ColombiaUniversidad Federal de Rio de JaneiroUniversidad Valparaso - ChileUniversidad de Guadalajara - MxicoUniversidad de Valladolid - Espaa

Dr. Vicente RipollDr. Rodrigo NaranjoDr. Evandro VieiraDr. Julio MirandaDr. Rigoberto SoriaDr. Ricardo Rodrguez

DIRECCIN POSTALRevista cientfica TEACs. Coordinacin de postgrado. Decanato de Administracin y Contadura. UCLA. Calle8 entre carreras 19 y 20. Edificio Extensin, Investigacin y Postgrado. Piso 2. Telfonos: 0058-251-259-14-66 telefax: 0058-0251-2591463 2591464. Barquisimeto. Estado Lara - Venezuela.

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TEAC`s

Ao 6. N 13. Julio - Diciembre 2013

TEACS: Revista Cientfica Teoras, Enfoques y aplicaciones en las Ciencias SocialesISSN: 1856-9773Depsito Legal PP200902LA3228Ao: 2013.Julio - Diciembre

EDITORIAL

En esta edicin continuamos publicando artculos que revelan una notoria riqueza temtica ymetodolgica propia de las investigaciones en el campo de la ciencia administrativa y el sistema social quelo engloba. Tambin como en ediciones anteriores, difundimos una multiplicidad de experiencias ocurridasen el mbito nacional e internacional, contribuyendo as al dialogo y aprendizaje entre acadmicos yestudiosos de las organizaciones tanto pblicas, privadas y sociales.

Por consiguiente, TEACs cierra el ao 2013 con una variedad de artculos caracterizados por susdistintas perspectivas y formas de investigar, constituyendo una valiosa oportunidad para la construccinde nuevos conocimientos en un rea tan dinmica y compleja

De esta manera iniciamos con una temtica de ineludible actualidad, como lo es el aprendizajeorganizacional, en este sentido presentamos un estudio realizado en las empresas editoras de mediosimpresos, especficamente en la empresa Al da con la noticia c.a. Esta investigacin se centra en laevaluacin del modelo de gestin y su fundamentacin son las premisas expuestas por Peter Senge.

El segundo artculo se refiere a la bolsa de inversin social (BIS) como instrumento de gestin orientadoa las iniciativas de responsabilidad social empresarial en las pymes del municipio Palavecino del estadoLara. Se evidencia en este estudio las limitaciones que tienen las empresas para la ejecucin de proyectosde responsabilidad social, por lo tanto la BIS se plantea como un instrumento social con gran potencial deser implementado para coadyuvar en el desarrollo social.

En un contexto internacional, el tercer artculo estudia el impacto del capital intelectual en la innovacin,estudio que se realiza desde una perspectiva de las pymes mexicanas, demostrando la relacin positivaque existe entre las dos variables objeto de estudio.

En el rea de las finanzas, el cuarto artculo a travs de una investigacin documental indaga sobre ladinmica de las microfinanzas en venezuela para un perodo de diez aos, considerando para el anlisisla estructura del sistema bancario y la profundidad financiera del mismo en relacin al desenvolvimiento dela actividad econmica o evolucin del Producto Interno Bruto.

Otra de las reas que ha recibido especial atencin son las organizaciones comunitarias, de aqu que el

quinto artculo corresponde a una investigacin que tiene como propsito determinar la autosostenibilidadeconmica de las radios comunitarias del municipio Maracaibo, ya que la indagacin demuestra que hanpodido perdurar y fortalecerse econmicamente en el tiempo, gracias al conjunto de acciones econmicasrelacionadas principalmente a la participacin de los actores sociales comunales vinculados a estos mediosde comunicacin.

Finalmente, el sexto artculo tipo ensayo hace un anlisis sobre algunas interrogantes como: la cienciaadministrativa como ciencia social se puede ver resumida tan slo en el acto administrativo o como unaciencia fctica?; la ciencia administrativa en el sistema social se evidencia a travs del funcionamiento delas organizaciones? Aqu el autor a travs de la revisin documental va dando respuestas de una maneracoherente a planteamientos que aun generan discusin en la ciencia administrativa como ciencia social.

Con el firme propsito de que los aportes aqu incluidos estimulen la discusin acadmica, pongo adisposicin de los lectores la edicin nmero 13 de TEACs, medio de difusin que busca avanzar hacia unmejor conocimiento y comprensin sobre temas vinculados a las organizaciones bajo diferentes enfoquesy corrientes epistmicas.

Zahira Moreno

Artculos

Investigacin

EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS EDITORAS DE MEDIOS IMPRESOS.CASO: EMPRESA AL DIA CON LA NOTICIA C.A.

Merisbell Yonso Gonzlez VenezuelaContador Pblico, Magister en Gerencia Empresarial. E-mail: merisbellinda@hotmail.com

Carlos A. Figueredo lvarez Venezuela Contador Pblico, Docente universitario UniversidadCentrocidental Lisandro Alvarado (UCLA), Categora Titular, Investigador Acreditado en PEII; Magister yEspecialista en Auditoria, Doctor en gerencia E-mail: Avanzada.calvarez@ucla.edu.ve/ carlosfigal@gmail.com

Aurora Y. Goyo Arellano Venezuela Contador Pblico, Docente universitario UCLA,Categora Agregado, Investigador Acreditado en PEII; Magister Auditoria, Doctora en gerencia Avanzada. E-mail: agoyo@ucla.edu.ve

Resumen

La investigacin tuvo como finalidad, evaluar elmodelo de gestin de la empresa Al Da Con La Noticia,C.A. bajo los lineamientos tericos del AprendizajeOrganizacional. La investigacin realizada fue de campo,tipo descriptiva, transversal y apoyada en fuentesdocumentales. Por tratarse de una investigacin tipoEstudio de Casos, el concepto poblacinestuvorepresentado por toda la organizacin. Para recabarla informacin se aplico un cuestionario a veinte (20)informantes clave, y se reforz con la observacindirecta., de igual forma se complement la obtencinde informacin con la aplicacin de una entrevistasemiestructurada, compuesta de seis tems dondesurgieron nuevas interrogantes en el transcurso de ladinmica investigativa. La investigacin fue de carctercuantitativo. Los instrumentos fueron sometidos al juiciode expertos, A manera de conclusin puede afirmarseque la empresa es calificable como organizacin enproceso de aprendizaje, cuyo proceso gerencial en lagestin del conocimiento ,aun presenta limitantes en supropsito de gestionar el Aprendizaje Organizacional,lo cual gracias a su capital humano pudiera lograrse entrminos relativamente cortos.

Palabras Claves: Gestin del Conocimiento, AprendizajeOrganizacional, Capital Humano.

Recibido:

Aceptado:

TEACS, AO 6, NUMERO 13, JULIO - DICIEMBRE 2013 - ISSN N 1856-9773 11

Abstract

The research had as finalit, evaluate the Al DiaCon La Noticia, C.A company management model,under the theoretical lineaments of the OrganizationalLearning. The research done was of field, descriptivetype and transversal and supported on documentalsources. Because is a Case of Study type investigation,the population concept was represented for all theorganization. To collect the information it was applieda questionnaire to twenty (20) key informants, andreinforced with the direct observation, in the same waywas complemented the getting of information with theapplication of a semi structured interview, composed of sixitems were came out new questions in the course of theresearch dynamic. It was a quantitative investigation. Theinstruments were under subject by the experts judgment.Concluding, can affirm that the company is qualify as aorganization in learning process, which managementprocess in the acknowledge management, still presentsobstacles in its purpose of manage the organizationallearning, which thanks to its human capital could achievein relatively short terms.

Keywords: Acknowledge management, OrganizationalLearning, Human Capital.

THE ORGANIZATIONAL LEARNING IN THE IMPRESS MEDIUM EDITOR COMPANIES(CASE: COMPANY AL DIA CON LA NOTICIA C.A)

Merisbell Yonso Gonzlez VenezuelaContador Pblico, Magister en Gerencia Empresarial. E-mail: merisbellinda@hotmail.com

Carlos A. Figueredo lvarez Venezuela Contador Pblico, Docente universitario UniversidadCentrocidental Lisandro Alvarado (UCLA), Categora Titular, Investigador Acreditado en PEII; Magister yEspecialista en Auditoria, Doctor en gerencia E-mail: Avanzada.calvarez@ucla.edu.ve/ carlosfigal@gmail.com

Aurora Y. Goyo Arellano Venezuela Contador Pblico, Docente universitario UCLA,Categora Agregado, Investigador Acreditado en PEII; Magister Auditoria, Doctora en gerencia Avanzada. E-mail: agoyo@ucla.edu.ve

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1. INTRODUCCIN

La investigacin a que se refiere este articulo, se centraen la evaluacin del modelo de gestin de una empresaeditora ,su fundamentacin son las premisas expuestaspor Senge (2005) quien define a las organizacionesinteligentes; basndose en el aprendizaje constante,como modo de ser de la organizacin, permitindoles serinnovadoras, altamente competidoras e eminentementerentables en un mundo en creciente comunicacine interdependencia entre pases, que ocasiona launificacin de culturas, mercados y sociedades, estono es ms que el llamado proceso globalizador, entornoepocal actual en el que se desenvuelve el hombre.

Este proceso evidencia la necesidad de cambios deparadigmas ante las nuevas realidades en las cuales elconocimiento y el capital humano son elementos clavepara aquellas organizaciones que asuman el aprendizajeorganizacional como modelo.Asi que, esta nueva era secaracteriza por ser: (a) una sociedad del conocimiento,(b) de colaboracin masiva y (c) de un ritmo acelerado decambios. Las organizaciones que pueden adecuarse aeste nuevo entorno, son, segn los postulados de Senge(ob. cit) organizaciones inteligentes.

En consecuencia, los medios de comunicacinimpresos, integrantes del denominado cuarto poder dela sociedad, conocen de la situacin econmica mundial,estn inmersos en la ley de oferta y demanda del mercado,a la vez, influyen decididamente en las concienciasde los ciudadanos. El nfasis en las organizacionesinteligentes, va dirigido a la formacin y capacitacinpara establecer equipos de trabajo, hacer encuestasrigurosas, comprobar los hechos, utilizar diversas fuentes,evaluar y motivar al personal, dando a los interesadosla oportunidad de expresarse; todas estas inquietudesson vlidas, no obstante, requiere que se dediquen losrecursos y el tiempo suficientes para investigar, estudiare implementar, as como un seguimiento coherente queen lugar de generar una sensacin efmera de xito, creeuna corriente de opinin bien informada .

La investigacin tuvo como propsito analizar el modelode gestin de los medios impresos, especficamente seanaliz la empresa, que en resguardo de su identidadse denominar a estos efectos Al Da Con la Noticia,C.A, la cual es una organizacin mediana-familiar, quese encarga de la edicin de peridicos y revistas dirigidosa la regin Centro Occidental, en la actualidad cuenta conpersonal profesional en cada una de sus reas; desdeel ao 2009 la empresa ha crecido a nivel de tiraje encomparacin con otros medios impresos de la regin,ha adquirido una mquina rotativa de ltima tecnologajaponesa que ha trado consigo la impresin a color deldiario y mayor rapidez en la misma; todos estos cambiosha ocasionado un crecimiento acelerado del mercado, porotra parte, en el ao 2012 incorpor un nuevo productode prensa escrita, con caractersticas dirigidas a untarget especfico, adicionalmente cuenta con una pginaweb donde estn disponibles las noticias en formatodigitalizado, ofrece a los corresponsales acceso a larealidad del pas de forma inmediata con las facilidades ybondades de la web.

De esta empresa se evalu su evolucin hacia elaprendizaje organizacional, condicin consideradacomo pilar fundamental para su definicin como unaorganizacin inteligente, es decir, una empresa encontinuo proceso de aprendizaje, que aprovechasus recursos internos y externos al mximo para seraltamente competitivos, adaptndose vertiginosamente alos cambios que demanda el medio ambiente, ms anen los medios de comunicacin masivos, como lo es laprensa escrita.

Al ser la prensa escrita, una fuente de informaciny de ampliacin de conocimientos, es importanteestudiar la conformacin y organizacin de los mediosimpresos que llegan a manos del lector, con hincapi ensu estructura, para realizar un examen exhaustivo queda el producto final de la prensa escrita. Por tal razn,se centr el anlisis en la empresa mencionada, queest a la vanguardia en la adopcin de las herramientasde tecnologa, informacin y comunicacin; con un

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crecimiento acelerado del mercado.

Todas estas connotaciones parecieran crear unavisin de avance y de adaptacin al mercado; sinembargo, pueden quedar dudas sobre si han sidoacertados y oportunos estos cambios, sobre el aporte delos trabajadores para estos cambios, y cul ha sido ladinmica del proceso innovador y cul su valor dentro dela organizacin, dudas que fueron respondidas mediantela investigacin y para lo cual se aplicaron instrumentosque permitieron diagnosticar la situacin de la empresa, yde esa forma, determinar su acercamiento al concepto deorganizaciones inteligentes. La investigacin se propusoanalizar el modelo de gestin aplicado por la empresa.Al Da Con la Noticia, C.A, apoyndose para ello en lospostulados tericos de las organizaciones inteligentes yel aprendizaje organizacional.

Tambin fueron propsitos de la investigacin evaluarla participacin del talento humano como activador de losprocesos innovadores de la Gestin del Conocimiento eidentificar en la dinmica organizacional de la empresaAl Da Con la Noticia, C.A, la presencia de las cincodisciplinas, segn los postulados de Senge (2005), quecaracterizan a las organizaciones inteligentes.

2. FUNDAMENTACION TEORICA

2.1 EvolucinOrganizacional

del Concepto Aprendizaje

anlisis cientfico, la armona, el mximo rendimiento yel desarrollo del hombre como vas para alcanzar mayoreficiencia y prosperidad; dicho en otras palabras, aplicarel rigor cientfico al estudio de las organizaciones.

Tambin resaltan otras obras como Organitazionsde March y Simn (1958), Abehavioral of de firm de Cyerty March (1963) y el artculo publicado OrganitazionalLearning Observation Toward a Theory de Cangelosi yDill (1965), que afianzan el conocimiento del aprendizajeorganizacional, puntualizando su independencia comoun tpico clave para la evolucin de las organizaciones,surgiendo diversas perspectivas tericas en torno a l.

La profusin del conocimiento en torno al aprendizajeorganizacional contina en la dcada de los 1990, semarca la consolidacin en los mbitos acadmicos,investigacin y consultora, con la obra de Senge (2005),la Quinta Disciplina: el arte y la prctica de la organizacinabierta al aprendizaje, expresin avalada por Ahumada(2001), con nfasis en lo importante y significativo de lacultura dentro de las organizaciones orientadas haciael aprendizaje, no desde la perspectiva individualista,sino del colectivo, convirtindolas en progresista,dinmicas, productivas y proactivas, sobre la base decinco disciplinas bsicas, tres de ellas desde el anlisisindividual y dos desde las perspectiva colectiva.

El concepto de aprendizaje organizacional, hatransitado un camino largo y enriquecedor para constituirhoy en da lo que se llama un Modelo de GestinOrganizacional o Arquitectura Organizacional, inmersoen las organizaciones inteligentes; porque la capacidadinnovadora que a su vez genera ms conocimiento, esun recurso invaluable no slo de esta poca sino de laspasadas, ya que los avances responden a una realidadimperante, omitir esta verdad progresista, es condenarseal atraso y la extincin empresarial.

Una retrospectiva de cmo se han originado lasbases para el estudio de lo que implica el aprendizajeorganizacional, se puede iniciar con los aportes de Taylor(1911), titulados Teora de la Administracin Cientfica,cuyo punto central era incorporar el anlisis cientficode los procesos y de los sitios de trabajo y cmo esteanlisis permitira efectuar una retroalimentacinque beneficiara al proceso. Para ello, era necesarioerradicar el conocimiento emprico como eje central dela administracin de las organizaciones, la discordia enel ambiente de trabajo, y por el contrario fomentar el

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2.2 Las Cinco Disciplinas de Peter Senge.Aplicacin en el Desarrollo Organizacional

Las cinco disciplinas planteadas por PeterSenge, representan una gua bsica para conducir alas organizaciones a ser inteligentes, y eminentementecolaboradoras, caractersticas de la era del conocimiento;estas premisas permiten expandir las capacidadesindividuales en funcin a obtener los resultados quese desea, sometindose a un continuo proceso deexperimentacin de patrones o esquemas mentales, ascomo un proceso continuo de aprendizaje. A tal efecto losentes socioeconmicos debern contar con estrategiasorganizacionales que desplieguen estas premisas,conducente a suministrarle coherencia, continuidad ycontrol a la misin propuesta.

A continuacin se esboza cada una de estas disciplinasy su contribucin al desarrollo de las organizaciones:

1.Pensamiento Sistemtico: este supuesto seenfoca en percibir la organizacin como un sistema, ycomo tal, est formado por partes que se interconecta yrelacionan entre s, para obtener un resultado deseado, eltodo puede superar la suma de sus partes. Senge, exponeque cuando las organizaciones son entendidas por cadauno de sus conformantes bajo la teora de sistemas cadaparte trabaja en forma lgica, coherente y relacionadaen funcin a un objetivo en comn. Se est conscientede que cada trabajo es la causa y la consecuencia deuna labor, que tiene como fin el desarrollo de las metasorganizacionales. Esta disciplina permite anular elpensamiento del trabajo aislado dentro de las empresas,haciendo eficiente y eficaz los procesos.

2.Dominio Personal: el autor expone que existeen la organizacin, ciertas personas con habilidadesespeciales, siendo capaz de innovar procesos osimplemente de mejorar considerablemente el trabajo,por lo tanto las organizaciones deben ser capacesde detectar, fomentar y desarrollar estos lderes, quepudiesen resultar eficaces en el despliegue de proyectos

o para resolver problemas, los llamados lderes queconducen los equipos de alto desempeo. Para ellolas organizaciones deben contar una estructura slidaen funcin al aprendizaje organizacional, que permitaconocer las habilidades, competencias y aptitudes. Elconocerse plenamente (lo que son, que desean y que soncapaces de hacer), es una herramienta de identificacin yperteneca organizacional.

3.Modelos Mentales: Los modelos o esquemasmentales son supuestos adquiridos a lo largo dela vida y se relacionan con el entorno en el que sedesenvuelve el ser humano. Los modelos mentales,representan patrones sobre la visin del mundo, es decir,constituyen un paradigma pudiendo resultar restrictiva ycondicionante. Por tanto, el hombre como ser dentro dela organizacin debe conocerse y ser flexible de formaque permita una comunicacin fluida y que promueve elcrecimiento para generar nuevos modelos mentales, quese adecuen a las expectativas propias en compatibilidadcon la organizacin.

4.Visin Compartida: expone que cada individuoque conforma la organizacin, posee intrnsecamenteuna identificacin con sta. Por tanto la finalidad dela empresa, deber centrarse en materializar el canalque uno las metas individuales con las empresariales,que finalmente sern compartidas por todos, esdecir, una meta en comn, convirtiendo los objetivosorganizacionales en personales. Esta premisa se llevaa cabo cuando dentro de los entes socioeconmicosexisten programas exitosos de motivacin al logro queaborde diversas formas de retribucin al trabajador porlas metas alcanzadas.

5.Trabajo en Equipo: esta disciplina se enfocaen los beneficios que puede generar el trabajo enequipo, con personas altamente competentes (dominiopersonal), comprometidas (modelos mentales) y conun objetivo en comn (visin compartida). Peter Senge,expone que las actividades en equipo resultan altamenteenriquecedora, ya que, contribuyen a realizar procesos

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innovadores y resolver problemas, haciendo uso demltiples estrategias.

Para Senge, es de vital importancia que estas premisasse desarrollen de formas integrales, solo as se conducira una organizacin a ser inteligente, aprovechando surecurso interno al mximo, promoviendo la expansin,conocimiento y aprendizaje a sus integrantes; solo asse estar sumergido en un proceso permanente deaprender a aprender.

2.3 El Conocimiento .Base del AprendizajeOrganizacional

Polanyi (1996), seala que el conocimientosiempre toma formas materiales (conferencias, artculos ypatentes, entre otros). Aparece en la forma de habilidadesincorporada en los cientficos y tcnicos (p.93); de allque para este autor existen dos tipos de conocimiento:(a) el explcito, que es aquel conocimiento estructurado,plenamente conocido por el individuo, resultando fcil detransmitir a travs de la interrelacin social y (b) el tctico,es el conocimiento que permanece en el subconsciente,es decir, se aplica de forma mecnica pero no se tienecerteza de su origen, resulta difcil de comunicar.

Asimismo, Nonaka y Tackeuchi (1995), exponen queel conocimiento se origina por medio de un proceso decuatro fases, combinando los aspectos epistemolgico yontolgico, es decir, el desarrollo continuo de la dinmicadel conocimiento intuitivo (tctico) y el estructurado(explicito), para ello se requera que el individuosocializar, exteriorizar, combinar e interiorizar.

La socializacin, se origina cuando el individuo pormedio de las experiencias compartidas adquiere nuevoconocimiento, ese conocimiento es considerado tctico,cuando exteriorizar ayuda al individuo por medio de lasocializacin a manifestar el conocimiento tctico oculto,ya que siendo de otra forma, resultara difcil de explicar.La combinacin, es el proceso de compartir y combinarconocimiento, conllevando finalmente a la interiorizacin,

la cual se da cuando el individuo convierte el conocimientotctico en explcito y lo hace suyo, que es lo que endefinitiva persigue el aprendizaje organizacional.

Otra teora que explica el conocimiento, es lapropuesta de los cuatro tipos de saberes de Johnson yLundvall (1994):

El saber qu, refiere a hechos y postuladosciertos,El Saber por qu, son las leyes y principios dela naturaleza,El Saber cmo, alude las capacidades yhabilidades, yFinalmente, el saber quin, contiene lainformacin sobre quin sabe qu y quin sabecmo hacer qu, ofrecida por la interaccinsocial.

Como se puede evidenciar, existe una diversidadde conceptos que explican qu es el conocimientoy cmo se origina; sin embargo, el punto central deeste estudio se basa en cmo el conocimiento generaun factor diferenciador dentro de las organizaciones,convirtindolas en entes cambiantes a la par con elentorno donde se desarrolla y como el capital humanoes el causante de esta transformacin innovadora;para ello, es necesario definir que es el capital humano(representacin del individuo dentro de la organizacin)y su significado para las organizaciones que aprenden

Autores como Nonaka y Takeuchi (ob.cit), sostienenque el conocimiento es generado estrictamente porel individuo y las organizaciones son entes donde esaplicado ; sin embargo, para Bolvar (2000), lasorganizaciones que aprenden tienen institucionalizadosprocesos de reflexin y aprendizaje institucional en laplanificacin y evaluacin de sus acciones adquiriendouna nueva competencia (aprender a aprender) lo queimplica transformar los modelos mentales vigentes, ascomo, generar visiones compartidas (p.73).

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De lo anterior, se deduce que las organizaciones queaprenden estn convencidos de que el conocimientoes clave para la evolucin de las organizaciones, por ypara ello, toda su estructura (objetivos, valores, misiny visin) est basada en l, por lo que, la formacin yel desarrollo continuo de los individuos constituyen unelemento primordial en la plataforma de este modelo degestin.

En esta misma lnea, en la cual, el eje central de lasorganizaciones es el conocimiento, Claver y Zaragoza(2007), explican que las empresas cada vez ms adoptanproyectos organizacionales flexibles; estructuras conmenos niveles jerrquicos para permitir el dilogoentre equipos y, as, incentivar el aprendizaje colectivogenerando nuevos conocimientos, advirtiendo el alcancetrascendental de este vital factor para el futuro de lasorganizaciones.

Significa entonces, que lo expuesto afianza la teoracentrada en el aprendizaje organizativo, tal como lodefinen Martnez, Somohano, y Fernndez (2002), alindicar que es un medio para que las organizacionespuedan resolver problemas cada vez ms complejos.Destacando la importancia del trabajo en equipo, porquecuando una serie de personas empiezan a trabajar engrupo, al principio se suelen producir problemas decoordinacin, pero cuando pasa un tiempo, se vanafinando los procesos y cada vez se realiza mejor latarea.

Las empresas que llegan a convertirse enorganizaciones que aprenden, segn Argyris, y Schon(2005), se inician con simples procesos anti-rutinarios,que no cuestionan la estructura de la organizacin,sus interrelaciones con el entorno, sus valores o susprocesos de toma de decisiones. Luego se adentran enun segundo nivel en el que se busca la reestructuracinorganizacional, siempre partiendo desde el aprendizajeindividual, y que cuestiona la racionalidad detrs de lasacciones.

Drew (citado por Lpez, 2002), propone para unaorganizacin que aprende, generar conocimiento apartir de las operaciones internas o de los grupos deinvestigacin y desarrollo ,lograr el acceso a fuentesde informacin, tanto internas como externas, transferirconocimiento antes de que sea usado formalmente,mediante la capacitacin o informalmente en los procesosde socializacin del trabajo ,representar el conocimientoa travs de reportes, grficas y presentaciones, entreotras ,imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemasy controles, probar la validez del conocimiento actual yfacilitar todos estos procesos distintos de generacinde conocimiento, mediante el establecimiento de unacultura que valore y comparta el uso del conocimiento.

El proceso de implementacin del aprendizajeorganizacional, es lento y progresivo, ya que representaun cambio de paradigma y como tal genera desequilibriosque atentan contra la funcionalidad de este modeloorganizacional, por lo cual es necesario contar con unaestructura fsica e intelectual capaz se subsanar cualquierinseguridad en su desarrollo.

Para lograr que la teora funcione en la prctica, seimplementa a la vez, la gestin del conocimiento que es,en definitiva, la gestin de los activos intangibles quegeneran valor para la organizacin.

Por tanto, la gestin del conocimiento tiene en elaprendizaje organizacional su principal herramienta,hecho que reconfirma su carcter dinmico.

2.4 Gestin del Talento Humano. Principio Clavepara Lograr Aprendizaje Organizacional

La gestin del talento humano (GTH) parte delprincipio de que todos los seres humano tienen talento,unos ms otros menos; pero todos de una forma u otraposeen talento, por lo que cuando se habla de GTH,engloba a todos los miembros de la organizacin con suspotencialidades.

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Se trata de mantener satisfechos a los empleadospara lograr que se identifiquen con la organizacin,aumenten su productividad y logren la conquista delos consumidores externos. Existen tres elementosfundamentales: (a) la organizacin, (b) los consumidoresinternos y (c) los consumidores externos, los cuales debenmantener un equilibrio. Conjugando en la visin, misin,valores y objetivos organizacionales los cimientos de laorganizacin, en consecuencia, es vital, la aceptacinpor parte del talento humano de nuevos enfoques, queslo se logran, si los trabajadores estn identificado conla cultura de su organizacin, que persigue procurarun clima organizacional propicio para el logro de losobjetivos organizacionales. En sntesis, la gestin deltalento humano es el factor decisivo en la supervivencia yprosperidad de las empresas.

No obstante, la teora y la prctica no van en lamisma direccin, especialmente en la administracinde las empresas, ms an en pases latinoamericanos,como es el caso venezolano, tal como de alguna maneraMonteferrante y Malav (2004), hacen entender que elproceso organizacional no es fcil, y que todo no estdicho, en materia de aprendizaje organizacional nien administracin. Por ende, cada organizacin debevalerse de todo lo expresado anteriormente para llevar acabo sus procesos sociales creativos, para fundamentarsus relaciones y para fortalecer su imagen. Cada organizacin es distinta, como son distintoslos seres humanos, puesto que aunque se dediquen ala misma actividad, sus fundamentos y actitudes sonparticulares, en consecuencia, el reto administrativo,es lograr despertar la motivacin para el querer adquirirconocimiento; por tanto, centrarse en continuar trabajandoen esta lnea de accin.

2.5 Gestin del Conocimiento. Medida de ValorOrganizacional

La Gestin del Conocimiento (GC) es laadministracin en la generacin y transferencia deconocimiento, por medio del aprendizaje individual,

procesos de capacitacin, estructuracin y transmisindel conocimiento corporativo, su objetivo principal esmaximizar las capacidades de una organizacin a travsde sus activos intangibles; que para North y Rivas(2008), la gestin del conocimiento tiene como objetivocentrarse en el conocimiento que posee la organizacin,como pilar estratgico no slo para aumentar el aspectofinanciero, si no en Capital Intelectual, siendo ste elque verdaderamente determina el verdadero valor de laorganizacin.

El capital intelectual, es considerado en lasorganizaciones como el conocimiento acumulado por laempresa en un determinado perodo de tiempo en relacincon sus productos, servicios, procesos, mercados yclientes. Es una interpretacin de la informacin basadaen la experiencia, habilidades y competencias (Bollingery Smith, 2001).

Es importante sealar, que la implementacin dela GC, no es sencilla, requiere toda una estructura quedesarrolle tcnicas para capturar, depurar, organizar,almacenar y propagar el conocimiento de los trabajadoresy lo trasmita a toda la organizacin, con la finalidad deque genere beneficios a la misma. Esto no implica, quesi una organizacin no adopta de manera formal unmodelo de gestin de conocimiento, sta no ser capazde generar y trasmitirlo, de hecho, las interaccionesdel trabajador con la organizacin se dan por ejemplo:por discusiones informales, reuniones, entre otras; sinembargo, estos procesos de retroalimentacin no llevan acabo una estructura, es decir, carecen de un seguimientoy de evaluacin de resultados (Planificacin y Control).

3. METODOLOGIA

El diseo de esta investigacin se enmarc dentro dela modalidad de estudio de casos, con diseo de campo,segn lo establecido en el Manual para la Elaboracinde Trabajos de Grado Acadmico de Especializacin,Maestra y Doctorado de la Universidad CentroccidentalLisandro Alvarado (UCLA, 2002), por esta razn los

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conceptos de poblacin y muestra quedan subsumidosen la unidad de anlisis misma.

El estudio es de carcter descriptivo, transversal otranseccional, por cuanto estudia de forma directa elambiente real donde se producen los eventos, recolectalos datos, describe variables cualitativas y cuantitativas yanaliza su incidencia e interrelacin en un slo momento.La investigacin, se apoy en el estudio documental y enel anlisis cuantitativo, con apoyo en teora especializada,permiti un diagnstico sobre cmo la organizacinadopta las influencias de los nuevos paradigmas quedefinen las organizaciones inteligentes.

En cuanto a lo procedimental, se aplicaron dos (02)instrumentos, un cuestionario dirigido al diagnstico delos procesos organizativos de la empresa y un guion deentrevista semiestructurada que se aplic con la finalidadde obtener mayores datos, para de esta forma contrastardos niveles diferentes, que proporcionaran la visinde cmo la empresa estudiada, adopta y administra lagestin del conocimiento. Estos instrumentos fueronaplicados a veinte (20) informantes clave seleccionadospor los investigadores sobre la base de sus roles en laorganizacin. La entrevista semiestructurada, brind laoportunidad de incorporar tpicos relacionados con latemtica y apoyar argumentos inherentes al estudio yque pudiesen nutrir la investigacin.

4. RESULTADOS

Los aspectos sobre los cuales los investigadoresindagaron mediante los instrumentos aplicados, fueronlos siguientes:

4.1 Programas de capacitacin, desarrollo yadiestramiento al personal.

En cuanto a los programas de capacitacin,desarrollo y adiestramiento el 95% de los informantesrespondi que la empresa no posee un programa formal.Para la empresa esto representa un punto dbil desde el

punto de vista de la adopcin del modelo de gestin delaprendizaje organizacional,

4.2 Influenciapersonas

o subordinacin de terceras

El 85% de los informantes contest, que nunca ocasi nunca se sienten influenciados a la hora de tomardecisiones en funcin a los objetivos departamentales;por lo que se puede deducir, que stos tienen autonomalaboral en su puesto de trabajo.

4.3 Fortalezas y debilidades laborales.

El 100% de los informantes identifica y conocesus fortalezas y debilidades, es decir, es un personalque se conoce, consciente de los aspectos positivos ynegativos que benefician o perjudican el desempeo desus labores; esto debe ser considerado por la gestindel talento humano y los gerentes, como una ventajasignificativa que ser abordada de manera tal, queneutralice las debilidades y maximice las fortalezas pormedio de asignacin de nuevos proyectos y formacinlideres para los equipos de trabajos, entre otros.

4.4 Disposicin de la informacin para eldesarrollo de las labores.

El 65% de los encuestados dispone de la informacinnecesaria para realizar sus labores, por lo que se deduceque el flujo de informacin en la empresa editora esacorde, siendo esto fundamental, no slo por el objetivode la misma, que es disposicin de la noticia en tiemporeal, sino para determinar su nivel de eficiencia y eficacia,aspectos claves para la competitividad. Sin embargo, esnecesario analizar el 35% que respondi que algunasveces disponen de la informacin en el tiempo ptimo,ya que esto representa un punto de debilidad para laorganizacin, porque ello pude traducirse en ineficiencia.

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4.5 La aplicacin de los conocimientos adquiridosen el entorno laboral

El 70% de los informantes, respondi que no aplicanlos conocimientos adquiridos, dentro de la organizacin.Este resultado representa una falla en la gestin yestructura de lo que debera representar su capitalentendindose como tal el conocimiento del recursohumano, en la actual llamada sociedad del conocimiento. Un 30% de los encuestados dijo aplicar sus nuevosconocimientos al trabajo realizado; por lo que se puedededucir, que esta condicin est restringida a un reaespecfica de la organizacin. Todo esto deja verdos visiones, una que si trabaja bajo lineamientos deaprendizaje constante, planificado, coherente y otra (amayor escala) que es ajena a l.

4.6Existenciadeherramientasderetroalimentacin, que permitan evaluar lo aprendido

El 100% de los informantes respondi que la empresano cuenta con herramientas para medir el conocimientoadquirido y aplicado a la organizacin, lo cual es otradebilidad en las estructuras bsicas del aprendizaje. Cabedestacar, que las tcnicas de retroalimentacin abrenuna oportunidad para no slo controlar y evaluar losprocesos, sino tambin, crea un puente de comunicacinentre las diversas unidades que conforman una entidad,con el objetivo de fortalecer el aprendizaje.

4.7 En cuanto a la promocin para la constitucinde grupos de trabajos

El 70% de los encuestados contest Nunca, un30% en la alternativa Siempre; Estas respuestasevidencian que slo un grupo o rea de la organizacinfomenta el trabajo en equipo. Estos equipos formanparte de las herramientas de ayuda para desarrollar ofomentar las organizaciones que aprenden, ya que estosgrupos de personas se encargan de compartir y debatirconocimientos, habilidades y experiencias para generarinnovadoras formas de trabajar con exitosos resultados

compartiendo permanentemente un propsito en comn.Para que esto pueda llevarse a cabo, es necesario quela empresa incentive un ambiente laboral de confianza,liderazgo y comunicacin; en este caso un 70%, es unndice desalentador para propiciar dinmicas de aprendera aprender.

4.8 En relacin a la eficacia de los equipos detrabajo

El resultado obtenido en este tem, muestraconsistencia con los datos antes expuestos, slo un 30%de la muestra considera que Casi Siempre es eficaz laestructuracin de equipos de trabajo, se evidencia estadebilidad organizacional a en la dispersin, enfoquesdiversos para un mismo objetivo, lo que ocasionadesperdicio en horas de trabajo, entre otras.

4.9 Aplicacin de procesos de mejoras continuas

Un 50%, respondi afirmativamente, es decir,considera desarrollar su trabajo en un proceso de mejoracontinua; se puede deducir entonces que la organizacinest parcialmente involucrada con el proceso mencionado.Sin embargo, es fundamental para la organizacinevaluar, analizar y orientar toda su estructura en funcinde los procesos de mejoras permanentes.

4.10 Significancia de la inversin que hace laorganizacin en los programas de capacitacin,adiestramiento y desarrollo para el personal

En este tem el 100%, de los informantes noconsidera significativa la inversin de la organizacinen cursos de capacitacin, adiestramiento y desarrolloal personal, esto representa un punto conductor paradeterminar cmo se administra el conocimiento dentro dela organizacin, variable objeto de estudio; por lo que,representa una debilidad de la organizacin en el anlisisde esta investigacin.

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4.11 Existencia de procesos de evaluacin paradeterminar la retribucin del trabajador en funcin alos cursos de capacitacin y desarrollo

El 100%, de los informantes respondi que laempresa no cuenta satisfactoriamente con sistemas paraevaluar la retribucin que el trabajador efecta en cuantoa la inversin que la empresa realiza a las herramientasde desarrollo y adiestramiento al personal, por lo queno existe un proceso que controle y determine el nivelde coherencia, pertinencia y correspondencia de lostrabajadores.

4.12 Nivel de satisfaccin, en cuanto a las tcnicasde evaluacin del conocimiento adquirido

El 100% de los informantes asegur sentirseinsatisfecho con los resultados obtenidos por las tcnicasde evaluacin, se manifest, la falta de estructura quesoporta las tcnicas de evaluacin del desempeo,instrumento aplicado anualmente con la finalidad dedeterminar el aumento salarial de los trabajadores deesta casa editora.

4.13 Nivel de satisfaccin, hacia los cursos decapacitacin y desarrollo ofertados por la empresa

En cuanto a la percepcin de los trabajadores sobrelos cursos y talleres de capacitacin y desarrollosofertados por la empresa, el 70 % de los encuestadosse manifest insatisfecho, mientras que un 30% semuestra satisfecho ante la oferta que la organizacinbrinda, debido a que subsana problemas de inmediatezy no de formacin permanente, no obstante consideranvaliosas estas herramientas o medios de adquisicin deconocimientos.

5.- CONCLUSIONES

Partiendo del anlisis a las variables objeto deestudio, se deduce que la empresa analizada posee unaactitud que se orienta hacia la gestin del conocimiento;

sin embargo, carece de la estructura caracterstica deorganizaciones inteligentes, debido a que sus procesos,formalmente no estn dados o condicionados parala adquisicin, desarrollo, aplicacin, transferenciay evaluacin del conocimiento, de manera uniformey continua a todas las unidades que la conforman;Considerando lo anterior, se puede inferir que estaorganizacin se encuentra en la fase inicial del modelode gestin del conocimiento, pero de manera casual,impulsada por el devenir tecnolgico, es decir, que lasadopciones o las caractersticas se han producido deforma accidental y que de una u otra forma han sidopropulsoras del xito actual de esta empresa editora.

Sin embargo, clave seria evaluar la continuidad paradeterminar verdaderamente su trasformacin total hacialas organizaciones inteligentes, constituyendo finalmentela mutacin organizacional que en la actualidad apuesta ala reorganizacin, la reingeniera, calidad total y alianzasestratgicas, siendo el recurso humano, el protagonistade estas variantes proporcionadas por su sed incesantede adquisicin de nuevos conocimientos.

Al evaluar, en la dinmica organizacional de la empresaestudiada, la presencia de las cinco disciplinas, quesegn Senge (2005), caracterizan a las organizacionesinteligentes, los resultados fueron:

Desde la perspectiva del Pensamiento Sistemtico, laempresa cumple con esta premisa, ya que el personal,desde su perspectiva terica, percibe la organizacinbajo un enfoque de sistemas interrelacionados entre s,esto significa, que existe una conciencia generalizadade que lo que se hace y como se hace impactahacia otras reas o departamentos, y se logra formar unengranaje funcional para que la casa editora cumpla consus objetivos.

En cuanto al Dominio Personal o Personal Mstery,segn la cual son los individuos quienes inicialmenteadquieren el conocimiento y ste es trasmitidoposteriormente a la organizacin; va visin de la

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organizacin, convirtindola en vocacin, segn lodetectado por la investigacin, esta condicin no severifica plenamente en Al Da Con la Noticia, C.A, ,motivado a la falta de estructura, convencimiento total porparte de los directivos y un plan estratgico que guie lavisin organizacional.

Mientras que en lo referido a la construccin demodelos mentales, la empresa se ve positivamenteapegada a esta filosofa de Senge, que va de la manocon el pensamiento sistemtico, es aqu entonces, dondedebe reformar y replantear sus objetivos para introducirnuevas formas de trabajar, convencidos de adquirirnuevos y continuos conocimientos, como clave de xitoorganizacional. Esta filosofa deber ser implantada deforma segura y asumida por cada uno de los gerentes,que dictarn las pautas de trabajo en las diversas reasde la organizacin.

Como resultado de la investigacin se determin lapresencia de una visin compartida en los trabajadoresde la organizacin estudiada, es parte de su culturaorganizacional; sin embargo, sus directrices y esfuerzosno estn totalmente alineados con el modelo de gestindel aprendizaje organizacional. Se perciben dos enfoquesde gerencia no necesariamente antagnicos, que derivanen islas de trabajos para un mismo propsito, estoacarrea ineficiencias y desaprovechamiento de recursos.

Por ltimo, en el marco de las cinco disciplinas y conrespecto al trabajo en equipo, la empresa se muestraparcialmente acoplada a esta filosofa, esta formade acoplamiento guarda relacin con los resultadosanteriores referidos a la falta de coherencia y unicidad enla forma de gerenciar,

Ahora bien, al realizar una retrospectiva de la presenteinvestigacin y considerar los objetivos planteados, seevidencia que las organizaciones que sobreviven a laglobalizacin , a una economa de mercados cambiantesy a los fenmenos de orden econmico, social y sobretodo polticos, caractersticos de Venezuela, pueden

ser calificadas como organizaciones inteligentes; yaque han apostado al factor del conocimiento paraingeniar o innovar nuevas formas de hacer las cosas(procesos, productos y servicios), para adaptarlos a unanueva perspectiva o paradigma de concebir el mundo.Sin embargo, el punto principal es, si esto se lleva acabo con la intencionalidad y eficiencia esperada paraque los mrgenes de desgaste de recursos, humanos(cogniciones y habilidades), fsicos, financieros seanmenores y no impacte a la organizacin de manera tal,que atente contra su razn de ser.

De los fundamentos tericos y de lo observadodurante la investigacin, surge una ampliacin a lacategorizacin de disciplinas propuestas por Senge, paraconducir y definir a las organizaciones inteligentes en eldifuso y brumoso contexto venezolano, para pasar deCinco disciplinas a Ocho disciplinas, a saber:

Pensamiento sistemticoDominio PersonalModelos mentalesVisin CompartidaTrabajo en equipoAdaptacin al CambioMimetismoCapacidad de Supervivencia.

Las cinco primeras ya explicadas por Senge, las tresltimas definidas de la siguiente manera:

Adaptacin al cambio: Capacidad de lasorganizaciones de modificar sus conductas ycomportamientos cuando surgen dificultades, nuevasdisposiciones, nueva informacin, tanto por situacionesinternas como externas, tambin modificaciones en elentorno, o exigencias de los clientes. Esta cualidad hace alas organizaciones adaptativas, flexibles y reorganizantesde sus prioridades.

Mimetismo: Referida a la capacidad de lasorganizaciones para rodearse de otras con objetivos

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similares, con experiencias que puedan contribuir a suspropios resultados. Aquellas organizaciones con lascuales se comparte constituyen el grupo de referencia.Por eso, las empresas deben rodearse de los mejoresy asociarse con aquellas que motiven y con quienespuedan potenciarse mutuamente.

Capacidad de supervivencia: Cualidad que severifica por el cumplimiento de las dos anteriores, serefiere a cuando una organizacin es capaz de continuarsu operatividad, aun en las condiciones ms adversas.

La empresa Al Da Con la Noticia, C.A finalmente,tendr como reto llevar a cabo en forma exitosa elcambio hacia la cooperacin, motivacin e innovacin,plataforma que dar origen a una empresa inteligente;permitiendo de esta forma identificar las barreras deavance para crear nuevas estrategias, proceso continuoque slo caracteriza a las organizaciones que aprendena aprender.

6.- REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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