الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

الموارد البشريةإدارةالفصل األول: مدخل إلى

المبحث األول: ماهية إدارة الموارد البشرية

المطلب األول: مفهوم و خصائص إدارة الموارد البشرية

المطلب الثاني: تطور إدارة الموارد البشرية

المطلب الثالث: أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية

المبحث الثاني: الوظائف والعوامل المؤثرة في إدارة الموارد

البشرية

المطلب األول: وظائف إدارة الموارد البشرية

المطلب الثاني : العوامل البيئية المؤثرة على إدارة الموارد البشرية

المطلب الثالث: التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية

1

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

تمهيد:

لقد اثبت تحليل الموارد المختلفة المؤثرة على كفاءة المنظمة حقيقة هام77ة وهي أن أهم تلك الموارد وأعظمه77ا اث77ر في تش77كيل حرك77ة المنظم77ة ه77و العنص77ر البش77ري المتمثل في األفراد والجماعات المتعاملين مع المنظم77ة المعني77ة وال77ذين يتخ77ذون من القرارات ما قد يهيئ لهل فرصا لالنطالق والنجاح أو يسبب مشكالت تنتج عنها خس77ائر أو احتماالت للفشل واالنهيار والمورد البشري يعت77بر عام77ل مهم للوص77ول إلى تحقي77ق الغايات واألهداف المرجوة داخل أي منظمة فأهميتها تكمن في دورها المؤثر في رف77ع كفاءة إدارات المنظم77ة وفاعليته77ا في أداء مهامه77ا وأنش77طتها بوص77فه محص77لة نهائي77ة لكفاءة وفاعلية المنظمة ذاتها ألنها أي الموارد البش77رية الق77ادرة على تفعي77ل مختل77ف

.الموارد األخرى

ومن هنا تأتي أهمي77ة إدارة الم77وارد البش77رية بش77كل خ77اص في أي منظم77ة حيث تعني مجموعة أساسية من المهام التي من شانها تجويد نوعية العمالة الموجودة داخل المنظم77ة من حيث االس77تقطاب.االختي77ار والتع77يين وأيض77ا من حيث رف77ع الكف77اءات الموجودة فعال سواء بالت77دريب أو ب77التحفيز.... وعلي77ه نه77دف ض77من ه77ذا الفص77ل إلى دراس77ة إدارة الم77وارد البش77رية وأهميته77ا فأه77دافها ثم نتن77اول مختل77ف وظ77ائف إدارة

الموارد البشرية والتحديات المختلفة التي تواجهها.

2

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

المبحث األول: ماهية إدارة الموارد البشرية تعتبر إدارة الموارد البش77رية من أهم وظ77ائف اإلدارة لتركيزه77ا على العنص77ر البش77ري

والذي يعتبر اثمن مورد لدى اإلدارة واألكثر تأثيرا في اإلنتاجية والتنافسية... ومنه فإدارة الموارد البشرية تعني باختصار االستخدام األمثل للعنصر البشري المت77وفر و المتوقع على مدى كفاءة المنظمة ونجاحها في الوص77ول إلى تحقي77ق أه77دافها ل77ذلك اهتم علماء اإلدارة بوضع المبادئ واألسس التي تعاد االستفادة القص77وى من ك77ل ف77رد

في المنظمة . المطلب األول: مفهوم و خصائص إدارة الموارد البشرية تعريف الموارد البشرية :1-1

إن المؤسسة عالية األداء هي مؤسسة أكثر قدرة على التنافسية وأفض77ل وأس77رع في النمو من خالل المورد البشري فالمورد البشري هو الذي يصنع المؤسسات ويمهد له77ا الطريق للنمو والنجاح واالستمرار ويحقق الثروة من خالل استخدام مهارات77ه ومعرفت77ه وخبرته وليسمن خالل عملية التحويل والتغيير و التأثير في الموارد المادية فبدون ه77ذه المهارات والمعرفة يصبح الفرد عاجزا أو ذو قدرات محدودة تمنعه من إحداث التح77ول

االس77تعدات والتغيير لذلك لكي يصبح الفرد موردا البد إن يمتل77ك الخ77برة والمه77ارات و. ( 1)األزمة ألداء مهام متخصصة

فالمورد البشري مزيج من المهارات المعارف االتجاهات والكفاءات . عملي7ة عرفت بأنها الق7درة على تعبئ7ة م7زج وتنس7يق الم7وارد في إط7ارالمهارات:

محددة بغرض بلوغ نتيجة محددة وتكون معترف بها وقابلة للتقييم كما يمكنها أن تكون.( 2)فردية أو جماعية

:هي مجموعة المعلومات المحصل عليه77ا الص77حيحة والمتض77منة لمعطي77اتالمعارف . .(3 )أفعال معلومات في بعض األحيان فرضيات

االس77تخدام األمث77ل للم77وارد المادي77ة والبش77رية المتاح77ة لتحقي77ق حجم أوالكفاءات: .(4 )مستوى معين من النواتج أو المخرجات

ويمكن توضيح مفهوم المورد البشري كمزيج من المهارات والمعارف واالتجاه77ات فيالشكل اآلتي :

: مفهوم المورد البشري كمزيج متنوع01شكل رقم

ص، 2005 اإلسكندرية، ، الدار الجامعية،مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية ،راوية حسن- 129

عن - ? 2 نقالGey le boter, construire les compétence individuelles et collection ,les étions

d’origination , paris,2001,p373 - Jean Brilman ,Les .,meilleurs pratiques de Management, au ceur de performance, 3Etidions, les Etidiens de organisations, paris,2001, p44

واإلدارة ،عبد السالم أبو قحف- 4 التنظيم 24.ص1،2001.ج1ط ،.عمان.، .دار المعرفة أساسيات

3

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

المعلومات الحقائق.النظريات التي تؤثر المعرفة-الوجدان في سلوك

وأي التفكير المفاهيمي واتخاذ القراراتالفرد والتحليل والمهارات

البراعة في المهام اليدوية وحل المشاكل المهارات-السلوك والسلوك

االجتماعي وتعتمد على ادراكات الفرد لوظيفتهاالتجاهات- الحالة

والمؤسسة وأبعادها العاطفية واالجتماعي والدور الشخصي

الصحة البدنية والنفسية الظروف المادية –الطاقة

31المصدر: راوية حسن، مرجع سابق، ص وتعرف الموارد البشرية على أنها كل العمالة الدائمة والمؤقتة التي تعمل في

المنظمة وبمعنى آخر إن لفظ العمالة يشير إلى القيادات التنظيمية ورؤساء الوحدات.(1)التنظيمية في كل المستويات التنظيمية

وتعرف الموارد البشرية على أنها مجموع األفراد والجماعات التي تكون المؤسسة في وقت معين ويختلف ه77ؤالء األف77راد فيم77ا بينهم من حيث تك77وينهم، خ77برتهم، س77لوكهم،

.( 2)اتجاهاتهم وطموحاتهم كما يختلفون في وظائفهم أسباب تحول من مفهوم الفرد إلى مفهوم المورد البشري في1-2

المؤسسات : يعد استخدام مفهوم إدارة الموارد البشرية حديثا جدا في المؤسس7ات وب7دأ يح7لمح7777777777777777777777777777ل عب7777777777777777777777777777ارة إدارة األف7777777777777777777777777777راد

أو شؤون العاملين التي مازالت مستخدمة من قبل الكثير من المؤسسات. هذا المفهوم ال يزال يستخدم من طرف المدراء وأرب77اب العم77ل في البل77دان

المتخلفة، والموجهة نحو بيان األهمية الجديدة والجوهرية المخصصة إلى الم77ورد األولفي كل مؤسسة والذي يتمثل في البشر.

يرجع هذا التحول إلى أسباب أربع77ة هي: حقوقي77ة، اقتص77ادية، ثقافي77ة، ومجتمعي77ةنلخصها كما يلي:

1ةccباب الحقوقيccتع77ني التش77ريعات االجتماعي77ة في مج77ال العم77ل/ األس : الصادرة والمطورة خالل السنوات األخ77يرة ال77تي تمس عق77ود العم77ل المختلف77ة ومعايير الصحة والسالمة المهنية، وظروف العمل، وتمثيل المالك البشري وح77ق

التعبير للعاملين واألجور واإلعداد والتأهيل.

المنظمة العربية للتنمية اإلدارية بحوث، األداء التنظيمي المتميز.نظرية إلى المنظمة المستقبل، عادل زايد- 133.ص،2003القاهرة ، ودراسات

26.ص2004، ،مديرية النشر لجامعة قالمة، إدارة الموارد البشريةوسيلة حمداوي - 2

4

الموارد

البشرية

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

2/ :تعني التركيز على السياق التنافسي الجدي77د ال77ذياألسباب االقتصادية يخص أغلبية المؤسسات في القطاعات االقتصادية كافة، ونذكر بشكل أساس77ي االندفاع السهل للسوق األوروبية المش7تركة والت7دفق ص7عب الض7بط للمنتج7ات القادمة من جنوب شرق أسيا، وانفتاح الحدود بين الكتل االقتصادية في الش77رق والغرب، باإلضافة إلى ذلك الحركة العاملة نحو التح77رر االقتص77ادي والخصخص77ة

ورفع الحواجز بين الدول وفق االتفاقيات الدولية.3 :يقود إيقاع التجديدات في المنتج77ات والتجه77يزات ذات/ األسباب الثقافية

األداء الكبير إلى تسريع ظ7واهر مختلف7ة إذ تم إدخ7ال التقني7ات المعلوماتي7ة فيأجهزة اإلنتاج األمر الذي يؤدي إلى المزيد من اإلنتاجية.

وتخضع المنتجات )المادية والخدمات( في المؤسسات إلى ضغط التجديد التقني أو التصميم الذي يرغم أرباب العمل على قبول استراتيجيات البحث والتط77وير للبق77اء

.(1)في ميدان السباق إن الجمع بين العوامل االقتصادية والتقنية يعود إلى توف77ير المق77درة الزائ77دة على اإلنتاج قياسا إلى الطلب المحدود نسبيا، كما يشكل المجموع سياق ارتياب وإمكاني77ات تنب77ؤ تص77عب العم77ل على الم77دى المتوس77ط س77واء م77ا يخص المنتج77ات أو التقني77ات

والتأهيل. ترغم تلك الحالة المؤسسات على مواجهة المنافسة القوية، وتفرض عليها البحث عن القواعد الجديدة في المنافسة، وتحقق تلك المنافسة الضرورية عبر احترام ثالث

متطلبات في أغلبية المؤسسات مهما كان حجمها وهي:.الجودة الشاملة.التجديد المستمر.)السرعة في الخدمة )يعني تقديم الخدمة في وقتها

4 :تعني كش77ف األمني77ات الجدي77دة لألف77راد على ص77عيد/ األسباب المجتمعية أسلوب الحياة الذي يعبر عن رغباتهم إزاء موقعهم في المؤسس77ة، وتخص أك77بر الرغب77ات البحث عن االع77تراف في العم77ل والبحث عن االبته77اج وإرادة حف77ظ

عن التوازن الشخصي بين العمل والخارج عموما، تغير الرأي العام وب77دأ التعب77ير اتجاهات جديدة فيما يخص المؤسسة التي تعتبر بوتقة لخلق ال77ثروات، ووس77يلة

لتوفير العمل المبدع.

هنا، ولكي نقدم تحديدات مفي7دة على مس7توى فهم ونظري7ة إدارة الم7وارد البشرية أو على مستوى الممارسات الفعلية والمتطلبات المتماسكة المطلوب أخ77ذها

بعين االعتبار في صيرورة اإلدارة العامة، ينبغي تطوير ثالث نقاط هامة هي:تحدي77د إدارة الم77وارد البش77رية من خالل تميزه77ا ع77بر ثالث77ة مس77تويات من

طموحات )مستوى إدارة األفراد، سياسات األفراد( مستوى التنظيم لإلدارة..الكشف عن تطبيقات مالحظة في المؤسسات كي نستخلص منها الدروس

78 ص ،1992 ، ،دار الرضا للنشر، أسس إدارة الموارد البشريةمحمد مرعي مرعي 1 . ?

5

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

تق77ديم النم77وذج العملي في إدارة الم77وارد البش77رية وال77تي تفض77ل التماس77ك . (1)واالندماج في نظام عام إلدارة المؤسسة

أهمية المورد البشري:1-3 نتجت عن اتفاقية الجات بعض اآلثار المتعلقة بقضايا العمل والعمالة مثل :

سعي الدول المتقدمة إلى اس77تثمار العق77ول الم77اهرة في ال77دول النامي77ة لتض77ر أن1994بذلك راس المال البشري بها . فقد أوضح تقرير التنمية البشرية ع77ام

الدول اإلفريقية هيمن اشد المتأثرين به77ذه الظ77اهرة باإلض77افة إلى بعض ال77دولبقرتي آسيا وأمريكا الجنوبية.

وضعت الدول المتقدمة عقبات وقي77ودا ص77ارمة تح77ول دون هج77رة العمال77ة غ77ير الماهرة إليها .

ولقد أصبح واضحا بصورة قاطعة أن العنصر البشري أهميته القصوى التي تع77ادل أهمية عنصر الميكنة والتحديث التقني إن لم تزد عليها .أيضا أصبح له اث77ر فع77ال على اقتصاديات الدول في جميع مراحل نموها وتطويرها فهو من أسباب تخلف بعض الدول

.( 2)النامية وأيضا مناسبا لالنطالق الدول المتقدمة وفي األخير يمكن القول أن مفهوم الموارد البش77رية يع77ني أنه77ا كاف77ة الق77درات

واإلمكانيات المرتبطة باألفراد وال7تي يمكن أن تس7اهم في إنت7اج الس7لع والخ7دمات أو تساهم في التحف77يز على ه77ذا اإلنت77اج من اج77ل توف77ير اإلش77باع للرغب77ات واالحتياج77ات

.(3)المختلفة فردية واجتماعية

إدارة الموارد البشرية: تعريف 1-4 تختلف وجهات النظر في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه إلدارة الموارد البشرية

الحديثة: . حيث يمكن التمييز بين وجهتي نظر مختلفين وهما التقليدية و يرى أصحابها هذا الرأي أن إدارة الموارد البشرية م77اهيوجهة النظر التقليدية:-

إال نشاط روتيني يشمل على نواحي تنفيذية كحفظ ملفات وسجالت العاملين ومتابع77ة النواحي المتعلقة بضبط أوقات حضورهم وانصرافهم وإجازاتهم .مما انعكس ذلك على الدور الذي يقوم به مدير إدارة الموارد البشرية وكذلك الوضع التنظيمي للجه77از ال77ذي

.( 4)يقوم بأداء الوظيفة في الهيكل التنظيمي العام للمؤسسة : يرى أصحاب ه77ذا ال77رأي أن إدارة الم77وارد البش77رية تعت77بروجهة النظر الحديثة-

إح77دى الوظ77ائف األساس77ية في المؤسس77ة وله77ا نفس أهمي77ة بقي77ة الوظ77ائف )اإلنت77اج

79 ، ص مرجع سابقمحمد مرعي مرعي ، -1 .?

34.ص ، مرجع سابق .، - عادل زايد219ص،2009، األردن ، عالم الكتب الحديث ، التخطيط إدارة المعرفة ونظم المعلومات،احمد خالد رقان - 3، .دار ص77فاء للنش77ر والتوزي77ع، عم77ان ، األردن،إدارة الموارد البشccرية- نظمي شحادة.محمد الجيوشي وآخرون، 4

43، ص2000

6

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

( وذل7ك ألهمي7ة الم7ورد البش7ري وت7أثيره في مختل7ف،...المالي7ة، التموي7ل، التس7ويق، .( 1)عناصر المؤسسة

. بغية الوصول إلى تعريف موحد إلدارة الموارد البشرية نستعرض بعض تعريفات:من وجهة نظر بعض الباحثين نوضحها كما يلي

- تنطوي إدارة العنصر البشري على تلك النشاطات المص77ممة لتوف77ير الق77وى العامل77ة حسب التخصصات المطلوب77ة في المنظم77ات وك77ذلك المحافظ77ة على تل77ك الكف77اءات

.(2)وتنميتها وتحفيزها بما يمكن المنظمة من بلوغ أهدافها بكفاءة وفاعلية - وتعرف بأنها: ذلك الجانب من اإلدارة الذي يهتم بالناس كأفراد ومجموعات وعالقتهم

وكذلك الطرق التي يستطيع بها األفراد المس77اهمة في كف77اءة التنظيم. داخل التنظيم. التدريب والتنمي77ة وهي تشمل الوظائف التالية. تحليل التنظيم ،تخطيط القوى العاملة،

مكاف77أة وتع77ويض الع77املين وتق77ديم الخ77دمات االجتماعي77ة والص77حة ثم أخ77يرا اإلدارية، .(3)المعلومات والسجالت الخاصة بالعاملين

- ويمكن تعريفها على أنها: سلسلة القرارات الخاصة بالعالقات الوظيفية الم77ؤثرة فيفاعلية المنظمة

والعاملين فيها أوهي العملية الخاصة باستقطاب األفراد وتطويرهم والمحافظ77ة عليهم .( 4)في إطار تحقيق أهداف المنظمة وتحقيق أهدافهم

- وتعرف على أنها: عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الم77وارد البش77رية العامل77ة

بالمؤسسة. إدارة الموارد البشرية بأنها : استخدام القوى العاملة داخل المنظمة sikilaكما يعرف

أو بواس77طة المنظم7ة ويش7مل ذل7ك عملي77ات التخطي77ط للم7وارد البش7رية بالمنظم7ة، االختي77ار والتع77يين ،تق77ييم األداء، الت77دريب والتنمي77ة ،التع77ويض والمرتب77ات ،العالق77ات

الصناعية ،تقديم الخدمات االجتماعية والصحية للعاملين وأخيرا بحوث األفراد . بأنها : تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص Gulueck .W- من ناحية أخرى يعرفها

بإم77داده ب77الموارد البش77رية األزم77ة ويش77مل ذل77ك التخطي77ط لالحتياج77ات من الم77وارد .( 5)البشرية .البحث عنها ثم تشغيلها وتدريبها وتعويضها وأخيرا االستغناء عنها

- وتعرف أيضا على أنه77ا: اإلدارة ال77تي تق77وم بتوف77ير م77ا تحتاج77ه المنظم77ة من األي77دي العاملة والمحافظة عليه7ا وت7دريبها وتطويره7ا والعم7ل على اس7تقرارها ورف7ع روحه7ا المعنوية باإلضافة إلى متابعة تطبيق اللوائح والتعليم77ات والق77وانين ال77تي ش77اركت في صياغتها واعتمدتها اإلدارة العلي77ا في المؤسس77ة ك77ذلك تعم77ل اإلدارة على تع77ديلها من

.( 6)وقت آلخر بما يتماشى مع مصلحة المنظمة والعاملين فيها

، ص2001، اإلسكندرية، مص77ر،إدارة الموارد البشرية، رؤية مستقبلية، الدار الجامعية للنشر- راوية حسن، 119

23، ص2001 دار زهران للنشر والتوزيع، عمان، األردن، إدارة الموارد البشرية،- حنا نصر الله، 2 ، .دار الجامعة الجديدة للنشر،االتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية- صالح الدين عبد الباقي، 3

16، ص2002اإلسكندرية، مصر، علم المكتبات الحديث،إدارة الموارد البشرية –مدخل استراتجي-- عادل حرحوش صالح،.مؤيد سعيد السالم، 4

5، .ص2006ألردن،16، ص2004، الدار الجامعية، مصر، إدارة الموارد البشرية- صالح الدين محمد عبد الباقي، 520 ص، 2006، 1ط، األردن، دار حامد للنشر والتوزيع، إدارة الموارد البشرية، - محمد فالح صالح 6

7

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

- وتعرف على أنها سلسلة القرارات الخاصة بالعالقات الوظيفي77ة الم77ؤثرة في فاعلي77ة المنظم77ة والع77املين فيه77ا. أوهي العملي77ة الخاص77ة باس77تقطاب األف77راد وتط77ويرهم

.(1 )والمحافظة عليهم في إطار تحقيق أهداف المنظمة وتحقيق أهدافهم أن إدارة الموارد البش77رية،تمث77ل إح77دى الوظ77ائف و من التعريفات السابقة يتضح

موارد وقوى بشرية مالئم77ة وهيالهامة في المؤسسة الحديثة والتي تختص باستخدام كع77املين وال77ذينبكف77اءة وفعالي77ةعبارة عن وضع األفراد في الوظائف التي يشغلونها

يؤدون إسهامات ذات قيمة في سبيل تحقيق أهداف المؤسس7ة وه7ذه اإلس77هامات هي في المؤسسة.نتيجة إلنتاج

خصائص إدارة الموارد البشرية :1-5 على ضوء التعريفات الس77ابقة نس77تخلص الخص77ائص المم77يزة إلدارة الم77وارد البش77رية

والمتمثلة فيما يلي:وظيفة إدارية في أي مؤسسة تتضمن مجموعة األنشطة والبرامج ويكون المدير

مس77ؤوال عن ه77ذه األنش77طة وال77برامج وتق77ترن بأه77داف معين77ة تتعل77ق ب77الفرد والمؤسسة والمجتمع.

اإلدارة المس77ؤولة عن االهتم77ام ب77الفرد والقي77ام بالفعالي77ات ال77تي تتعل77ق بإيج77اد الشخص المناسب وبالت7الي يض7من له7ا البق7اء والنج7اح في بيئ7ة األعم7ال ال7تي

يسودها التغيير المستمر.اإلدارة مسئولة عن اقتناء الم77وارد البش77رية واس77تخدامها في تحقي77ق مخرج77ات

مثلى بمدخالت معينة وصيانتها والحفاظ عليها. وظيفة متميزة إلدارة الموارد البشرية التي تسعى لتحقيق الميزة التنافسية من

خالل صياغة إستراتيجية معينة تسعى للحصول على موارد بشرية تمتاز بالكفاءة.(2)والوالء والقدرة على اإلبداع واالبتكار والتجديد

المطلب الثاني: تطور إدارة الموارد البشرية:أوال: مرحلة ما قبل الإدارة العلمية :

تميزت تلك الفترة و التي تمتد من القرن السابع و الثامن عشر بظهور الكثير من الكتابات ()روبارت تccايونو الدراسات، نادت بضرورة االهتمام بالعنصر البشري ، فقد ركز كتاب

" على ض7رورة تب7ني نظ7رة جدي7دة للمجتم7ع، حيثROBERT بعنوان "1971في عام كان الصالح العام للعاملين هدفه الأساسي و إجراء تغير داخل المصنع، و كذلك كان كت77اب آدم سميث تحت عنوان " ثروة الأمم " الأثر البالغ فبظهور الأفكار و المبادئ الخاصة بإدارة

الموارد البشرية. " على مب77ادئ التص77نيع BABAGEحيث ظهرت تلك المبادئ واضحة في ترك77يز باب77اج "

كتقسيم العمل ، عالوة على تأكيده للمنفعة المتبادلة بين العاملين و أرباب العمل، و بصفة عامة نستخلص أن هذه المرحلة بكتاباتها الرائدة االقتص77ادية و الإدارة دفعت باتج77اه تط77ور

5ص، مرجع سابق ،- عادل حرحوش صالح 1 – دار الوراق، األردن، طإدارة الموارد البشرية -مدخل استراتيجي متكامل- يوسف جحيم الطائي وآخرون، 2

39، ص2006، 1

8

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

وت77زامنت، الفكر عامة و ظهور أنشطة وظيفية متخصصة كإدارة الم77وارد البش77رية خاص77ةهذه التطورات مع تطورات خاصة بميدان العمل أهمها :

. زيادة مستوى التفضيل للعمل. التغير في مستوى المعيشة . التوجه الكبير باتجاه الكفاءة و الإنتاجية. إدراك المصانع للحاجات البشرية للعاملين

مما ساهم في تطور إدارة الأفccراد ظهccور الثccورة الصccناعية ، حيث صccاحبظهورها منها:

. ظهور مبدأ التخصص و تقسيم العمل·. إنشاء المصانع الكبرى التي تستوعب الآالت الجديدة·(1)تجميع عدد كبير من العمال في مكان واحد و هو المصنع.

عمان ، داال مجدالوي ، الطبعة ، إدارة األفراد في منظور كمي و العالقات اإلنسانيةمهدي حسن زويلف ، - 111-10 ، ص ص 1994 ،األولى

9

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

( :1944 – 1850ثانيا : مرحلة حركة الإدارة العلمية ) سميت هذه المرحلة كذلك بمرحلة ظهور الوظيفة، و تميزت ه7ذه الف7ترة في بداي7ة الأم7ر

فك77ان" فريدريك تccايلور " بعدم وجود أفراد أو مديرية، كان رائد ه77ذه الدراس77ات ه77و ح7تى1890لإنشاء حركة الإدارة العلمية بقيادة " تايلور "، و قد حدثت ه7ذه الحرك7ة ع7ام

بداية الحرب العالمية الأولى، و قد ركز تايلور على التعاون بين الإدارة و الع77املين، فيعتق77د أن القياس العلمي للعمل ) دراسة العمل(، و تحديد أفضل الأس7اليب في الأداء و االختي7ار

التعيين للأفراد المناسبين في و الأعمال التي تتناسب و مؤهالتهم ، و وض7ع الأج7ور المناس7بة و إزال7ة مص7ادر الص7راع بين

.)1(الإدارة و العاملين ، يمكن أن يقود إلى زيادة الأجور من خالل زيادة الأرباح كما ساعد تايلور في مجال إدارة الأفراد من خالل ما توصل إليه من نت77ائج حيث ذك77ر بأن77ه يوج77ه اختالف المه77ارات بين الأف77راد ، و أن الكث77ير منهم ثم وض77عهم في اعمال غ77ير

، و أن تربيتهم لما يهيئ لهم الفرص لبيان هذه الق77درات مم77ا يض77ر بمص77لحتهم و2مناسبة مصلحة الشركة.

وكنتيجة للإدارة التايلورية بأهمية العنصر البشري في المنظم77ة فق77د توص77ل إلى م77لبالأسس الأربعة للإدارة و هي: أسماه

.تطوير حقيقي في الإدارة .1.االختيار العلمي للعاملين . 2.االهتمام بتطوير و تنمية العاملين و تعليمهم .3.التعاون الحقيقي بين الإدارة و العاملين .4

ولق77د اس77تهلت الدراس77ات المعمق77ة الخاص77ة ب77إدارة الم77وارد البش77رية م77ع الق77رن العشرين ، حيث ظهرت إيديولوجية جديدة تخص عنصر الأفراد كعنصر أساسي في تحريك العجلة االقتصادية ، و ذلك لأن ارتفاع تكلفة الفرد و التكاليف الرأسمالية جع77ل المنظم77ات تهتم بالكفاية الإنتاجية للعاملين ، حيث أن الحاجة إلى تطوير أساليب العمل و إيجاد مع77ايير للحكم على مدى كفاءة الفرد ، مما أدى إلى ظهور حركة عملية نشأت و ب7دأت م7ع أفك7ار تايلور صاحب نظرية الإدارة العلمية التي تع7ني اس7تخدام المعرف7ة و االستقص7اء العلمي و

تهدف إلى مبدأ تقسيم العمل . في مجال إدارة الموارد البشرية من خالل ما توصل إليهتايلور "فكانت مساهمة "

من نتائج أدت إلى تغير النظرة تجاه العنصر البشري و ظهور قاعدة جدي77دة تعت77بر العنص77رالبش777777777ري ع777777777امال هام777777777ا في تنمي777777777ة المنظم777777777ة، و بالت777777777الي و بناء االقتص77اد فلم تكن الحاج77ة إلى إنش77اء جماع77ة أو نقاب77ة عمالي77ة متخصص77ة في ح77ل

وتم7ارس النزاعات الإنسانية إال في الحرب العالمية التي كانت تمث7ل عم7ال المؤسس7ات. على العمال سلطة كاملة و بسبب الضغوطات مثل الإضراب و النزاع77ات انتعش77ت حرك77ة العم7ل، مم7ا دف7ع بحكوم7ات ال7دول المتقدم7ة في تل7ك الف7ترة جماع7ة ق7ادرة على ح7ل

، و منه ظه77رت وظيف77ة جدي77دة أوكلت له77ا3المشاكل المتعلقة بظروف العمل و المنظمة مهمة إدارة الموارد البشرية في المنظمة. كما أحدثت الثورة الص77ناعية تح77وال كب77يرا ح77تى

.26, صمرجع سابقجمال الدين محمد المرسى, - 135 ،صمرجع سابق -احمد ماهر ، 235 ،صمرجع سابق احمد ماهر ،- 3

10

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

في مج7ال إدارة الم7وارد البش7رية ، فأص7بحت ه7ذه الأخ7يرة تش7غل ح7يزا هام7ا في فك7ر الإداريين ، فالتغيرات التي ح7دثت في مج7ال الأف7راد ليس7ت ولي7دة التق7دم التكنول7وجي و المعارف الجديدة التي تول77دت عن الث77ورة الص77ناعية فق77ط ، و إنم77ا هي نتيج77ة التغ77ير في

تركيب قوة العمل، و التطور في المفاهيم المتعلقة بالسلوك الإنساني . و قد عكس التوجه الذي سار عليه بعض المفكرين الإداريين أمث77ال ت77ايلور ال77ذي يع77د احد رواد هذه المرحلة الذي نادى بتطبيق المنهج العلمي التنظيمي في العملي77ة الإنتاجي77ة و إيجاد معايير محددة للحكم على كفاءة الفرد ، تأثرت إدارة الأف77راد بحرك77ة الإدارة العامي77ة

التي ترتب عنها توتر العالقات مع الأفراد نتيجة الصدمات المتكررة معهم . و قد عمل تايلور على تطبيق مبادئ رئيسية اعتبرها سر نجاح المؤسسات و

أهم هذه المبادئ :. العمل بمبدأ العمل و توزيع المسؤولياتإتباع السبيل العلمي في اختيار العمال مع تعه7دهم بالت7دريب و التعليم

لتحسين مستوياتهم .1تشجيع التخصص بين المهارات.

ثانيا : حركة العالقات الإنسانية : إن المشبع لمبادئ حركة العالقات الإنسانية يستنتج بان ه7ذه الحرك7ة لم تبل77غ مب77ادئ حركة الإدارة العلمية في مجال إدارة الموارد البش77رية، و إنم77ا انتبهت إلى ج77انب مهم من حياة الفرد العامل يتمثل في عالقته مع زمالئ77ه في العم77ل داخ77ل المنظم77ة ، فق77د رك77زت حركة العالقات الإنسانية على المالئمة ما بين الفرد والجماعة والمنظمة إض77افة إلى بعض الأفكار الأخرى ال7تي رك7زت عليه7ا حرك7ة الإدارة العام7ة وعن طري7ق الرب7ط بين الأفك7ار

يمكن االستنتاج بان حركة الإدارة العلمية ركزت على المبادئ الموح77دة 2ومبادئ الحركتين في التنظيم وسلسلة القيادة ونطاق الإشراف، في حين ركزت حرك77ة العالق77ات الإنس77انية على التنظيم الرس77مي ومع77ايير وض77غوطات الجماع77ات وب77رامج المش77اركة والأخ77ذ بعين

االعتبار الخاصية المعقدة للإنسان. ال7تي اعتم7دتY و Xوانعكس التركيز في توجيهات المدرستين إلى ظه7ور النظري7ة

على: Xنظرية حيث تقوم " MACRICOR(" ماك كريكورمبادئ الحركتين بقيادة ) فكرة الإنسان كسول وأناني، يهدف إلى تحقيق أهدافه الذاتية فق77ط ، و ليس ل77ه اس77تعداد

في تحمل المسؤولية لذا وجب وضع قوانين تحكم الرقابة على العمال. فتقوم على أساس أن الإدارة المسؤولة عن عملية المزج و التوجيه:Yلنظرية أما ا

للموارد بغرض تحقيق أهداف المنظمة، و أن العنصر البشري ال يتس77م ب77الخمول والكس77ل بل يتسم بالعزم و المثابرة و الجد، وهذه النظرية تؤكد على ضرورة إعادة الأهمية للعنص77ر

البشري كمسؤول و ترى أن المزج الأمثل و الأنسب هو النموذج بين العزم و العمل. ومع حلول النص77ف الث77اني من الق77رن العش77رين ظه77ر مفه77وم جدي77د لإدارة الم77وارد البشرية أضفى عليها بعدا اس7تراتيجيا دف7ع بالعالق7ات الص7ناعية بين المجموع7ات العمالي7ة

25, ص1999, دار وائل للنشر والطباعة, األردن, طبعة أولى, إدارة الموارد البشرية سهيلة محمد عباس, - 1

2 -، ماهر ص مرجع سابقأحمد ،36

11

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

والإدارية إلى تكييف نشاطاتها، بغية تقليص الفجوة بينها وخلق ج77و عم77ل مناس77ب تحكم77هطبيعة العالقات السائدة بين

عناصره و امتداد لمفهوم العالقات الإنسانية بقيادة " التون مايو" والتي توص77لت بع77دنص7777777777777777777777777777ف ق7777777777777777777777777777رن من الدراس7777777777777777777777777777ة والتجارب إلى أهمي7ة العنص7ر البش7ري من خالل تنمي7ة مهارات7ه وقدرات7ه وإش7باع حاجات7ه فالتطورات المستمرة التي عرفها العالم في نهاي7ة الق7رن العش7رين أدت إلى تغي7ير إدارة الم77وارد البش77رية من وظيف77ة عملي77ة إلى وظيف77ة إس77تراتيجية تمكنه77ا من مواجه77ة اك77بر التحديات. إضافة إلى أن الموارد البشرية المتوفرة لها، تتوق7ف على م7دى ق7درة تنظيمه7ا

.(1)في المساعدة على النمو والتطور الصحيحين لشخصيات العاملين فيها ( :1960ثالثا : مرحلة مدرسة إدارة الأفراد ) ما بعد عام

لم تكن فلسفة الحركتين الإدارة العلمية والعالقات الإنسانية كافية لتوفير كل المتطلب77ات المتعلقة بالأداء الأمثل وإشباع الحاجات للطرفين العمل والع77املين ، ل77ذا نش77أت في ه77ذه الف7ترة إدارات تس7مى ب7إدارات الأف7راد ك7ان ج7ل اهتمامه7ا ينص7ب على توف7ير الخ7دمات والرعاية الصحية واالجتماعية ، كذلك هي تعم77ل كوس77يط بين الإدارة العلي77ا وبين الع77املين فهي تعمل على توجيه االهتمام بتوظي7ف الع7املين واالهتم7ام بتنمي7ة مه7اراتهم وإنت7اجيتهم للوصول إلى مستوى أمثل في إنتاجية المنظمة .وقد لوحظ على هذه الإدارة أنه77ا ش77ملت االهتمام بجميع المستويات من العاملين بالإضافة إلى كونها أصبحت تمث77ل الإدارة المنف77ذة لإرادات الإدارات العليا في إدارة شؤون الموارد البشرية وتنظيم أدائهم واالهتم77ام بتنميتهم

وتدريبهم وبما يخدم زيادة وتحسين العملية الإنتاجية .( : 1980رابعا: مرحلة مدرسة إدارة الموارد البشرية ) ما بعد عام

لقد تسببت عوامل اقتصادية واجتماعية وتكنولوجية وإدارية ودفعت باتجاه انتهاج ه77ذه المدرس77ة مف77اهيم جدي77دة تعتم77د على إدارة الم77وارد البش77رية من خالل وظ77ائف معين77ة ساعدت المنظمات على تحقيق النجاح من خالل زيادة الكفاءة في الإنتاجية والتي تك77ونت نتيجة تسليط االهتمام من قبل مدرسة إدارة الموارد البش7رية على إدارة الع7املين بش7كل¡ وفاعلية مثل االهتمام اختيار وتعيين الأفراد وتحديد أجورهم وحوافزهم ، العم7ل أكثر توسعا على زيادة خبرة الأفراد من خالل التدريب وتنمي77ة المه77ارات وتق77ديم ال77دعم الك77افي لهم، إضافة إلى بناء عالقات تعاونية بين الع7املين والت77دخل في ح77ل مش77اكلهم المختلف77ة، كم77ا س77اهمت مدرس77ة إدارة الم77وارد البش77رية في تحلي77ل وتوص77يف الوظ77ائف وذل77ك لتحق77ق

.(2)التناسب والتوافق بين العاملين والأعمال الموجودة لقد طورت هذه المدرسة مفاهيم جديدة لم تكن مطروحة في السابق مم77ا أدى إلى نج77اح أفكاره77ا لأنه77ا تص77ب في تط77وير العالق77ة بين إدارة الم77وارد البش77رية وبين إدارات المنظمات لتحقيق التنسيق الدائم بينهما للوصول إلى مستوى ع77الي من الفهم المش77ترك

ليؤدي بالنتيجة إلى تحقيق أهداف المنظمة بأقل التكاليف وبفترات زمنية أقص77ر، للمصالح،¡ إلى النجاح . إضافة إلى امتالك المنظمة العاملين الذين يدفعون العمل دوما

( :2000خامسا :مدرسة إستراتيجية إدارة الموارد البشرية ) ما بعد عام

37، صمرجع سابقأحمد ماهر، - 127, صمرجع سابقجمال الدين محمد المرسى, - 2

12

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

لقد ظهرت هذه المدرسة في بداية القرن الحالي، معتمدة بأفكاره77ا على ايدلوجي77ة مدرسة إدارة الموارد البشرية التي سبقتها حيث اهتمت بإيجاد وتنظيم أس77س إدارة الأداء، والكفاءة الإنتاجية، وزيادة مستوى ونوعية الإنتاج، والذي ساعد بشكل كبير المنظمات على ولوج الأسواق العالمية رغم الصعوبات الموجودة لتحقيق ذل77ك، كم77ا إن أي77دلوجيتها اهتمت بقضية أن يحل الرجل المناسب في المك7ان المناس7ب، وعملت على تحوي7ل التعام7ل م7ع العاملين اعتباريا إلى شركاء في العملية الإنتاجية واالستثمارية في المنظم77ة مم77ا أدى إلى

تمكن المنظمات من تحقيق أهدافها بقدرة كبيرة. إن إعتبار هذه المدرسة لمبدأ إستراتيجية الموارد البشرية كان ق7ابال للتط7بيق بش7كل¡ بل نتج عن عدة عوامل منها اقتصادية وسياسية واجتماعي77ة، ومن أهم ملح، ولم يأت عفويا شواهد هذه العوامل هو ظهور نظام العولمة وزيادة حاالت شواهد هذه العوامل هو ظه77ور نظام العولمة وزيادة حاالت المنافسة بين المنظمات وتنوع الإنتاج الع77المي، بالإض77افة إلى ظهور مبدأ إدارة الجودة الشاملة وفرض سياسة كس7ب رض7ا الزب7ون كمب7دأ يس7اعد على

ديمومة بقاء المنظمة في عملها وانتشارها. ونتيجة لتلك التغيرات العالمية والإقليمية تح77ول االعتب77ار لإدارة الم77وارد البش77رية من كونه77ا مج77رد إدارة تهتم بش77ؤون الع77املين وعالق77اتهم ومص77الحهم وتنظيم عملهم م77ع المنظمات، إلى أخذها بنظر االعتبار على أنها وظيفة إستراتيجية بكل معناه77ا لأنه77ا تتعام77ل مع مورد حيوي وفعال بالنسبة للمنظم7ات، وال7ذي س7يؤدي إلى نج7اح االس7تثمار في بقي7ة

.(1)الموارد الأخرى لو تم استثماره بالشكل المطلوب

المطلب الثالث: أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية أهمية إدارة الموارد البشرية:2-1

تبرز أهمية إدارة الموارد البشرية وبصورة خاصة للمنظمات الكبيرة التي تتطلب إعداد وتهيئة الموارد البشرية لوحداتها اإلدارية المختلفة وبالتخصصات والمؤهالت المتنوع77ة.

فيمكن القول إدارة الموارد البشرية ذات أهمية كبيرة للمنظمة من الجوانب اآلتية :تقديم النصح واإلرشاد للمديرين التنفيذيين في جميع الجوانب المتعلقة ب77األفراد

العاملين مما يساعد هم في صياغة وتنفيذ السياسات ح7ل المش7اكل المتعلق7ةبالعاملين.

. المساعدة على تشخيص الفاعلية والكفاية التنظيميةالمساعدة في كشف الصعوبات والمشاكل األساسية المتعلقة باألفراد العاملين

والمؤثرة على فاعلية المنظمة. ضمان التنس77يق بين جمي77ع النش77اطات المتعلق77ة ب77األفراد الع77املين والوح77دات

اإلداري777ة في المنظم777ة من خالل مناقش777ة اإلدارات التنفيذي777ة ح777ول ه777ذه.( 2)النشاطات

26 ص،مرجع سابق ،سهيلة محمد عباس- - 1 .23 ص ص ، 1999، 1ط، األردن، دار وائل للنشر، إدارة الموارد البشرية، علي حسين علي،سهلية محمد عباس- 2

24

13

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

أهداف إدارة الموارد البشرية:2-2 تعتبر الموارد البشرية عنصرا هاما وحيويا في كل التنظيم77ات )س77واء ك77انت إنتاجي77ة.

تعليمية .....( ويتوق77ف بق77اء المؤسس77ة وتحقي77ق أه77دافها على الطريق77ة ال77تي تجارية..(1)استخدمت في الحصول على مواردها البشرية وطريقة استغاللها بواسطة القيادات

ويتفق اغلب الباحثين على أن أهداف إدارة الموارد البشرية هي أهداف المنظمة أيض77ا والذي يتمثل هدفه األساسي هو تزويد المنظمة بموارد بش77رية فعال77ة وتط77وير األف77راد تطويرا يلي رغباتهم واحتياجات المنظمة وينبثق من هذا الهدف األساسي مجموعة من

األهداف:أوال: أهداف اجتماعية

تتمثل هذه األهداف في تحقيق أهداف المجتمع عن طريق اس77تخدام وتش77غيل األف77راد باألعمال المختلفة وفقا لكفايتهم وبما يتيح الفرصة للمجتمع للتط7ور والنم7و في جمي7ع جوانبه. وإدارة الموارد البشرية غالبا ما تستجيب لبعض المحددات االجتماعية في ه77ذا

المجال كالتشريعات والقوانين الخاصة بالعمل والعاملين

ثانيا: أهداف تنظيمية لما ك77انت إدارة الم77وارد البش77رية نظام77ا في المنظم77ة وهي ج77زء من النظ77ام األمث77ل )المنظمة( فهي تؤدي وظائفها بشكل مترابط مع األجزاء األخ77رى أو األنظم77ة األخ77رى للمنظمة وتبرز األهداف التنظيمية إلدارة الموارد البشرية من خالل وظائفه77ا التنفيذي77ة

.االستشاريةثالثا: أهداف وظيفية

تتحق77ق ه77ذه األه77داف من خالل قي77ام إدارة الم77وارد البش77رية بالوظ77ائف التخصص77يةالمتعلقة باألفراد العاملين في جميع أجزاء المنظمة ووفقا لحاجاتها

رابعا: أهداف إنسانية تتمثل هذه األهداف في مساعدة األفراد الع77املين في إش77باع رغب77اتهم وحاج77اتهم باعتبارهم بدرجة أساسية هدف العملي77ة اإلنتاجي77ة فض77ال عن ك77ونهم عنص77را مهم77ا من

.(2)عناصر اإلنتاج وفي ضوء هذه األهداف الرئيسية يمكن تبيان أهداف فرعية أخرى :

الحصول على األفراد األكفاء للعمل في مختلف الوظائف من اجل إنتاج الس77لع والخدمات بأحسن الطرق واقل التكاليف.

تحقيق انتماء ووالء األفراد للمنظم77ة والمحافظ77ة على رغبتهم في العم77ل فيه77ا وزيادتها كلما أمكن ذلك.

تنمي77ة ق77درات الع77املين من خالل ت77دريبهم لمواجه77ة التغي77يرات التكنولوجي77ة واإلدارية في البيئة .

16 .ص،مرجع سابق، الموارد البشرية االتجاهات الحديثة في إدارة،صالح الدين محمد عبد الباقي- 123.ص، مرجع سابق، علي حسين علي،سهلية محمد عباس- 2

14

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

إيجاد ظروف عمل جيدة تمكن العاملين من أداء عملهم بصورة جيدة وتزيد من إنتاجيتها ومكاسبها المادية .

إيجاد سياسات موضوعية تمنع سوء اس77تخدام الع77املين وتتف77ادى المه77ام ال77تي تعرضهم لألخطار غير الضرورية .

كما يتوقع العاملون أن يجدوا فرص عم77ل جدي77دة وان تت77اح لهم ف77رص التق77دم .( 1 )والترقي في المنظمة عندما يصبحون مؤهلين لذلك

. تكوين قوة عمل مستقرة و منتجة. تنمية القوى العاملة و تحسين كفاءتها في اإلنتاج .صيانة القوى العاملة و المحافظة على سالمتها ، و مستوى مهارتها في األداءتعويض أفراد القوى العاملة عن جهودهم ماديا و معنويا و خلق درجة كافي77ة من

الرضا و اإلقبال على العمل . المحافظة على القوى العاملة المدربة ذات الكفاءة و تأهيل مساهمتها المس77تمرة في

.(2)نجاح أهداف المنظمة

.19 18 .ص ص ،مرجع سابق، .مؤيد سعيد السالم ، - عادل حرحوش صالح 119 ، ص1985 الطبعة الثالثة ، القاهرة ، دار غريب ، إدارة األفراد و الكفاءة اإلنتاجيةعلي السلمي ، - 2

15

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

الموارد إدارة في المؤثرة والعوامل الوظائف الثاني: المبحث البشرية

إن إدارة الموارد البشرية تمثل المحور األساسي في تنظيم العالقة بين المنظم77ة والع77املين وت77رمي إلى تحقي77ق أه77دافها وأه77دافهم ال77ذي يتطلب الممارس77ة الفعلي77ة

التس77ليم للم77وارد البش77رية.التخطي77ط.لوظائف إدارة الموارد البش77رية وال77تي تتض77من جذب واختيار األفراد للعم77ل في المنظم77ة وت77دريبهم وتق77ييم توصيف وتقييم الوظائف.

ومنه سوف نتط77رق إلى األس77س العلمي77ة للوظ77ائف األساس77ية إلدارة الم77وارد أدائهم.البشرية والعوامل المؤثرة فيها والتحديات التي تواجهها .

المطلب األول: وظائف إدارة الموارد البشرية في سبيل تحقيق إدارة الموارد البشرية ألهدافها تقوم بعدة وظائف نذكر منها :

: تخطيط الموارد البشرية 1-1 يعتبر تخطيط الموارد البشرية حجر األساس لكل وظائف إدارة الم77وارد البش77رية ومنه يعرف تخطيط الموارد البشرية على انه نش77اط هدف77ه التأك77د من ت77وافر العنص77ر البشري المطلوب لتحقي7ق أه7داف المنظم7ة في المس7تقبل بالع7دد المناس7ب والن7وع

.(1)المناسب وفي الوقت والمكان المناسب ويعني أساسا تحديد إعداد ونوعيات العمالة المطلوب خالل ف7ترة الخط7ة وه7و مقابل7ة بين العرض )المتاح من الموارد البشرية حالي77ا واتجاه77ه وس77لوكه في الف77ترة المقبل77ة(

.(2)والطلب )احتياجات المنظمة من القوى العاملة( خالل فترة التخطيط : من هذه التعاريف تبرز أهمية وظيفة تخطيط الموارد البشريةأهميته

من خالله تتمكن المؤسسة من استثمار الطاقات اإلنسانية لدى العاملين أفضل .(3)استثمار ويتسنى لها زيادة كمية اإلنتاج ورفع جودته وتخفيض تكاليفه

. يساعد على منع ارتباكات فجائية في خط اإلنتاج والتنفيذ الخاص بالمشروع. التخلص من الفائض وسد العجز وبالتالي ترشيد استخدام الموارد البشرية المساعدة في تحديد االحتياجات التدريبية.المساعدة في التخصيص الكفء والموضوعي للموارد البش77رية على الوظ77ائف

واإلدارات المختلفة. الع77املين الكف77وئين من خالل تحدي77داألف77رادالمس77اهمة في في زي77ادة ع77دد

الحاجات كما ونوعا بشكل مسبق.( 4المساعدة على تحقيق التكامل بين مختلف انشطة الموارد البشرية.)

لتخطيط الم77وارد البش77رية ه77و التاك77د من حص77ولأساسي : اهم هدف اهدافها المنظم7ة على احتياجاته7ا من الم7وارد البش7رية كم7ا ونوع7ا م7ع الق7درة على مواجه7ة

حركية هذه الموارد ..أما األهداف الفرعية نذكر منه ما يلي :

،اإلسكندرية، الدار الجامعية، الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية، مصطفى محمود أبو بكر- 1265ص، 2008

162ص، 2007، الدار الجامعية اإلسكندرية، إدارة الموارد البشرية، - احمد ماهر 2 73 صمرجع سابقمحمد فالح صالح .- 360 .صمرجع سابق- عادل حرحوش صالح .مؤيد سعيد السالم . 4

16

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

.إن التخطيط متطلب أساسي للتعيين كما هو للتطوير و للتدريبالمساعدة في تنفي77ذ خط7ط المنظم7ة وانج77از برامجه7ا وف7ق مخط7ط م77دروس

.(1)يهدف إلى تحقيق أهدافها. استيفاء االحتياجات من األفراد في التوقيت المناسب. تخطيط الترقيات والتغييرات الوظيفية والمسار المهنياإلعداد لملء الشواغر ال77تي تنش77ا نتيج77ة للتقاع77د أو االس77تقالة أو أس77باب ت77رك

الخدمة المختلفة (2)اإلعداد لبرامج التدريب وتهيئة األفراد لتولي مهام وظائفهم .

من أهم رك77ائز نج77اح تخطي77ط الم77واردركائز نجاح تخطيط الموارد البشرية:البشرية ما يلي:

. اقتناع اإلدارة العليا بضرورة التخطيط . وجود نظام معلومات متكامل على المستقبل الوظيفي للفرد العامل . قدرة مدير الموارد البشرية على تحقيق التكامل بين أنشطة إدارتهاإليمان بان إدارة الموارد البشرية مسؤولية جماعية الن كل مدير اقدر من غيره

.(3)في تحديد احتياجات إدارته من العمالة

مراحل عملية تخطيط الموارد البشرية: تمر عملية تخطيط الموارد البشرية بثالث مراحل أساسية هي :

تحديد الطلب المتوقع من الموارد البشرية :.1 يعتم77د تحدي77د االحتياج77ات المس77تقبلية للم77وارد البش77رية على األه77داف ال77تي تس77عى المنظمة لتحقيقها. والبد أن يبحث موضوع تحدي77د االحتياج77ات المس77تقبلية على ض77وء

ثالث نقاط مترابطة هي: .عدد العاملين الذين تحتاجهم المنظمة مستقبال.مواصفاتهم الشخصية .الوقت المناسب لتعيينهم في المنظمة

وتتأثر اإلجابة على أي من النقاط السابقة بأوضاع المنظم77ة الداخلي77ة والخارجي77ة. كم77ا تتأثر بالمدى الزمني لتخطيط الموارد البشرية وهل نعطيه فترة قصيرة أو متوسطة أو

طويلة )ثالث سنوات فأكثر(.تحديد العرض المتوقع من الموارد البشرية :.2

تتعلق هذه المرحلة بحصر الموارد البشرية العاملة حاليا في المنظمة وتحليلها وك77ذلك دراس77ة المتوق7ع منه7ا في س77وق العم7ل من مه7ارات على ض7وء االحتياج7ات ال7تي تم

والبد دراسة الموارد البشرية العامة في المنظم77ة حالي77ا تحديده في المرحلة السابقة.وفق ثالث عناصر هي:

73 .مرجع سابق- محمد فالح صالح . 1الباقي- 2 عبد محمد الدين ،الدار لجوانب العلمية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية المنظماتا،صالح

. . اإلسكندرية ، 108،ص2001الجامعية3 -، الصيرفي ط هندرة الموارد البشرية محمد ، ،اإلسكندرية الدولية حورس 1،مؤسسة 126ص .،2006

17

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

تحديد عدد العاملين في المنظم77ة وتث77بيت م77ا يمتلكون77ه من خص77ائص شخص77ية ومهاراته

تحليل طبيعة األعمال داخل المنظمة للتأكد من المهارات والقدرات المطلوبة للقيام بالعمل.

التأكد من توافق العاملين مع ما يمارسونه من أعمال.

وعلى ضوء نتائج التقويم والدراسة تقرر إدارة الموارد البش77رية م77دى إمكاني77ة إش77باع . (1)احتياجات المنظمة من األفراد اعتمادا على المصادر الداخلية والخارجية

مقابلة الطلب بالعرض ومعالجة الفائض أو العجز :.3

يتمثل جوهر تخطيط الموارد البشرية في مقابلة طلب المنظمة من الم77وارد البش77رية وسيفسر ذل77ك على بالمعروض أو المتاح لديها من هذه الموارد على مدى فترة معينة.

ثالث مراحل :تطابق الطلب مع العرض ونادرا ما يحدث ذلك الحالة األولى ::وجود فائض من المتاح في العمالة .الحالة الثانية (2) : وجود عجز من المتاح في العمالة الحالة الثالثة. ونع77رض في النم77وذج الت77الي إط77ارا متك77امال لمقابل77ة الطلب ب77العرض وس77بل

معالجة الفائض أو العجز

رقم العجز : 02شكل أو الفائض ومعالجة بالعرض الطلب مقابلة

64ص ، مرجع سابق، عادل حرحوش صالح .مؤيد سعيد السالم - 188ص ، 2004 ، القاهرةإدارة الموارد البشرية-اإلدارة العصرية لراس المال الفكري-، احمد سيد مصطفى- 2

18

البشرية : الموارد تخطيطشغلها- الالزم الوظائف وخصائص عدد تحديد

باالحتياجات- المتاحة البشرية الموارد مقابلة

الموارد على الطلبالبشرية

الموارد من المعروضالبشرية

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

مطلوب إجراء يوجد الاتخاذه

مصطفى،: سيد أحمد سابق المصدر ص مرجع ،89 وفي األخير نتوصل إلى أن تخطيط الموارد البشرية يعنى بتحديد احتياج المنظم77ة من أنواع وإعداد الع7املين ويتطلب ه7ذا تحدي7د طلب المنظم7ة من الع7املين وتحدي7د ماهو معروض من ومت77اح منه77ا .والمقارن77ة بينهم77ا لتحدي77د ص77افي العج77ز والزي77ادة في

.(1)القوى العاملة بالمنظمة توظيف الموارد البشرية 1-2

تبدى محاولة الحصول عل بعد تحديد احتياجات المنظمة من حيث العدد والنوعية. وهي الخط77وة اختي77ار الع77املين المناس77بين وتع77يينهم في مناص77بهم،االحتياج77ات. ه77ذه

الثانية وتعرف بتوظيف الم77وارد البش77رية ويع77رف التوظي77ف على ان77ه العملي77ة واألداة

170 ص ، مرجع سابق، احمد ماهر - 1

19

العجز حالة في

إضافية- عمل ساعات

للتقاعد- اإلحالة تأجيل

الخدمة- مدةاالستقطاب - بدء

عمليات- سرعة زيادةالتدريب

بخدمات- االستعانةاألخرى الشركات

الفائض حالة في

مؤقت- تسريح أو فصل

الوظائف- تشغيل عدمالحالية

أيام أو ساعات تخفيضالعمل

المبكر- التقاعدخفض- أو تجميد

األجور.

من االحتياجاتالبشرية الموارد

إعداد مهارات

وتخصصات خصائص

خبرة - أداءالوظيفي المسار أهداف

الموارد من المتاحالبشرية

إعداد مهارات

وتخصصات خصائص

خبرة - أداءالوظيفي المسار أهداف

فرق يوجد ال الفرق

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

األساسية التي يمكن من خاللها استقدام األفراد وإجراء المفاضلة بينهم وفقا للمع77ايير العلمية والتعرف على من تتوفر فيهم الشروط الالزمة ألداء العمل وتحمل المس77ؤولية

.(1)على أكمل وجه وتهدف عملية توظيف الموارد البش7رية إلى اكتش7اف الكف7اءات المناس7بة وحثه7ا

وت77تركز ه77ذه العملي77ة على معرف77ة لتقديم طلباته77ا على مس77توى الوظ77ائف الش77اغرة، تحدي77د احتياجات المنظمة من الموارد البشرية عن طريق تخطي77ط الم77وارد البش77رية،

المه77ارات والتك77وين المناس77ب الخ77برات، الكف77اءات المطلوب77ة من ناحي77ة المع77ارف،وتتضمن عملية التوظيف ثالث مراحل :االستقطاب – االختيار – التعيين .

االستقطاب 1- 1-2

االس77تقطاب ه77و: عملي77ة استكش77اف األف77راد المرش77حين لش77غل الوظيف77ة الش77اغرة.(2)بالمنظمة

االستقطاب بمعنى العملية التي يمكن بها جذب طالبي العمل للتقدم للمنظم77ة لش77غل. (3)الوظائف الشاغرة

واالستقطاب هو: جذب األفراد بالعدد والوقت والمؤهالت المناس77بة وتش77جيعهم لطلب 4)المنظمة التعيين في

: يهدف االستقطاب إلى:هدف االستقطابالحصول على عدد كبير من األفراد مما يعني أن أمام المنظمة خي77ارات واس77عة

تمكنها من اختيار األفضل و الكفء .اس77تمرار عملي77ات اإلنت77اج عن طري77ق ض77مان وج77ود م77وارد بش77رية ذات تأهي77ل

وكفاءة عالية في المنظمات التي يعملون فيها .اإلسهام في زي77ادة اس77تقرار الم77وارد البش77رية في المنظم77ة عن طري77ق ج77ذب

مرشحين جيدين واالحتفاظ بالعاملين المرغوب بهم . إن نجاح عملية االستقطاب يتولد عنه نجاح في عملية االختيار من خالل اس77تبعاد

.(5)األفراد الغير المؤهلين وجذب األفراد المؤهلين

81ص، مرجع سابق ، .مؤيد سعيد السالمو- عادل حرحوش صالح 188 - 85 ص ص، مرجع سابق، - حمداوي وسيلة 2 ،اإلسكندرية ، .دار الجامعة الجديدة للنشر، السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية، عبد الغفار حنفي - 3

2002ص ، 2002 ،2007، 3ط، األردن، دار وائل للنشر والتوزيع، إدارة الموارد البشرية- إدارة األفراد-، - سعاد نائف برنوطي 4

213ص188، ص مرجع سابق، - يوسف حجم الطائي وآخرون 5

20

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

مصادر االستقطاب : يمكن تقسيم المصادر التي تلجا إليها المنظمة للحص77ول على األي77دي العامل77ة الالزم77ة

إلى :. مصادر داخلية من خالل المنظمة. مصادر خارجية من خارج المنظمة

21

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

ويوضح الشكل التالي المصادر الشائعة االستخدام :رقم البشرية : 03شكل للموارد واالستقطاب البحث مصادر

البشرية للموارد واالستقطاب البحث مصادر

خارجية مصادر داخلية مصادر

العمل - - لطالبي اإلعالن الترقياتالحكومية - - العاملة القوى مكاتب والتحويل النقل

الخاصة - - التوظيف مكاتب السابقون الموظفونالجامعات

الفنية - - المعاهد أو المدارس بالمنظمة العملين توصياتتقديمها - السابقة الشخصية الطلبات

،: المصدر الباقي عبد محمد الدين إدارة الجوانب صالح في والتطبيقية العلمية . بالمنظمات البشرية ص الموارد سابق، مرجع ،128

: ا الختيار والتعيين1-2-2 ويقص77د باالختي77ار والتعين البحث عن الع77املين في س77وق العم77ل وتص77فيتهم من خالل طلبات التوظيف واالختبارات والمقابالت الشخصية وغيرها من األساليب وذل77ك ض77مانا

. (1)لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب من أهم أهداف سياسة االختيار والتعيين تحقيق الشروط التالية :أهدافها:

. جذب واختيار أفضل القدرات والمهارات المتاحة في سوق العمل . االحتفاظ بالموارد البشرية المنتجة وتفضيل الموارد البشرية المحلية. تحفيز العاملين وتحقيق االستقرار الوظيفي لهم

134ص، مرجع سابق، احمد ماهر - 1

22

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

: تمر عملية االختيار والتع77يين ع77ادة ب77الخطواتخطوات عملية االختيار والتعيينالتالية :تق77ديم طلب من إدارة الم77وارد البش77رية إلى اإلدارة واخ77ذ الموافق77ة عليه77ا

مباشرة .اإلعالن في ال777داخل والخ777ارج عن الوظيف777ة وان يجب يش777مل اإلعالن تبي777ان

المواصفات الرئيسية للوظيفة وشاغل الوظيفة )بما يعرف بوصف المناصب ( .. استالم طلبات التعيين وتصنيفها داخل ملفات مخصصة لذلك .فرز طلبات التعيين واستبعاد من ال تنطبق عليهم مواصفات الوظيفةإجراء المقابلة الشخصية مع المرشحين وع77ادة م77ا يق77وم بتل77ك المقابل77ة م77دير

اإلدارة أو من يمثله. ومدير الموارد البشرية أومن يمثل77ه .... ويق77وم المق77ابلونباختبار قدرات المرشحين و إجراء االختبارات الالزمة لهم.

. اتخاذ قرارات االختيار من طرف المدير العام أو الرئيس األعلى للمنظمة. إجراء الفحص الطبي لمعرفة مدى لياقة الموظف للعمل في الوظيفة المعنية مباش77رة إج77راءات التع77يين مث77ل تحري77ر عق77د عم77ل بين الموظ77ف الجدي77د

والمنظمة . وبعد تحرير العقود يقوم كثير من المنظمات بإصدار إجراءات ذاتي77ة ت77ورد فيه77ا كافة البيانات الرئيسية في العقد مث77ل ال77راتب – العالوات والدرج77ة.... ويج77ري

.(1)تعميم ذلك على اإلدارات المختصة

وبالت77الي تعت77بر عملي77ة اختي77ار وتع7يين الع7املين من العملي77ات الهام77ة الخاص7ة بإع7داد وتكوين الموارد البشرية بالمنظم77ة .ويتم توض77يح األبع77اد األساس77ية له77ذه العملي77ة في

:الشكل التالي

صالح - . 1 فالح 92ص . مرجع سابقمحمد

23

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

رقم األفراد : 04شكل وتعيين اختيار عملية أبعاد

االختبارات

(2)

، المصدر : بكر أبو محمود سابق مصطفى ص مرجع ،316

24

مقابلة 3

الي الرفضمن سبب

هذه االسباب

مقابلة 3

طبي فحص إلى 4 الرجوع

المصادر األخرى

5

قرار التعيين

6

تقديم العمل

7

طلب توظيف

1

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

الموارد البشرية: تدريب1-3

تعريف التدريب: التدريب بأنه العملية التي من خالله77ا يتم تزوي77د األف77راد الع77املين Flippoيعرف

عملي77ة تعلم تتض77من اكتس77اب والتدريب ه77و(1)بالمعرفة أو المهارة ألداء وتنفيذ العمل .(2) أداء الفردوقواعد أو اتجاهات لزيادة وتحسين ،مفاهيم،مهارات

ويعرف الت77دريب بأن77ه نش77اط تعليم من ن77وع خ77اص فه77و نش77اط معتم77د تمارس77ه المنظمة بهدف تحسين أداء الفرد في الوظيفة التي يشغلها .وهو اح77د وس77ائل تط77وير العاملين للمنظمة وقد يكون الوسيلة الوحيدة التي تعتمدها المنظمة لتطوير الع77املين

(3) . : هناك عدد من المبادئ التي ينبغي مراعاته77ا عن77د ممارس77ة النش77اطمبادئ التدريب

التدريبي بالمنظمة وذلك حتى تتحقق فاعلية التدريب ويحقق النتائج المرجوة منه ومنأهمها : . التدريب نشاط ضروري ومستمر وليس كماليا ولفترة معينة :التدريب نظام متكامل يبين

- المكونات األساسية التي يقوم عليها التدريب .- نتائج التدريب .

. التدريب نشاط متغير ومتجدد . التدريب نشاط إداري وفني (4)له مقوماته اإلدارية والتنظيمية .

أهمية التدريب:تحسين أداء الفرد وينعكس ذلك في زيادة كمية إنتاجية وتحس77ين جودت77ه ب77أدنى

تكلفة واقل جهد وفي اقصر وقت .. من خالل التدريب يمكنه مواكبة التطورات التكنولوجية المتصارعة . تقليل الحاجة إلى اإلشراف من توجيه أو مراقبة العامل من قبل مرؤوسيهتحسين خ7دمات المنظم7ة وطريق7ة تق7ديم الس7لع ال7تي تنتجه7ا وتعرض7ها ومن77ه

تحسين صورتها . . تخفيض نسبة حوادث العملتحقيق االستقرار الوظيفي في المنظمة وإكسابها صفة الثبات وحس77ن الس77معة

. (5)في المجتمع

101ص، مرجع سابق، محمد فالح صالح - 1 163، ص، مرجع سابق، إدارة الموارد البشرية-رؤية مستقبلية-، - راوية حسن 2443ص، مرجع سابق، -سعاد نائف برنوطي 3الباقي، - 4 عبد محمد الدين ص مرجع سابقصالح ،183صالح، - 5 فالح ص مرجع سابقمحمد ص ،101-102

25

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

خطوات أو إجراءات إعداد البرامج التدريبية : اإلعداد والتهيئة ألي برنامج تدريبي يتضمن خطوات معينة تنطبق من أه77داف المنظم77ة

وتساهم في تطوير كفاءة العاملين هذه الخطوات يوضحها الشكل التالي:رقم التدريب : 05شكل برنامج إعداد خطوات

سب

، : المصدر الباقي عبد الدين سابق صالح ص مرجع ،101

: جمع وتحليل المعلومات المرحلة األولى من الض77روري أن يق77وم المس77ؤول عن إع77داد خط77ة الت77دريب بالمنظم77ة بجم77ع مجموع7ة من البيان7ات ال7تي تكمن من إع7داد خط7ة س7ليمة تفي باحتياج7ات الع7املين وتناسب مع ظروف وإمكانيات المنظمة ومن بين هذه المعلومات التعديالت المحتمل77ة

وج77ود مش77اكل في االتص77االت في التنظيم انخف77اض ال77روح في الهيك77ل التنظيمي.المعنوية للعاملين.: تحديد االحتياجات التدريبية المرحلة الثالثة:

إن االحتياجات التدريبية تعبر عن األف77راد المطل77وب ت77دريبهم لمواجه77ة المش77اكل التي قد تتعرض لها المنظمة وتح77دد ه77ذه االحتياج77ات بالتع77اون بين مس77ئول الت77دريب والرؤس7اء أو الم7ديرين بالمنظم7ة وه7ذه االحتياج7ات ق7د تتعل7ق بتط7وير س7لوك بعض

.العاملين وطريقة تعاملهم مع مرؤوسيهم

تتض77من ه77ذه العملي77ة ع77دةالمرحلة الثالثccة تصcميم االحتياجcات التدريبيccة:عناصر:

.تحديد موضوعات التدريب.).... تحديد أساليب التدريب )أسلوب المحاضرات . الندوات) تجهيز المعدات والمستلزمات ) وسائل اإليضاح السمعية والبصرية.إعداد المدربين المناسبين والذين تتوافر فيهم خصائص ومقومات رئيسه

: وتشتمل هذه المرحلة على:المرحلة الرابعة : تنفيذ البرامج التدريبية

26

وتحليل جمعالمعلومات

تحديد االحتياجات التدريبية

البرامج تصميمالتدريبية

البرامج تقييمالتدريبية

التدريبية والنشاط

البرامج تنفيذالتدريبية

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

إع77داد الج77دول الزم77ني لل77برامج التدريبي77ة وتنس77يق التت77ابع الزم77ني لل77برامج والموضوعات .

.تجهيز وإعداد مكان التدريب .متابعة المدربين والمتدربين

المرحلة الخامسة :تقييم البرامج التدريبية: إن فعالية التدريب ال تتحقق بحسن التخطيط فقط و إنم77ا تعتم77د على الدق77ة التنفي77ذ

.(1)ومن ثم البد من القيام بتقييم النشاط التدريبي بشكل عام في المنظمة فالتقييم يهتم بمعرفة مدى التأثير الذي ترك7ه الت7دريب في المت7درب مقارن7ة بقدرات7ه

.( 2)األولية : التقييم1-4

:مفهوم تقييم الموارد البشرية يع77رف تق77ييم األداء على ان77ه دراس77ة وتحلي77ل أداء الع77املين لعملهم ومالحظ77ة سلوكهم وتصرفاتهم أثناء العمل ذلك للحكم على مدى نجاحهم ومستوى كف77اءتهم في

.(3)القيام بأعمالهم الحالية وإمكانية النمو والتقدم للفرد في المستقبل ... وبعبارة أخرى هو تقرير دوري بين مس77توى أداء الف77رد ون77وع س77لوكه مقارن77ة م77ع

. ( 4)مهمات وواجبات الوظيفة المنوط به

التقييم هو العملية اإلدارية التي تهدف إلى قياس االختالفات الفردية بين العاملين من حيث مدى كفاءتهم في النهوض بأعباء ومسؤوليات وظائفهم الحالي77ة والمس77تقبلية

(5). أهداف التقييم :

إن الهدف األساسي من عملية التقييم هو الستخالص معلوم77ات واقعي77ة وص77ادقة في سلوك وأداء األفراد في المنظمة وذلك ألنه كلما ك77انت المعلوم77ات تعكس الواق77ع

. ومن ه77ذ ا اله77دف(6)الفعلي لألداء كلم77ا ك77انت الفرص77ة للتط77وير التنظيمي كب77يرة الرئيسي تنجلي أهداف عديدة منها :

. تحديد االحتياجات التدريبية الالزمة للعاملين. وضع نظام عادل للحوافزيساعد التق77ييم في انج77از عملي77ة النق77ل والترقي77ة وتحدي77د الف77ائض من الم77وارد

البشرية . .المساهمة في تخطيط القوى العاملة

203 -200، .ص صمرجع سابقصالح الدين محمد عبد الباقي، - 1107، ص مرجع سابق - محمد فالح صالح ، 2257ص ، مرجع سابق ،صالح الدين محمد عبد الباقي - 3137 ص ، مرجع سابق، محمد فالح صالح- 4317ص ، مرجع سابق، - احمد ماهر 5242 ص،مرجع سابق، علي حسين علي ،- سهلية محمد عباس 6

27

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

. المساهمة في تحسين عملية اإلشراف ( 1)مساعدة اإلدارة في معرفة معوقات العمل .

التالي : بالشكل التقييم أهداف توضيح ويمكن

رقم التقييم: 06شكل أهداف

صالح، - 1 فالح ص مرجع سابقمحمد ص ،137-138

28

األداء تقييم أهداف

تقييم نتائج

الترقية

تحديد االحتياجات

التدريبية

أساس الترقيا

ت العادل

أساس عادل

للمكافآو ت

الحواجز

نظام اتصال

لفعا

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

،: المصدر بكر أبو محمود سابق مصطفى ص مرجع ،322

(07 الموارد البشرية في الشكل)إدارة وظائفسبق نوضح العالقة بين ومن كل ماالمطلب الثاني : العوامل البيئية المؤثرة على إدارة الموارد البشرية

تلعب العوام7ل البيئي7ة لك7ل مجتم7ع دورا م7ؤثرا على إدارة الم7وارد البش7رية بكاف7ة المنظم77ات ،فتتش77كل اهتمام77ات وسياس77ات إدارة الم77وارد البش77رية حس77ب طبيع77ة العوامل البيئية المحيطة، لذلك يجب التأكي77د على ت77داخلها وترابطه77ا وال يمكن الفص77ل

بينها . ونبين هذه العوامل في الشكل التالي :

:العوامل البيئية المؤثرة على إدارة الموارد البشرية 08شكل رقم

29

المنظمة العوامل

االجتماعية

العوامل العوامل االجتماعية

السياسية والقانونية

العوامل التعليمية

تحسن مستوى

األداء

تقييم األهداف الخاصة بأدائه -

تغذيةعكسية-

تعريف العامل

بمستوىأدائه

تخطيط المسار

الوظيفي

مؤشرأو للنقل الفصل

بينالخدمة

تخطيط الموارد

البشرية

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

مرجع سابق صالح الدين محمد عبد الباقي ، المصدر: 55، ص

وتتمثل في: ا لعوامل التعليمية: 2-1. المستوى التعليمي للسكان وللعاملين في المنظمات وكذا مستوى األميةنوعية التعليم المهني ونوعية األفراد الذين يتلقون هذا التعليم ونيتهم في قط77اع

األعمال..نوعية البرامج التخصصية في اإلدارة وعددها وكذا نوعية وعدد الملتحقين بها. نظرة األفراد إلى التعليم وتقديرهم له النابع من الخلفية التاريخية والتراثية. نسبة المتخرجين من الجامعات ونسبة الملتحقين منهم بقطاع األعمال(1)مدى التطابق بين النوعيات المعروضة واالحتياجات المطلوبة من العمالة.

وتتمثل فيما يلي : العوامل االجتماعية :2-2. تقدير األفراد الستخدام العلوم والتكنولوجيا الحديثة في حل المشاكل. التصنيف االجتماعي في المجتمع وقدرة الفرد على االنتقال من مستوى آلخر. مدى تفهم المدير للسلطة ونظرته للمرؤوسينمدى التعاون بين المنظمات وأجهزة الحكوم7ة والمؤسس7ات التعليمي7ة في دف7ع

عجلة الصناعة .

وتتمثل في : العوامل االقتصادية: 2-3سياسة الدول77ة من حيث اإلنف77اق الحك77ومي وتوقيت77ه وحجم77ه من جمل77ة اإلنت77اج

القومي االجمالي.. النظام االقتصادي للدولة. النظام المالي والنقدي ودور البنك المركزي ودور الدولة في التسعير.احتياطي البنوك وفوائد القروضالقوة الشرائية في السوق المحلي وفرص التصدير للخارج.. مدى توفير المرافق العامة مثل الكهرباء ،المياه ،النقل ،االتصاالت ،المخازن...، االستقرار االقتصادي وقدرة االقتصاد على محاربة التضخم واالنكماش

: وأهمها ما يلي: العوامل السياسية واالقتصادية2-4نوعي77ة األنظم77ة والتش77ريعات في قط77اع األعم77ال ،والق77وانين العام77ة المرتبط77ة

بمجال األعمال .. السياسة الخارجية للدولة وتأثيرها على المنظمات في إطار القيود التجارية. مرونة األنظمة والتشريعات(2)االستقرار السياسي .

57-56 ص ،مرجع سابق ،صاالتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية صالح الدين محمد عبد الباقي ،- 159-58 ،مرجع سابق ،ص ص االتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشريةصالح الدين محمد عبد الباقي ،- 2

30

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

المطلب الثالث: التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية لقد حدثت كثيرا من التغ7يرات من مج7االت العم7ل المختلف7ة في وقتن7ا الحاض7ر ،وق7د

صاحبت هذه التغيرات كثير من التغيرات والعقبات أمام إدارة الموارد البشرية لتحقيق أهدافها تجاه الع77املين

من ناحية وتجاه المنظمة من ناحية وتجاه المنظم77ة من ناحي77ة أخ77رى ومن أمثل77ة على ه77ذه التح77ديات

الحديثة : ب777دون أدنى ش777ك أن زيcccادة االعتمcccاد على التكنولوجيcccة الحديثcccة:3-1

االستخدام المتزايد لتكنولوجيا المعلومات داخل التنظيم، قد غيرت جذريا في أن77واع األعمال والمهارات التي تحتاج إليها، بهذا سوف تزداد أهمي77ة بعض األنش77طة مث77ل: التدريب والتنمية والتنظيم قصد التأقلم مع هذه التغيرات الحاصلة، في حين قد يتم االستغناء عن بعض األنشطة والعاملين خاصة أصحاب المهارات البسيطة واألعمال

الروتينية. نظ77را لم77ا أتاحت77ه تكنولوجي77ا التغccيرات في تccركيب القccوى العاملccة:2- 3

المعلومات من تسهيالت في إدارة األعم77ال، أدى ه77ذا إلى تغ77ير في تركيب77ة الق77وى العاملة داخل التنظيم. فأصبحت الم77رأة تن77افس الرج77ل في العدي77د من الوظ77ائف، وه77ذا س77يلقي عبء¡ جدي77د¡ا على إدارة الم77وارد البش77رية نتيج77ة المطالب77ة بتحقي77ق المساواة بين الجنسين، كما يس77مح ه77ذا االن77دماج الكب77ير للعنص77ر النس77وي بتقل77ده مناص77ب ك77برى داخ77ل التنظيم، وه77ذا يتطلب من اإلدارة إع77داد خط77ط خاص77ة بهن )رعاي77ة ص77حية، األموم77ة...الخ(، ل77ذا ينبغي على إدارة الم77وارد البش77رية أن تك77ون

.(1)مستعدة للتجاوب مع عمالة خاصة من الجنس اآلخر وه77ذا يعت77بر من أهم التح77ديات نظام معلومات إدارة الموارد البشرية:3-3

األساس77ية في عص77ر المعلوم77ات ف77اإلدارة تحت77اج حالي77ا إلى نظم معلوم77ات حديث77ة تشتمل كل بيانات وخطط إدارة الموارد البشرية في ش77كل قس77م متخص77ص يق77دم

النصح لإلدارة. ل77ذلك ينبغي أن تت77وفر لإلدارة قاع77دة من المعلوم77ات األساس77ية اعتم77ادا على

خدمات الحاسب اآللي فالتحدي الذي يواج77ه معظم التنظيم77ات الكب77يرة في ال77وقت الحاضر هو مقدرتها على التقدم بمعلوم77ات ذات قيم77ة لإلدارة تس77اعدها على اتخ77اذ

القرارات الرشيدة تجاه الموارد البشرية. يؤدي التضخم االقتصادي إلى طلبالعائد والتعويض المادي للعاملين:3-4

الع77املين أج77ور أعلى وع77دم ق77درة الكث77ير من المنظم77ات على دف77ع أج77ور للعاملين تتناسب مع مستوى هذا التض77خم ، وض77عف مس77توى األج77ور وع77دم توافر الحوافز االيجابية يعتبر عامال مؤثر على مستوى األداء . فقد يؤدي ذلك إلى ع77دم االنتظ77ام في العم77ل والبحث عن أعم77ال إض77افية خ77ارج العم77ل

و توزيع، ، طبع و نشرإدارة الموارد البشرية من الناحية العلمية والعملية- صالح الدين محمد عبد الباقي ، 1104-103بدون مكان، بدون بلد النشر، ،ص ص

31

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

الرسمي وهذا يلقي عبء جديدا على إدارة الم7وارد البش7رية من حيث ع7دم .(2)قدرتها على دفع العاملين وتحفيزهم لبذل مجهود اكبر للعمال

، مرجع سابق ،ص صإدارة الموارد البشرية من الناحية العلمية والعملية- صالح الدين محمد عبد الباقي ، 2104-107

32

الموارد إدارة إلى مدخل األول الفصلالبشرية

خالصة الفصل من خالل هذا الفصل توصلنا إلى األهمية المتزايدة إلدارة الموارد البش77رية ال77تي تعت77بر

من أهم الوظائف في المؤسسات ،وذلك لدورها الفعال في كيفية التفعيل الجيد للمورد البش77ري داخ77ل

المؤسسة من خالل مختلف الوظائف المختلفة فيها ،فالتخطي77ط الجي77د للم77وارد البش77رية يح77دد احتياج77ات

المؤسسة من أنواع وإعداد العاملين ومن77ه إعط77اء ص77ورة مس77تقبلية واض77حة عن المؤسس77ة ومن77ه تغطي77ة

العجز والفائض من الموارد البشرية الماهرة ووضع الفرد المناسب في المك77ان المناس77ب .بينم7ا الت77دريب

يرفع من كفاءةومعارف ومهارات العاملين وتوجه اتجاهاتهم نحو أنشطة مناسبة .

وأخرا وليس أخيرا ف77ان تق77ييم أداء الم77وارد البش77رية للتع77رف على كف77اءة الع77املين والتعرف على أوجه

القصور في هذا األداء ومعالجتها ومنه وبالتالي تحقيق أهداف المؤسسة .

33