การศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการ

บริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน)

ยุทธนา พรีะยุทธ

การศึกษาคนควาดวยตนเองเปนสวนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรบรหิารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย

บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยหอการคาไทย ปการศึกษา 2551

ลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยหอการคาไทย

หัวขอการศึกษาคนควาดวยตนเอง การศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ของพนักงานระดับปฏิบัติการ บริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน)

ช่ือผูศึกษา นายยุทธนา พีระยุทธ ปริญญา บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย อาจารยท่ีปรึกษา อาจารยวินิจฉัย รังสธินานนท ปการศึกษา

2551

บทคัดยอ

การศึกษาครั้งนี้เปนการศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) จากกลุมตัวอยางจํานวน 235 คน ซ่ึงมีเพศชาย จํานวน 74 คน และเพศหญิง จํานวน 161 คน ซ่ึงใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือในการวิจัย ท่ีครอบคลุมขอมูลใน 4 สวน คือ ขอมูลท่ัวไปของผูตอบแบบสอบถาม คุณภาพชีวิตในการทํางาน และปจจัยท่ีสงผลทําใหพนักงานตัดสินใจลาออก และขอเสนอแนะ ของพนักงานระดับปฏิบัติการของบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) ซ่ึงจะทําการวิเคราะหขอมูลจากแบบสอบถามโดยใชโปรแกรมสําเร็จรูป SPSS for Windows ไดแก การแจกแจงความถี่ รอยละ คาเฉล่ีย คาความเบ่ียงเบนมาตรฐาน การทดสอบแบบที (t-test) และการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One-Way Analysis of Variance) วัตถุประสงค 1. เพ่ือศึกษาระดับคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการ บริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) 2. เพ่ือเปรียบเทียบความตองการและการสนองความตองการคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) จําแนกตามเพศ อายุ รายได สถานภาพ ระดับการศึกษา อายุการทํางาน

จ

จากการศึกษาพบวา 1. คุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานอยูในระดับปานกลาง ปจจัยท่ีสงผลตอคุณภาพชีวิตมากท่ีสุด คือ ดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ดังนั้นหนวยงานจึงควรสํารวจคาตอบแทนในอุตสาหกรรมเดียวกัน วาปจจุบันอัตราคาตอบแทนที่องคกรอ่ืนๆมีใหกับพนักงานนั้น มากหรือนอยกวาท่ีบริษัทใหกับพนักงานอยูแลว หรือหากไมสามารถปรับเพ่ิมใหได อาจมีการเพิ่มเติมในสวนของสวัสดิการอื่นๆให เพ่ือใหพนักงานไดรูสึกวามีคุณภาพชีวิตท่ีดีจากบริษัทแลว 2. ปจจัยท่ีมีผลใหพนักงานตัดสินใจลาออกมากคือ เรื่องของความกาวหนาและความม่ันคงในการทํางาน และคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ดังนั้นหนวยงานจึงควรมีการจัดทําสายงานความกาวหนา เพื่อใหพนักงานมีความตั้งใจทํางานเพื่อไดเล่ือนตําแหนงท่ีสูงข้ึน

กิตติกรรมประกาศ

การศึกษาคนควาดวยตนเอง เรื่องนี้สําเรจ็ไดดวยความกรุณาจาก อาจารยวินิจฉัย รังสธิ

นานนท อาจารยท่ีปรึกษาคนควาดวยตนเอง และคณะกรรมการสอบการศึกษาคนควาดวยตนเองที่ใหความกรุณาแนะนํา ตรวจตราและแกไขเนื้อหา ตลอดจนใหกําลังใจในการทําการศึกษาคนควาดวยตนเอง

ขอบคุณ คุณพอ-คุณแม และครอบครัวของขาพเจาท่ีไดใหกําลังใจเสมอมาตลอดการทําการศึกษาคนควาดวยตนเอง และขอบคุณเจาหนาท่ีบัณฑิตวิทยาลัย ท่ีไดใหความชวยเหลือตลอดเวลาท่ีศึกษาอยู และพ่ีๆ เพื่อนนักศึกษาปริญญาทุกทาน ท่ีไดใหกําลังใจและความชวยเหลือตลอดมา

สารบัญ

หนา

บทคัดยอ .......................................................................................................................... ง กิตติกรรมประกาศ ............................................................................................................ ฉ สารบัญ ............................................................................................................................ ช สารบัญตาราง ………………………………………………………………………………...... ฌ สารบัญภาพ …………………………………………………………………………………..... ณ

บทที่ 1 บทนํา …………………………………………………………………………………... 1

ความเปนมาและความสําคญัของปญหา ………………………………………… 1 วัตถุประสงคของการศึกษา ………………………………………………………. 6 สมมติฐานการวิจัย ......................................................................................... 7 กรอบแนวความคิดในการวิจัย …………………………………………………… 8 ขอบเขตของการวิจัย ……………………………………………………………... 9 คํานิยามศัพท ……………............................................................................. 10 ประโยชนท่ีคาดวาจะไดรับ .…….………………………………………………. 11

2 แนวคิดทฤษฎีและงานวิจัยท่ีเก่ียวของ ....…………………………………………… 12 องคการและลักษณะธุรกิจขององคการ .......................................................... 12

แนวความคดิและทฤษฎีเก่ียวกับคุณภาพชีวติ ............................................... 17 ทฤษฎีภาวะผูนํา .......................................................................................... 27 การจัดการทรัพยากร .................................................................................... 33 งานวิจัยท่ีเก่ียวของ ...................................................................................... 35 แผนผังสาเหตุและผล ................................................................................... 37

3 วธิีการดําเนินการวิจัย ......................................................................................... 39 ประชากรและกลุมตัวอยาง ............................................................................ 39 เครื่องมือท่ีใชในการรวบรวมขอมูล ........……………………………………….. 40 การเก็บรวบรวมขอมูล ….……………………………………………………….. 40 การวิเคราะหขอมูล ....................................................................................... 41

ซ

สารบัญ (ตอ)

บทที่ หนา

4 ผลการวิเคราะหขอมูล ......................................................................................... 42 ขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถาม ........................................................... 42 คุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงาน ...………………………………..…… 47 ปจจัยท่ีสงผลทําใหทานตัดสินใจลาออก ….……………………………….…… 49 ทดสอบสมมติฐาน ........................................................................................ 50

5 สรุปผลการวิจัย อภิปรายผล และขอเสนอแนะ .................................................... 113 สรุปผลการวิจัย .……………………………………………………………….. 113 อภิปรายผล .………………………………………………………………….… 116 ขอเสนอแนะ ……………………………………………..…………………….. 119

บรรณานุกรม ………..................................................................................................... 122

ภาคผนวก ........................................................................................................................ 123

ก. แบบสอบถาม ……………………………………………….………………………... 124 แบบสอบถาม ............................................................................................................... 122 ประวตัิผูศึกษา ..…………………………………………………………............................. 128

สารบญัตาราง

ตารางที ่ หนา

1 จํานวนพนักงานลาออกของสายงานหลัก ............................................................... 3 2 จํานวนพนักงานลาออกของสายงานสนับสนุน ........................................................ 4 3 สภาพปญหา .....…………………………………………...……………..................... 6 4 สวนแบงการตลาด …….……………………………………...……………...………. 15 5 คูแขงหลักขององคกร .…………………………………………………...………..…. 16 6 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานเพศ .................... 42 7 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานอายุ .................... 43 8 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานรายได ................. 43 9 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานสถานภาพสมรส .. 44

10 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานระดับการศึกษา . 45 11 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานอายุการทํางาน .. 45 12 แสดงคาเฉล่ียและคาสวนเบ่ียงเบนมาตรฐานของคุณภาพชีวิต

ในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัตกิาร ………………………………..………. 47 13 แสดงคาเฉล่ียและคาสวนเบ่ียงเบนมาตรฐานของปจจัยท่ีสงผลคุณภาพชีวิต

ใหพนักงานตัดสินใจลาออก ...…………………………………………..……..……. 49 14 แสดงคาสถติิความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวติ ดานคาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม …………………………………………….. 50 15 แสดงคาสถติิความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวติ ดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย ............................................................... 50 16 แสดงคาสถติิความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวติ ดานการพฒันาความสามารถของพนักงาน ..……………..…………………………. 51 17 แสดงคาสถติิความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวติ ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน .................................................. 51 18 แสดงคาสถิตคิวามแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิต ดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน ............................................. 52

19 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิต ดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ .................................................... 52

ญ

สารบัญตาราง (ตอ)

ตารางที่ หนา

20 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิต ดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว …………………..…………………….. 53

21 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิต ดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม ......…………………………………. 53

22 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิต ดานคาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม ................................................................ 54

23 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุตางกัน ............................... 55 24 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิต

ดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย ................................................................ 56 25 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิต

ดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน ........................................................... 57 26 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุตางกัน ............................... 57 27 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิต

ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน .................................................. 58 28 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุตางกัน ............................... 59 29 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิต

ดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน .............................................. 60 30 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุตางกัน ............................... 60 31 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิต

ดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ .................................................... 61 32 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุตางกัน ............................... 62 33 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิต

ดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว …………….……..……………..…….. 63 34 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุตางกัน ............................... 63 35 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิต

ดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม ...................................................... 64 36 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุตางกัน ............................... 65

ฎ

สารบญัตาราง (ตอ)

ตารางที่ หนา

37 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวติ ดานคาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม ............................................................... 66

38 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีรายไดตางกัน ........................... 66 39 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวติ

ดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย ................................................................ 67 40 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีรายไดตางกัน ........................... 68 41 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวติ

ดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน ........................................................... 69 42 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีรายไดตางกัน ........................... 69 43 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวติ

ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน .................................................. 70 44 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวติ

ดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน .............................................. 71 45 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีรายไดตางกัน ........................... 72 46 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวติ

ดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ .....………………………………… 73 47 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีรายไดตางกัน ........................... 73 48 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวติ

ดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว ......….………………………………… 74 49 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีรายไดตางกัน ........................... 75 50 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวติ

ดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม …………..……………………….... 76 51 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีรายไดตางกัน ........................... 76 52 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิต

ดานคาตอบแทนทีเพียงพอและยุติธรรม ................................................................ 77 53 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีสถานภาพตางกัน ....................... 78 54 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิต

ดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย ................................................................ 79

ฏ

สารบญัตาราง (ตอ)

ตารางที่ หนา

55 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีสถานภาพตางกัน ....................... 79 56 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิต

ดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน ............................................................ 80 57 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีสถานภาพตางกัน ....................... 81 58 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิต

ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน ................................................... 82 59 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิต

ดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน .............................................. 83 60 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีสถานภาพตางกัน ....................... 83 61 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิต

ดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ ..…………………………………… 84 62 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีสถานภาพตางกัน ..................... 85 63 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิต

ดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว ……….………………………………… 86 64 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีสถานภาพตางกัน ....................... 86 65 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิต

ดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม …………..……………………….... 87 66 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีสถานภาพตางกัน ..................... 88 67 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางระดบัการศึกษากบัคุณภาพชีวิต

ดานคาตอบแทนทีเพียงพอและยุติธรรม ................................................................ 89 68 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีระดับการศึกษาตางกัน .............. 89 69 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางระดบัการศึกษากบัคุณภาพชีวิต

ดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย ................................................................ 90 70 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีระดับการศึกษาตางกัน .............. 91 71 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางระดบัการศึกษากบัคุณภาพชีวิต

ดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน ........................................................... 92 72 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีระดับการศึกษาตางกัน .............. 92 73 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางระดบัการศึกษากบัคุณภาพชีวิต

ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน .................................................. 93

ฐ

สารบญัตาราง (ตอ)

ตารางที่ หนา

74 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางระดบัการศึกษากบัคุณภาพชีวิต ดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน .............................................. 94

75 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีระดับการศึกษาตางกัน .............. 95 76 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางระดบัการศึกษากบัคุณภาพชีวิต

ดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ ..…………………………………… 96 77 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีระดับการศึกษาตางกัน .............. 96 78 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางระดบัการศึกษากบัคุณภาพชีวิต

ดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว ……….………………………………… 97 79 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีระดับการศึกษาตางกัน .............. 98 80 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางระดบัการศึกษากบัคุณภาพชีวิต

ดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม …………..……………………….... 99 81 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิต

ดานคาตอบแทนทีเพียงพอและยุติธรรม .............................................................. 100 82 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุการทํางานตางกัน ............. 100 83 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิต

ดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย ............................................................. 101 84 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิต

ดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน ......................................................... 102 85 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุการทํางานตางกัน ............. 103 86 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิต

ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน ................................................ 104 87 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิต

ดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน ............................................ 105 88 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุการทํางานตางกัน ............. 105 89 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิต

ดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ ..…………………………………. 106 90 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุการทํางานตางกัน ............. 107 91 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิต

ดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว .....….………………………………… 108

ฑ

สารบญัตาราง (ตอ)

ตารางที่ หนา

92 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุการทํางานตางกัน ............. 108 93 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิต

ดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม …………..……………………….... 109 94 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุการทํางานตางกัน ............. 110 95 แสดงผลความสัมพันธระหวางขอมูลสวนตัวกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ..…….. 110

สารบัญภาพ

ภาพที่ หนา

1 สถิติการลาออกของสายงานหลัก .......................................................................... 4 2 สถิติการลาออกของสายงานสนับสนุน ................................................................... 5 3 แผนผังสาเหตุและผล ........................................................................................... 12 4 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานเพศ ……….......... 34 5 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานอายุการทํางาน ..... 35 6 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานรายได ……........... 36 7 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานสถานภาพสมรส ... 36 8 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานระดับการศึกษา .... 37 9 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานอายุการทํางาน ..... 38

บทที่ 1 บทนํา

ความเปนมาและความสําคัญของปญหา การพฒันาคุณภาพชีวติในการทํางานเกิดข้ึนเนื่องจากมนุษยมิใชเครื่องจักร มีความรูสึกนึกคิด มีความตองการเปนท่ียอมรับของสังคม มีความรูสึกเปนเจาของและอยากมีสวนรวม การท่ีมนุษยตองทํางานอยูในสภาพหรือบรรยากาศที่ไมกอใหเกิดความพึงพอใจในการทํางานก็จะทําใหเกิดความเบื่อหนาย ทอแท มีอาการแปลกแยก (Alienation) เชน เกดิความรูสึกวาตนเองไรอํานาจและไรความหมาย คดิวาความสําเร็จของงานมิใชมาจากความสามารถของตนเอง มีความรูสึกเฉยเมย ซ่ึงเปนความรูสึกท่ีเกิดจากความเบือ่หนายในการที่ตองทํางานซ้ําซากอยูทุกวัน หรือการท่ีตองอยูในสภาพการทํางานที่ตนเองไมพึงพอใจ อาการแปลกแยกดังกลาวอาจนําไปสูการแยกตัวออกจากเพื่อนรวมงาน แยกตัวออกจากการเปนสมาชิกของกลุมตางๆ ในองคการ ซ่ึงนําไปสูการทําลายและจะเปนอันตรายตอตัวผูทํางานเองและตอองคการ กลาวคือ การที่มนุษยมีคุณภาพชีวิตในการทํางานที่ไมดี ผลกระทบที่ตามมาคือ การขาดความพึงพอใจในการทํางาน มีการหยุดงานบอย สุขภาพจิตไมด ี เปนผลใหประสิทธิภาพในการผลิตลดลง มีการลาออกจากงานเพิ่มมากขึ้น สงผลตอองคการทําใหผลิตภาพขององคการลดลงสินคาและบริการท่ีผลิตไดมีคุณภาพไมไดมาตรฐาน ตนทุนการผลิตสูงข้ึน นายจางอาจประสบกับปญหาการขาดทุน สงผลตอภาวะเศรษฐกิจของประเทศ และในท่ีสุดผลกระทบก็จะตกแกคนในสังคมสวนรวม แนวคดิการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทํางานจึงเกิดข้ึนภายใตความคิดท่ีวา “มนุษยมิใชเครื่องจักร” (วิภาวี, 2537 : 8-9) ในการทํางานของบุคคลในองคการจะมีประสิทธิภาพเพียงใด และชวยใหองคการบรรลุเปาหมายไดเพียงใดนั้น ผูบริหารองคการตองสามารถเขาใจความตองการของบุคคลในองคการและผสมผสานความตองการนั้นใหเขากับจุดมุงหมายขององคการ ในขณะเดียวกันก็สามารถทําใหบุคคลมีความพอใจในการทํางาน ซ่ึงจะทําใหเกิดความกระตือรือรนและปรารถนาที่จะทํางานใหบรรลุเปาหมายขององคการตอไป (วชิัย, 2535 : 33) ดวยเหตุน้ี งานแรกที่ผูบริหารตองทําภายหลังจากการท่ีองคการไดคดัสรรบุคลากรที่มีศักยภาพเขามาสูองคการแลว คือ การกระตุนใหทุกคนทํางานอยางดีท่ีสุด ดึงความสามารถที่มีอยูภายในของแตละบุคคลมาใชพัฒนาองคการ ดังนั้นหลักการที่องคการจะนํามาใช ในการรักษา “คน” คือ ทําใหคนที่อยูมาในองคการนั้น มีความสุข มีความภาคภูมิท่ีจะทํางานรวมกับองคการ วิธตีางๆ ท่ีนํามาใช เชนการพยายามใหผลตอบแทนการทํางานของคนตามความตองการของ

2

เขา และตองประสานความตองการของคนทํางานใหเขากับความตองการขององคการ (พวงเพชร, 2537: 1) ตลอดจนการสรางบรรยากาศของความพึงพอใจ เพื่อใหบุคคลรูสึกวาตนเองมีสวนรวมในการพัฒนาและเปนสวนหนึ่งขององคการ รวมถึงการใหความสําคัญกบัคุณภาพชีวิตท่ีดีในการทํางาน เพราะเชือ่วาบุคลากรที่มีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดียอมมีผลตอประสิทธิภาพของงาน (สุพิณดา,2545: 1) ดังนั้นองคการใด ๆ มีบุคลากรที่มีคุณภาพชีวิตในการทํางานท่ีดีเทากับเปนการสรางประสิทธิภาพและคุณภาพของงาน ทําใหผูปฏิบัติงานมีความสุข (Holley & Kennerth, 1985, p.539 อางถึงใน สุขชัย สิทธิปาน, 2546, หนา 2) การทํางานมีความสําคัญตอชีวิตมนุษยก็เพราะการทํางานทําใหมีรายได และทําใหไดมาซ่ึงอาหารสินคาและบริการที่มนุษยใชเปนปจจัยสําคัญในการดํารงชีวิต นอกจากนี้การทํางานยังเปนการกําหนดตําแหนงและบทบาทของบุคคลในสังคม รวมท้ังใหประสบการณท่ีมีคุณคาแกชีวิตอีกดวย ในปจจุบัน มีนักวิชาการ ผูนําสหภาพแรงงาน ผูบริหาร และบุคลากรของรัฐหันมาเอาใจใสตอชีวิตในการทํางาน หรือ สภาพแวดลอมในการทํางานมากข้ึน ซ่ึงประเด็นของความสนใจเหลานี้ปจจุบันเรียกวา “คุณภาพชีวิตการทํางาน” (Quality of Work Life) (สุทิน สายสงวน, 2533, หนา 1-3) ดังนั้นเร่ือง “คุณภาพชีวิตการทํางาน” จึงครอบคลุมไปถึงทุกส่ิงทุกอยางท่ีเก่ียวของกับการทํางานของมนุษยไดแก คาจาง ช่ัวโมงการทํางาน สภาพแวดลอมในการทํางาน สวัสดิการ โอกาสกาวหนาในอาชีพ ความสัมพันธระหวางนายจางและลูกจาง ซ่ึงจะสงผลตอความพึงพอใจและแรงจูงใจในการทํางาน การสรางคุณภาพชีวิตในการทํางานแกบุคลากรจึงเปนสิ่งจําเปนสําหรับทุกองคการ แมแตบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) เองก็จําเปนมากท่ีจะตองหันมาใหความใสใจในคุณภาพชีวิตของพนักงานใหมากขึ้น เพราะการที่บริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) จะประสบความสําเร็จไดน้ัน สวนหนึ่งก็มาจากการทํางานของบุคลากรในหนวยงาน และถาบุคลากรในหนวยงานมีความเปนอยูท่ีดีข้ึนแลว จะสงผลโดยตรงตอการทํางานใหกับหนวยงาน และจะทําใหหนวยงานบรรลุเปาหมาย

3

ปญหาและลกัษณะปญหาที่เกิดข้ึนภายในองคการ จากสถิติการลาออกพบวามีพนักงานลาออกเปนจํานวนมากในแตละสายงาน ซ่ึงอาจเปนเพราะระดับคุณภาพชีวิตในการทํางานต่ํา ดังนั้นจึงตองการศึกษาคุณภาพชีวิตของพนักงานระดับปฏิบัติการ วามีความพึงพอใจหรือไมพึงพอใจในสิ่งใดบาง จากการศึกษาบุคลากร ชวง 2 ป 6 เดือน คือ ป 2549 มกราคม – ธันวาคม ป 2550 มกราคม – ธันวาคม ป 2551 มกราคม - มิถุนายน 2551 พบวามีพนักงานลาออกจากบริษัทฯ อยางตอเนื่องกลาวคือ ป 2549 มีพนักงานลาออก 197 คน ป 2550 มีพนักงานลาออก 424 คน และเดือนมกราคม – มิถุนายน 2551 มีพนักงานลาออก 144 คน รายละเอียดดังนี้ ตารางที่ 1 สายงานหลัก

สายงาน ป พ.ศ. จํานวนพนักงาน จํานวนพนักงาน

ลาออก คิดเปนรอย

ละ 2549 336 35 10.42

ธุรกิจเพลง 2550 456 118 25.88 2551 338 43 12.72

2549 44 9 20.45 ธุรกิจดิจิตอล 2550 173 54 31.21

2551 119 21 17.65 2549 29 6 20.69

ธุรกิจภาพยนตร 2550 42 10 23.81 2551 32 7 21.88 2549 160 34 21.25

ธุรกิจโทรทัศน 2550 262 144 54.96 2551 118 15 12.71

ที่มา : ฝายบริหารทรัพยากรบุคคล ป 2551

4

ภาพที่ 1

สถิติการลาออกสายงานหลัก 2549 - 2551

25.8

8

12.7

2

31.2

1

17.6

523.8

1

21.8

8

54.9

6

12.7

1

10.4

2

20.4

5

20.6

9

21.2

5

0.00

10.00

20.00

30.00

40.00

50.00

60.00

2549 2550 2551

% การลาออก

เพลง ดิจิตอล ภาพยนตร โทรทัศน

ที่มา : ฝายบริหารทรัพยากรบุคคล ป 2551 ตารางที่ 2 สายงานสนับสนุน

สายงาน ป พ.ศ. จํานวนพนักงาน จํานวนพนักงาน

ลาออก คิดเปนรอย

ละ 2549 46 21 45.65

สื่อสารองคกร 2550 290 60 20.69 2551 230 36 15.65 2549 193 60 31.58

สํานักประธาน 2550 123 7 5.69 2551 116 14 12.07 2549 94 32 34.04

การเงินและบัญชี 2550 67 31 46.2 2551 36 8 22.22

ที่มา : ฝายบริหารทรัพยากรบุคคล ป 2551

5

ภาพที่ 2

สถิติการลาออกสายงานสนับสนุน 2549 - 2551

45.6

5

20.6

9

15.6

5

31.5

8

5.69

12.0

7

34.0

4

46.2

7

22.2

2

0.00

10.00

20.00

30.00

40.00

50.00

2549 2550 2551

% การลาออก

สื่อสารองคกร สํานักประธาน การเงินและบัญชี

ที่มา : ฝายบริหารทรัพยากรบุคคล ป 2551 จากตารางที่ 1 และตารางที่ 2 แสดงใหเห็นวากิจการมีอัตราการลาออกสูง (Turnover) ในพนักงานเดือนมกราคม 2549 – มิถุนายน 2551 สงผลกระทบในดานการวางแผนจัดการกําลังคนอยูตลอดเวลา ทําใหขาดประสิทธิภาพในการทํางาน พนักงานขาดประสบการณในการทํางาน งานท่ีออกมาไมไดประสิทธิภาพตามแผนงานที่กําหนด ปญหาและลักษณะปญหาในองคการ ดังท่ีกลาวมาแลวขางตน มีผลกระทบตอการดําเนินงานขององคการ หากไมไดรับการแกไข ปรับปรุงหรือเปล่ียนแปลง ปญหาเหลานี้อาจสงผลกระทบตอองคการ จนเปนเหตุใหตองปดกิจการ

6

ความสําคัญและผลกระทบของปญหาที่เกิดข้ึนกับองคการ จากสาเหตุของปญหาดังกลาวสงผลกระทบโดยตรงตอบริษัท 3 ดานดังนี้ ตารางที่ 3 สภาพปญหา ประเด็นปญหา สภาพปญหา

1. ดานบริษัท - รายไดลดลงทําใหผลการประกอบการขาดทุน - ดานการเจริญเติบโตขององคการถดถอย - ไมมีงบประมาณในการสงเสริมนโยบายตางๆ ของบริษัทฯ - คุณภาพงานไมเปนท่ียอมรับของตลาดเนื่องจากขาดปจจัยเรื่องเงินทุน - ขาดการทําการตลาดและวางแผนกลยุทธท่ีมีประสิทธิภาพทางดานการผลิต

2. ดานลูกคา - การสรางสรรคผลงาน และการตอบสนองความตองการของลูกคาไมได มาตรฐาน - ลูกคาขาดความเชื่อม่ัน และสงผลใหจํานวนลูกคาท่ีใชบริการลดลง - สภาวะทางเศรษฐกิจมีความผันผวนไมแนนอนทําใหผูบริโภคจับจายใชสอย นอยลง

3. ดานพนักงาน - พนักงานเกงๆ ลาออกไปอยูบริษัทคูแขง - พนักงานไมมีความผูกพันตอองคการ - พนักงานขาดขวัญและกําลังใจ - พนักงานขาดความชํานาญ และทักษะในการปฏิบัติงาน เน่ืองจากรับ พนักงานที่ไมมีประสบการณ

วัตถุประสงคของการศึกษา

1. เพ่ือศึกษาระดับคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน)

2. เพื่อเปรียบเทียบความตองการและการสนองความตองการคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) จําแนกตามเพศ อายุ รายได สถานภาพ ระดับการศึกษา อายุการทํางาน

7

สมมติฐานการวิจัย

ผูศึกษาไดกําหนดสมมติฐานเพ่ือการศึกษา ไวดังนี้ 1. เพศ แตกตางกัน มีคุณภาพชีวิตในการทํางานแตกตางกัน 2. อายุ แตกตางกัน มีคุณภาพชีวิตในการทํางานแตกตางกัน 3. รายได แตกตางกัน มีคุณภาพชีวิตในการทํางานแตกตางกัน 4. สถานภาพ แตกตางกัน มีคุณภาพชีวิตในการทํางานแตกตางกัน 5. ระดับการศึกษา แตกตางกัน มีคุณภาพชีวิตในการทํางานแตกตางกัน 6. อายุการทํางาน แตกตางกัน มีคุณภาพชีวิตในการทํางานแตกตางกัน

8

กรอบแนวความคิดในการวิจัย

ตัวแปรอสิระ

ตวัแปรตาม

ปจจัยสวนบุคคล - เพศ - อายุ - รายได - สถานภาพ - ระดับการศึกษา - อายุการทํางาน

คุณภาพชีวิตในการทํางาน - คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม - สภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย - การพัฒนาความสามารถของพนักงาน - ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน - การบูรณาการทางดานสังคมหรือการทํางานรวมกัน - สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ - ความสมดลุระหวางงานกับชีวิตสวนตวั - ความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม

ผลการวิจัย

ประโยชนท่ีคาดวาจะไดรับ สามารถนําผลวิจัยไปใชเปนแนวทางในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการ บริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) ใหมีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีข้ึน

พนักงานลาออก

9

ขอบเขตของการวิจัย

1. ขอบเขตดานประชากร ประชากรที่ใชในการวิจัยคร้ังนี้ คอื พนักงานระดับปฏิบัติการของบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) มีจํานวนทั้งสิ้น 572 คน (บริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) : 2551) 2. ขอบเขตดานเน้ือหา 2.1 ตัวแปรอิสระ ไดแก เพศ อายุ รายได สถานภาพ ระดับการศึกษา และอายุการทํางาน 2.2 ตัวแปรตาม ไดแก คุณภาพชีวิตในการทํางาน ซ่ึงไดแก

- คาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม - สภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย - การพัฒนาความสามารถของพนักงาน - ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน - การบูรณาการทางดานสังคมหรือการทํางานรวมกัน - สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ - ความสมดลุระหวางงานกับชีวิตสวนตวั - ความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม

3. เครื่องมือท่ีใชในการวิจัย ใชแบบสอบถามเกี่ยวกับความคิดเห็นของผูตอบแบบสอบถามในดานคุณภาพชีวิตในการทํางานของระดับปฏิบัติการ บริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) ผูศึกษาแบงแบบสอบถามออกเปน 4 สวน คือ สวนท่ี 1 ขอมูลเบ้ืองตนท่ัวไปสําหรับผูตอบแบบสอบถาม สวนท่ี 2 ขอมูลความคิดเห็นของผูตอบแบบสอบถามในดานคุณภาพชีวิตในการ ทํางานในหนวยงาน สวนท่ี 3 ปจจัยท่ีสงผลใหตัดสินใจลาออก สวนท่ี 4 ขอเสนอแนะอื่นๆ 4. การรวบรวมขอมูล แบงการรวบรวมขอมูลออกเปน 2 สวน คือ 4.1 ขอมูลปฐมภูมิ ใชแบบสอบถามในการรวบรวมขอมูล - ผู ทําการศึกษาได ทําการขออนุญาตจากผูบริหารของหนวยงานที่จะ

ทําการศึกษา

10

4.2 ขอมูลทุติยภูมิ โดยการศึกษาคนควาเอกสารที่เก่ียวของ เพ่ือศึกษาแนวคิดและทฤษฎีตลอดจนหลักการและเหตุผล ข้ันตอนการปฏิบัติงาน และประโยชนท่ีจะไดรับจากการศึกษาคุณภาพชีวิตของบุคลากรในหนวยงานของบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) 4.3 เครื่องมือท่ีใชในการวิเคราะหขอมูล ผูศึกษาไดทําการประมวลผลดวยวิธกีารหาคารอยละ และวิเคราะหขอมูลโดยใชโปรแกรมสถิติสําเร็จรูป (Statistic Package for Social Sciences: SPSS)

นิยามศัพท

พนักงาน หมายถึง พนักงานระดับปฏิบัติการท่ีปฏิบัติงานในบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) คุณภาพชีวิตการทํางาน (Quality of Work Life) หมายถึง ความรูสึกพอใจที่แตกตางกันไปตามมิติการรับรูของพนักงานท่ีมีตอชีวิตการทํางานเกี่ยวกับงานของแตละบุคคลสามารถวัดไดจากแบบสอบถาม โดยแบงคุณภาพชีวิตในการทํางานออกเปน 8 ดาน ของวอลตัน (Walton, 1973 อางถึงใน รัตติยา ศุภจิตกุลชัย, 2546 : 12-13) 1. คาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม หมายถึง คาจางที่ไดรับเพียงพอท่ีจะดํารงชีวิตตามมาตรฐานของสังคมหรือไม คาจางที่ไดรับมีความยุติธรรมหรือไมเมื่อเปรียบเทียบตําแหนงของตนกับตําแหนงอ่ืนท่ีมีลักษณะงานที่คลายคลึงกัน 2. สภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย หมายถึง ผูปฏิบัติงานไมควรอยูในสภาพทางดานรางกายและสิ่งแวดลอมของการทํางานที่จะทําใหสุขภาพไมดี ควรจะกําหนดมาตรฐานเกี่ยวกับสภาพแวดลอมท่ีสงเสริมสุขภาพซ่ึงรวมถึงการควบคุมเก่ียวกับเรื่องของเสียง กล่ิน การรบกวนทางสายตา 3. การพัฒนาความสามารถของพนักงาน หมายถึง งานควรจะไดจัดโอกาสใหผูปฏิบัติไดใชประโยชนและพัฒนาทักษะและความรูของผูปฏิบัติงาน ซ่ึงจะมีผลตอการไดมีสวนรวมความรูสึกในคุณคาของตนเองและความรูสึกทาทายซึ่งเกิดจาการทํางานของตนเอง 4. ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน หมายถึง ความรูสึกเชื่อม่ันทีมีตอความม่ันคงในหนาท่ีการงานและโอกาสที่จะไดรับความกาวหนาในการทํางานทั้งในเรื่องของรายไดและตําแหนงงาน 5. การบูรณาการทางดานสังคมหรือการทํางานรวมกัน หมายถึง ลักษณะของความสัมพันธในสังคม กลุมเพ่ือนรวมงาน ผูบังคับบัญชา การติดตอสื่อสารในกลุม

11

6. สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ หมายถึง การใชหลักรัฐธรรมนูญในการปฏิบัติงาน การเคารพในสิทธิสวนบุคคล ความเสมอภาค ความมีอิสระในการแสดงความคิดเห็น และมีสวนรวมในการบริหารงาน 7. ความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว หมายถึง การแบงเวลาใหเหมาะสมในการดํารงชีวิต เวลาที่ใชในการปฏบัิติงาน เวลาสวนตัว เวลาสําหรับครอบครัว เวลาพักผอนและเวลาท่ีใหกับสังคม 8. ความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม หมายถึง ระดับของความรูสึกวางานและองคการที่ปฏิบัติงาน มีความรับผิดชอบตอสังคม เปนประโยชนตอสังคม ความภูมิใจในงานและองคการของตน ความมีชื่อเสียงและการไดรับการยอมรับจากสงัคม ประโยชนทีค่าดวาจะไดรับ 1. เพ่ือนําขอมูลท่ีไดจากงานวิจัยน้ีไปเปนแนวทางในการปรับปรุงแกไข เสริมสรางขวัญและกําลังใจ รวมท้ังสรางแรงจูงใจในการทํางาน เพ่ือใหมีประสิทธิภาพและสําเร็จตามเปาหมาย 2. ขอมูลท่ีไดจากงานวิจัยจะเปนประโยชนตอองคการ เปนแนวทางในการปรับปรุงการบริหารงาน การปฏบัิติงาน และปรับปรุงคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดบัปฏิบัติการใหดีข้ึน

บทที่ 2

แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่เก่ียวของ

จากการศึกษาครั้งนีผู้ศึกษาไดศึกษาเร่ือง การศกึษาคุณภาพชีวติในการทํางานของพนักงานระดบัปฏิบัติการบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) ซ่ึงผูศึกษาไดทําการรวบรวมแนวความคดิและทฤษฎีท่ีเก่ียวของกับการวิจัย เพ่ือนํามาใชเปนแนวทางในการศกึษาวิจัย ดังนี้

สวนท่ี 1 ประวัติองคกร ภารกิจ สวนท่ี 2 แนวความคิดและทฤษฎีเก่ียวกับคุณภาพชีวิต สวนท่ี 3 ทฤษฎีภาวะผูนํา สวนท่ี 4 การบริหารทรัพยากร สวนท่ี 5 งานวิจัยท่ีเกี่ยวของ

สวนที่ 1 ประวัติองคการ ภารกิจ

องคการ และลักษณะธุรกิจขององคการ บริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) เปนบริษทับันเทิงครบวงจรที่รวบรวมคอนเทนตทุกประเภท ไมวาจะเปนงานเพลง รายการโทรทัศน วิทยุ ภาพยนตร ดิจิตอลคอนเทนต และกีฬา บริษัท อารเอสในวนันี้ คือ เครอืขายความบันเทิง (The Entertainment Network) ซ่ึงประกอบไปดวย 2 ธุรกิจหลัก คือ

1. Entertainment & Sport Content Provider ซ่ึงหมายรวมถึงการเปนผูผลิต และเจาของคอนเทนตทางดานความบันเทิง และกีฬาทุกประเภท ประกอบดวย ธุรกิจเพลง (RS Music) ธุรกิจเพลงของอารเอสเปนการทํางานแบบครบวงจรตั้งแต สรางสรรคงานเพลง วางแผนการตลาด จัดจําหนาย รวมถึงการจัดเก็บลิขสิทธิ์ ท้ังของเพลงไทยสากลและเพลงไทยลูกทุง

13

ธุรกิจดิจิตอล (RS Digital) ธุรกิจดจิิตอลเปนอีกชองทางหนึ่งของการบริหารสินทรัพยทางปญญา ท่ีทางบริษัทเปนท้ังผูผลิตและเปนเจาของลิขสิทธิ์ เชน เพลง ภาพศิลปน คอนเสริต ภาพยนตร และรายการโทรทัศน ฯลฯ โดยการใหบริการดาวนโหลดเสียงเรียกเขาโทรศัพทหรือ ริงโทน (Ringtone) การใหบริการดาวนโหลดภาพดาราศิลปนเปนภาพหนาจอ (Wallpaper) การใหบรกิารดาวนโหลดแบบเต็มเพลง (Full Song Dowload) ธุรกิจโชวบิซ (RS Showbiz) บริษัท อารเอส เฟรชแอร จํากัด (บริษัทในเครือ) เปนผูสรางสรรคงานคอนเสิรตของศิลปนท้ังในและตางประเทศ รวมถึงงานโชวงานอีเวนตของท้ังภาครัฐและเอกชน ธุรกิจภาพยนตร (RS Film) ดวยความพรอมในทุกดานทั้งเงินทุน นักแสดง และทีมงานผลิตท่ีมีความชํานาญในการผลิตภาพยนตร และประสบการณในการประเมินตลาดภาพยนตร บริษัทจึงมีแผนผลิตภาพยนตรอยางตอเนื่องประมาณ 4-5 เรือ่งตอป ธุรกิจกีฬา (RS Sport) บริษัท อารเอส อินเตอรเนชั่นแนล บรอดคาสติ้ง แอนด สปอรต แมเนจเมนท จํากัด (บริษัทในเครือ) บริษัทฯ บริหารจัดการธุรกิจกีฬาแบบครบวงจร ตั้งแตการจัดตั้งศูนยไอทีเพ่ือบริหารขอมูลของการแขงขันกีฬา การบริหารสัญญาณการถายทอดสด คือ การไดรบัลิขสิทธิ์บริหารจัดการ การถายทอดสดการแขงขันฟุตบอลโลก 2 สมัยซอน คือในป 2553 และ 2557

2. Multimedia Service คือ การบริหารจัดการสื่อประเภทตางๆ อยางครบถวน ประกอบดวย

ธุรกิจโทรทัศน (RS Television) เปนผูผลิตรายการและบริหารเวลาโฆษณาที่ไดรับมาจากสถานีตางๆ ซ่ึงประกอบไปดวยรายการหลากหลายรูปแบบ ท้ัง รายการเพลง รายการวาไรตี ้ นอกจากนี้บริษัทยังไดเปนผูผลิตละครใหกับสถานีตางๆ

14

ธุรกิจวิทยุ (RS Radio) บริษัท สกาย – ไฮ เน็ตเวิรค จํากัด (บริษัทในเครือ) ดําเนินการผลิตรายการวิทยุ จํานวน 2 สถานี ไดแก Max 103.0 Digital I Fell Good และ Cool 93 Fahrenheit โดยมีกลุมผูฟงตั้งแต นักเรียน นักศึกษา คนวัยทํางาน รวมไปถึงผูบริหารวัยกลางคน ธุรกิจสื่อสิ่งพิมพ (RS Publishing) บรษัิท นิวส เจนเนอเรชั่น จํากัด (บริษัทในเครือ) เปนอีกหนึ่งส่ือคุณภาพท่ีสรางสรรคสําหรับผูอานทุกเลม ปจจุบันมีสื่อประเภทนิตยสารแนวปาปาราซซี่ Dara Daily Weekend และหนังสือพิมพบันเทิงรายวัน Dara Daily วิสัยทัศน (Vision) เปนผูปฏิวัติการสรางสรรคผลงานบันเทิงดวยความรับผิดชอบตอสังคม พันธกิจ (Mission) นําเสนอผลงานบันเทิงคุณภาพทุกรูปแบบ คานิยม (Values) 1. ความเปนมืออาชีพ (Professional) การมีความรู ความนาเชื่อถือ ประสบการณ ความเชี่ยวชาญ และการเปนผูนําดานเทคโนโลยี 2. ความเปนสากล (International) ความมีมาตรฐาน คณุภาพ การมีวิสัยทัศน และโลกทัศน มีกระบวนการในการดําเนินการ 3. ความเปนผูนําสมัย (Trendy) การมีรสนิยมท่ีดี การมีสไตลท่ีดี 4. ความเปนมิตร (Friendly) ความรูสึกอบอุน และเรียบงาย 5. ความเปนผูมีความคิดสรางสรรค (Creativity) การมีจินตนาการสรางสรรค

15

กลุมลูกคาหลักและสวนแบงการตลาดขององคการ

• ลูกคาหลัก คือ บริษัทโฆษณา บริษัทเจาของสินคา นักเรียน นิสิต นักศึกษา และ คนทํางาน โรงภาพยนต สายหนังตางจังหวัด สถานีโทรทัศนประเภทฟรีทีวี เคเบิ้ลทีวี และผูซ้ือสิทธิ์ในตลาดตางประเทศ

• สวนแบงการตลาด ตารางที่ 4 สวนแบงการตลาด

สายงาน สวนแบงการตลาด (%) ธุรกิจเพลง 28 ธุรกิจดิจิตอล 8 ธุรกิจภาพยนตร 12 ธุรกิจโทรทัศน 27

สภาพการแขงขันและคูแขงหลักขององคการ เนื่องจากปจจุบันมีบริษัทธุรกิจบันเทิงตางๆ มากมายทั้งขนาดใหญและเล็กท่ีผลิตผลงานเพลงออกสูตลาดในหลากหลายแนวเพลง ทําใหการแขงขันรุนแรงมากยิ่งข้ึน ท้ังในแงของปริมาณ และแนวเพลงที่นําเสนอตอผูบริโภค และผูบริโภคเองก็มีโอกาสในการเลือกซื้อสินคาใหตรงตามความพึงพอใจและความตองการมากย่ิงข้ึน ประกอบกับปจจุบันมีเทคโนโลยีท่ีทันสมัย ทําใหการละเมิดลิขสิทธิ์ทําไดงายและกระจายเปนวงกวางในกลุมผูบริโภค อาทิ MP3, download เพลง หรือ CD ท่ีละเมิดลิขสิทธิ์ ซ่ึงจะสงผลใหความนิยมของผูบริโภคเปล่ียนแปลงไปอยางรวดเร็ว จึงทําใหปจจุบันธุรกิจการจัดจําหนายสินคาลิขสิทธิ์น้ันตองพิจารณาใหถูกชองทาง เวลา และสามารถเขาถึงความตองการของผูบริโภคไดมากขึ้น ดังนั้นการประกอบธุรกิจการจัดจําหนายนี้ จึงตองสามารถปรับเปล่ียนกลยุทธทางการตลาดในการนาํเสนอสินคาไดตลอดเวลา เนื่องจากปจจุบันมีองคกรตางๆ มากมายทั้งขนาดเล็กและขนาดใหญ ทําใหการแขงขันรุนแรงมากขึ้น องคการอยากไดคนเกงและคนดีเขามารวมงาน ทุกองคการอยากพัฒนาศักยภาพบุคลากรใหสูงข้ึน และทุกองคการตองการดูแลและรักษาไวซ่ึงคนเกงคนดีใหอยูกับองคการนานๆ หลายคนที่เปนคนเกงคนดีและพัฒนาได พอพัฒนาถึงระดับหนึ่งเขาก็ลาออกไปอยูท่ีอ่ืน เพ่ือเปนการปองกันไมใหพนักงานลาออก องคการจึงตองสรางคุณภาพชีวิตในการทํางาน โดยการสรางความพึงพอใจใหกับพนักงาน จูงใจในการรักษาบุคลากร และเปนองคการ

16

ท่ีท้ังคนเกงและคนด ีตองการเขามารวมทํางานดวย ดงันั้นองคการจึงตองทราบถึงความตองการในดานคุณภาพชีวติในการทํางานของพนักงานในองคการ ตารางที่ 5 คูแขงหลักขององคการ

สายงาน คูแขง ธุรกิจเพลง 1. บริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมม่ี จํากัด (มหาชน) ธุรกิจดิจิตอล 1. บริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมม่ี จํากัด (มหาชน)

2. บริษัท ทรู คอรปอเรช่ัน จํากัด (มหาชน) ธุรกิจภาพยนตร 1. สหมงคลฟลม

2. ไฟลสตาร 3. พระนครฟลม 4. จีทีเอช

ธุรกิจโทรทัศน 1. บริษัท จีเอ็มเอ็ม มีเดีย จํากัด (มหาชน) 2. บริษัท เวิรคพอยท เอ็นเทอรเทนเมนท จํากัด (มหาชน) 3. บริษัท โพลีพลัส เอ็นเตอรเทนเมน จํากัด

17

แนวความคิดและทฤษฎีเก่ียวกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ความหมายของคุณภาพชีวิตในการทํางาน Walton (1973: 12) ไดกลาวถึงคุณภาพชีวิตในการทํางานไววา เปนลักษณะการทํางานท่ีตอบสนองความตองการ และความปรารถนาของบุคคล โดยพิจารณาคุณลักษณะแนวทางความเปนบุคคล สถานภาพตัวบุคคลหรอืสังคม เร่ืองสังคมขององคการท่ีทําใหงานประสบความสําเร็จ Bluestone (1977: 44) ไดกลาวถึงคุณภาพชีวิตในการทํางานไววา เปนการสรางสรรคบรรยากาศ ท่ีจะทําใหผูใชแรงงานไดรับความพึงพอใจในการทํางานสูงข้ึน โดยผานการเขามามีสวนรวมในกระบวนการตดัสินใจและแกไขปญหาสําคัญขององคการ ซ่ึงจะมีผลกระทบตอชีวิตการทํางานของพวกเขา น่ันคือไดหมายรวมถึงการปรบัปรุงการบริหารเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย โดยทําใหมีประชาธิปไตย ในสถานที่ทํางานเพิ่มมากข้ึน เพ่ือกอใหเกิดความปรับปรุงประสิทธิผลขององคการทั้งนี้ เพราะเปนการเปดโอกาสใหมๆ ใหสมาชิกขององคการในทุกระดับไดนําเอาสติปญญา ความเช่ียวชาญ ทักษะและความสามารถอื่นๆ มาใชในการทํางานในองคการ ยอมทําใหสมาชิกหรือกําลังแรงงานไดรับความพงึพอใจสูงข้ึน ซ่ึงจะสงผลใหเกิดการเปลี่ยนแปลงทางทัศนคติและพฤติกรรมภายในกลุมและองคการข้ึน เชน การขาดงานลดลง คุณภาพของผลิตภัณฑดีข้ึน การกวดขันเก่ียวกับวินัยผอนคลายลง ความคับของใจลดลง เปนตน Merton (1977: 55) ไดกลาวถึงคุณภาพชีวิตในการทํางานไววา เปนคําท่ีมีความหมายกวางครอบคลุมทุกๆ เรื่องท่ีเก่ียวกับจริยธรรม การทํางานและสภาพการทํางาน โดยมีวัตถุประสงคเพื่อประเมินสภาพการทํางาน ความพึงพอใจและไมพึงพอใจของคนงาน การจัดการเพื่อประสิทธิภาพของผลผลิตและการไดรับการยอมรับอยางกวางขวางวามีสวนตอความม่ันคงและเสถียรภาพของสังคม ติน (2530: 15) ไดกลาวถึงคุณภาพชีวิตในการทํางานไววา ชีวิตการทํางานท่ีมีศักดิ์ศรีเหมาะสมกับเกียรติภูมิ และคุณคาความเปนมนุษยของบุคลากร น่ันคือชีวิตการทํางานที่ไมถูกเอารัดเอาเปรยีบและสามารถสนองความตองการพื้นฐานที่กําลังเปล่ียนแปลงไปในแตละยุคสมัย ชาญชัย อาจินสมาจาร (2535, หนา 38) กลาววาคุณภาพชีวิตในการทํางาน หมายถึง คุณภาพของความสัมพันธระหวางคนงานกับส่ิงแวดลอมของการทํางานทั้งหมด พรอมท้ังมิติทางดานมนุษย (Human Dimension) ท่ีเพ่ิมเขาไปเสริมมิติทางดานเทคนิค และเศรษฐกิจ คุณภาพชีวิตของการทํางานที่ดี มีดังนี้

1. ความมั่นคง 2. ความเสมอภาคในเรื่องคาจางและรางวัล

18

3. ความยุติธรรมในสถานที่ทํางาน 4. ปลอดจากระบบราชการและความเขมงวดในการควบคุมงาน 5. งานมีความหมายและนาสนใจ 6. กิจกรรมและงานหลากหลาย 7. งานมีลักษณะทาทาย 8. ควบคุมตัวเอง งานและสถานที่ทํางาน 9. มีขอบเขตการตัดสินใจของตนเอง 10. โอกาสเรียนรูและความเจริญกาวหนา 11. ผลสะทอนกลับความรูเกี่ยวกับผลลัพธ 12. อํานาจหนาท่ีในการทํางาน 13. ไดรับการยอมรับจากการทํางาน 14. มีอนาคต 15. ไดรับการสนับสนุนทางสังคม 16. สามารถสัมพันธงานกับส่ิงแวดลอมภายนอก 17. มีโอกาสเลือก ท้ังนี้ข้ึนอยูกับความชอบ ความสนใจและความคาดหวัง

สรวงสรรค ตะปนตา (2541, หนา 32) กลาววา คุณภาพชีวิตในการทํางานนั้น หมายถึง การพยายามที่จะใหความตองการสวนบุคคลของพนักงาน ไดรับการสนองตอบในการทํางานของพวกเขา และการปรับปรุงคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานนั้น องคการทําไดท้ังในดานสังคม และดานความรับผิดชอบในเชิงจริยธรรม โดยโปรแกรมคุณภาพชีวิตในการทํางานน้ัน จะเนนไปท่ีการสรางความสบายใจ สภาพแวดลอมการทํางานที่ปลอดภัย และโดยเฉพาะจะพยายามสรางใหคนงานมีความสนุกสนานกับการทํางาน เหมือนกําลังเลนสนุกอยูกับเพื่อน อันจะทําใหพนักงานมีความสมบูรณท้ังทางรางกายและจิตใจ กระปรี้กระเปรา และมีความคิดสรางสรรคท่ีดีข้ึน ซ่ึงจะสงผลไปสูการมีแรงจูงใจในการทํางานมากขึ้น และชวยเพิ่มผลผลิตไดมากข้ึนดวย โบวี และคณะ (Bovee & other, 1993, p.413) มองคุณภาพชีวิตในการทํางานวาเปนปรัชญาในการปรับปรุงประสิทธิภาพในการทํางานโดยการตระเตรียม และกําหนดใหพนักงานมีโอกาสไดใชความสามารถที่มีอยูปรับปรุงตนเอง รวมไปถึงปรับปรุงในส่ิงท่ีองคการตองการ ซ่ึงการดําเนินการในเรื่อง คุณภาพชีวิตการทํางานนั้น กระทําไดโดยการทําการออกแบบงานขึ้นใหม อันเปนชวงของการพยายามที่จะวัด และกําหนดวิธีการปฏิบัติงาน หนาท่ี และความรับผิดชอบในงาน โดยถาเราออกแบบงานใหมีคุณภาพชีวิตในการทํางานแลว ผลลัพธท่ีจะไดตามมาก็คือ การแบงมอบอํานาจใหกับพนักงานในแตละตําแหนงท่ีจะตัดสินใจในเรื่องตาง ๆ ไดตามขอบเขตอํานาจ

19

องคการยูเนสโก (UNESCO) (อัจฉรา วงศวัฒนามงคล,2537,หนา 1) ไดใหคํานิยามคุณภาพชีวิตการทํางานวาเปนการรับรูและประเมินภาวะตาง ๆ ของบุคคลที่เก่ียวของกับงานและสภาพแวดลอมของงานและการรับรู และการประเมินของบุคคลนี้ จะแตกตางไปตามพื้นฐานชีวิตของบุคคล สถานภาพและบทบาทและความสามารถของบุคคลในการตอบสนองตองาน สภาพแวดลอมในการทํางาน และสภาพแวดลอมของชีวิต บุญเจือ วงษเกษม (อางถึงในสุทธิลักษณ สุนทโรดม,2537, หนา 25) ไดใหความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางานวา หมายถึงขีดหรือระดับท่ีคนแตละคนพึงพอใจในหนาท่ีการงาน เพ่ือนรวมงาน และสภาพแวดลอมในการทํางาน ซ่ึงจะเกิดข้ึนไดโดยมีสวนประกอบ ดังตอไปน้ี 1. การควบคุม หรือการมีอิสระในการปฏิบัติงาน เปนปจจัยหนึ่งท่ีมีผลตอบรรยากาศในการทํางาน การใหคนงานมีอิสระถึงระดับหน่ึงในการทํางานเปนสวนหนึ่งของคุณภาพชีวิตในการทํางาน 2. การยอมรับ มีการรับรูวาบุคคลแตละคนเปนสวนสําคัญขององคกร และมีสวนชวยเหลือตอความสําเร็จหรือความลมเหลวขององคกร 3. การมีสวนรวมในเชิงสังคม แตละคนมีสวนรวมในสังคมขององคการไมวาจะในแงเปาหมายขององคกร คานิยม รับรูวาเปนสวนหนึ่งของสังคมในองคกรนั้น ๆ 4. ความกาวหนาและการพัฒนา เปนผลไดมาจากการทํางานรวมไปถึงผลพลอยไดจากงาน เชน งานท่ีมีลักษณะทาทาย ไดใชความสามารถเต็มท่ี ไดมีการพัฒนาทักษะขณะทํางานและประสบผลสําเร็จในหนาท่ีการงาน 5. การไดรับรางวัลตอบแทนการทํางาน ซ่ึงเปนผลไดมาจากการทํางาน เชน เงินเดือน คาจาง การเลื่อนตําแหนง ข้ัน ฐานะ ซ่ึงเปนผลไดจากหนาท่ีการงาน รวมท้ังประโยชนอ่ืน ๆ ท่ีมองเห็นได เชน สวัสดิการตาง ๆ สรุป คุณภาพชีวิตในการทํางาน หมายถึง ความรูสึกของพนักงานที่มีตองานและสภาพแวดลอมตางๆ ในการทํางาน ทําใหพนักงานรูสึกพึงพอใจและมีความสุขเม่ือไดรับการตอบสนองตามความตองการ และสงผลตอประสิทธิภาพของพนักงาน และประสิทธิผลของงาน

องคประกอบของคุณภาพชีวิตการทํางาน

วอลลตัน (Walton, 1973, pp. 12-16) เปนบุคคลหนึ่งท่ีศึกษาคุณภาพชีวิตในแนวทางความเปนบุคคล (Humanistic) และสภาพแวดลอมของตัวบุคคล หรือสังคมเรื่องสังคมขององคการที่ทําใหงานประสบผลสําเร็จ ผลผลิตของงานและการเติบโตของภาวะเศรษฐกิจท่ีตอบสนองความตองการและความปรารถนาของบุคคลในการทํางาน และกําหนดวาบุคคลที่มีคุณภาพชีวิตการทํางานตองมีขอบงชี้ตาง ๆ ใน 8 ดานเปนเกณฑตัดสิน ดังนี้

20

1. การไดรับคาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม คาตอบแทนเปนสิ่งหนึ่งท่ีบงบอกถึงคุณภาพชีวิตการทํางานได เน่ืองจากบุคคลทุกคนมีความตองการทางเศรษฐกิจ และจะมุงทํางานเพื่อใหไดรับการตอบสนองทางเศรษฐกิจ ซ่ึงความตองการนี้เปนส่ิงจําเปนสําหรับการมีชีวิตอยูรอด บุคคลนอกจากจะสรางความคาดหมายในคาตอบแทนสําหรับตนแลว บุคคลยังมองในเชิงเปรียบเทียบกับผูอ่ืนในประเภทของงานแบบเดียวกัน ดังนั้นเกณฑในการตัดสินใจเก่ียวกับคาตอบแทนที่จะบงช้ีวา มีคุณภาพชีวิตการทํางานนั้นจะพิจารณาในเรื่อง 1.1 ความเพียงพอ คือคาตอบแทนท่ีไดจากการทํางานนั้นเพียงพอท่ีจะดํารงชีวิตตามมาตรฐานของสังคม 1.2 ความยุติธรรม ซ่ึงประเมินจากความสัมพันธระหวางคาตอบแทนมีลักษณะงานพิจารณาไดจากการเปรียบเทียบคาตอบแทนที่ไดรับจากงานของตนกับงานอื่นท่ีมีลักษณะคลาย ๆ กัน 2. สภาพการทํางานท่ีมีความปลอดภัยและสงเสริมสุขภาพ คือ ผูปฏิบัติงานควรจะอยูในสภาพแวดลอมทางดานรางกาย และสิ่งแวดลอมของการทํางานที่ปองกันอุบัติเหตุและไมเกิดผลเสียตอสุขภาพ และควรจะได กําหนดมาตรฐานที่แนนอนเก่ียวกับการคงไว ซ่ึงสภาพแวดลอมท่ีจะสงเสริมสุขภาพและความปลอดภัย ซ่ึงเปนการควบคุมสภาพทางกายภาพ 3. ความกาวหนาและความมั่นคงในงาน คือ งานท่ีผูปฏิบัติไดรับมอบหมายจะมีผลตอการคงไว และการขยายความสามารถของตนเอง ใหไดรับความรูและทักษะใหม ๆ มีแนวทางหรือโอกาสในการเลื่อนตําแหนงหนาท่ีท่ีสูงข้ึน ในลักษณะของคุณภาพชีวิตการทํางาน ตัวบงช้ีเรื่องความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน มีเกณฑการพิจารณา คือ 3.1 มีการทํางานที่พัฒนา หมายถึง ไดรับผิดชอบ ไดรับมอบหมายงานมากขึ้น 3.2 มีแนวทางกาวหนา หมายถึง มีความคาดหวังท่ีไดรับการเตรียมความรู ทักษะเพ่ือใหงานในหนาที่ท่ีสูงข้ึน 3.3 โอกาสความสําเร็จ เปนความมากนอยของโอกาสที่จะทํางานใหประสบความสําเร็จในองคการ หรือในสายงานอาชีพอันเปนท่ียอมรับของผูรวมงาน สมาชิก ครอบครัว หรือผูเก่ียวของอ่ืน ๆ 3.4 ความมั่นคง หมายถึง มีความมั่นคงของการวาจาง และรายไดท่ีควรจะไดรับ 4. โอกาสในการพัฒนาสมรรถภาพของตนเอง การพัฒนาสมรรถภาพของบุคคลในการทํางานนี้ เปนการใหความสําคัญท่ีเก่ียวกับการศึกษา อบรม การพัฒนาการทํางานและอาชีพของบุคคล เปนสิ่งบงบอกถึงคุณภาพชีวิตการทํางานประการหนึ่ง ซ่ึงจะทําใหบุคคลสามารถทําหนาท่ีไดโดยใชศักยภาพท่ีมีอยูอยางเต็มท่ี มีความเชื่อม่ันในตนเอง และเม่ือมีปญหาก็จะใชการแกไขตอบสนองในรูปแบบการดําเนินชีวิตท่ีเหมาะสม พึงกระทําเปนผลใหบุคคลประสบความสําเร็จในชีวิต

21

การพัฒนาสมรรถภาพของบุคคลนี้ในดานทักษะความรูท่ีทําใหงานมีคุณภาพสามารถพิจารณาจากเร่ืองตาง ๆ ดังนี้ 4.1 ความเปนอิสระหรือการเปนตัวของตัวเอง หมายถึง ความมากนอยท่ีผูปฏิบัติงานมีอิสระสามารถควบคุมงานดวยตนเอง 4.2 ทักษะที่ซับซอน เปนการพิจารณาจากความมากนอยของงาน ท่ีผูปฏิบัติไดใชความรู ความชํานาญมากขึ้นกวาท่ีจะปฏิบัติดวยทักษะคงเดิม เปนการขยายขีดความสามารถในการทํางาน 4.3 ความรูใหมและความเปนจริงท่ีเดนชัด คือ บุคคลไดรับการพัฒนาใหรูจักหาความรูเก่ียวกับกระบวนการทํางานและแนวทางตาง ๆ ในการปฏิบัติตลอดจนผลที่คาดวาจะเกิดข้ึนจากแนวทางนั้น ๆ เพื่อใหบุคคลมีการคาดคะเนเลือกแนวทางปฏิบัติงานและผลที่จะเกิดข้ึนอยางถูกตองและเปนท่ียอมรับ 4.4 ภารกิจท้ังหมดของงาน เปนการพิจารณาสมรรถภาพของบุคคลที่เกี่ยวกับการทํางาน ผูปฏิบัติจะไดรับการพัฒนาใหมีความรู ความชํานาญ ท่ีจะปฏิบัติงานนั้นไดดวยตนเองทุกข้ันตอน มิใชปฏิบัติไดเปนบางสวนของงาน 4.5 การวางแผน คือ บุคคลที่มีสมรรถภาพในการทํางาน ตองมีการวางแผนที่ดีในการปฏิบัติกิจกรรมการทํางาน 5. การทํางานรวมกันและความสัมพันธกับบุคคลอื่น การทํางานรวมกันเปนการที่ผูปฏิบัติงานเห็นวาตนเองมีคุณคา สามารถปฏิบัติงานใหประสบความสําเร็จได มีการยอมรับและรวมมือกันทํางานดวยดี ซ่ึงเปนการเกี่ยวของกับสังคมขององคการธรรมชาติ ความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการที่มีผลตอบรรยากาศในการทํางาน ซ่ึงลักษณะดังกลาวนี้พิจารณาไดจาก 5.1 ความเปนอิสระจากอคติเปนการพิจารณาการทํางานรวมกัน โดยคํานึงถึงทักษะ ความสามารถ ศกัยภาพของบุคคล ไมควรมีอคติ หรือไมควรคํานึงถึงพวกพองและยึดถือเรื่องสวนตัวมากกวาความสามารถในการทํางาน 5.2 ไมมีการแบงช้ันวรรณะในองคการหรือทีมงาน 5.3 การเปลี่ยนแปลงในการทํางานรวมกัน คือ ควรมีความรูสึกวาบุคคลทุกคนมีการเปล่ียนแปลงไปในทางที่ดีกวาเดิมได 5.4 มีการสนับสนุนในกลุม คือ มีลักษณะการทํางานที่ชวยเหลือซ่ึงกันและกัน มีความเขาใจในลักษณะบุคคล ใหการสนับสนุนทางอารมณ สังคม 5.5 มีความรูสึกวา การทํางานรวมกันท่ีดีในองคการมีความสําคัญ 5.6 มีการติดตอสื่อสารในลักษณะเปดเผย คือ สมาชิกในองคการหรือบุคคลที่ทํางานควรแสดงความคิดเห็น ความรูสึกของตนอยางแทจริงตอกัน

22

6. สิทธิสวนบุคคล ซ่ึงหมายถึง การบริหารจัดการที่ใหเจาหนาท่ี พนักงานไดมีสิทธิในการปฏิบัติงานตามขอบเขตที่ไดรับมอบหมาย และแสดงออกในสิทธิซ่ึงกันและกัน หรือการกําหนดแนวทางในการทํางานรวมกัน บุคคลตองไดรับการเคารพในสิทธิสวนตัว เปนองคประกอบหน่ึงของการบงช้ีคุณภาพชีวิตการทํางาน ซ่ึงสามารถพิจารณาไดจาก 6.1 ความเฉพาะของตนเปนการปกปองขอมูลเฉพาะของตน ในลักษณะการปฏิบัติงานผูบริหารอาจตองการขอมูลตาง ๆ เพ่ือการดําเนินงาน ซ่ึงผูปฏิบัติงานก็จะใหขอมูลเฉพาะท่ีเกี่ยวของกับการปฏิบัติงานมีสิทธิท่ีจะไมใหขอมูลอ่ืน ๆ ท่ีเปนเฉพาะสวนตนครอบครัวซ่ึงไมเกี่ยวของกับการปฏิบัติงาน 6.2 มีอิสระในการพูด คือ การมีอิสระในการพูด การมีสิทธิ ท่ีจะพูดถึงการปฏิบัติงานนโยบาย เศรษฐกิจหรือสังคมขององคการตอผูบริหาร โดยปราศจากความกลัวจะมีผลตอการพิจารณาความดีความชอบของตน 6.3 มีความเสมอภาค เปนการพิจารณาถึงความตองการ รักษาความเสมอภาคในเรื่องของบุคคล กฎระเบียบ ผลท่ีพึงไดรับ คาตอบแทน ความมั่นคงในงาน 6.4 มีความเคารพตอหนาท่ี ความเปนมนุษยของผูรวมงาน 7. จังหวะชีวิตหรือความสมดุลระหวางชีวิตงานกับชีวิตดานอ่ืน คือการที่บุคคลจัดเวลาในการทํางานของตนเองใหเหมาะสม และมีความสมดุลกับบทบาทชีวิตของตนเอง ครอบครัวและกิจกรรมอื่น ๆ 8. ความเปนประโยชนตอสังคมหรือความเก่ียวของสัมพันธกับสังคม คือ กิจกรรมการทํางานที่ดําเนินไปในลักษณะที่รับผิดชอบตอสังคม ซ่ึงจะกอใหเกิดการเพิ่มคุณคาความสําคัญของงานและอาชีพของผูปฏิบัติ เชน ความรูสึกของกลุมผูปฏิบัติงานท่ีรับรูวาองคการของตนไดมีสวนรวมรับผิดชอบตอสังคมเกี่ยวกับผลผลิต การกําจัดของเสีย เทคนิคทางการตลาด การมีสวนรวมในการรณรงคดานการเมืองและอ่ืน ๆ เฮอรริค และ มิคเชลล (Herrick & Michael อางในสรวงสรรค ตะปนตา, 2541, หนา 38-40) ไดอธิบายถึงหลักสําคัญในการทําใหคนงานมีชีวิตความเปนอยูท่ีดี ดวยการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทํางาน ภายใตหลักการเบื้องตน 4 ประการ คือ หลักความมั่นคงปลอดภัยในการทํางาน มีรายละเอียดดังนี้ 1. หลักความมั่นคงและปลอดภัยในการทํางาน (The Principle of Security) หลักความมั่นคงและปลอดภัยในการทํางานเปนการตอบสนองความตองการท่ีตองการลดความหวาดกลัว หรือความวิตกกังวลตาง ๆ อันเกี่ยวกับสุขภาพอนามัย และความปลอดภัยในการทํางาน รายได ตลอดจนความกาวหนาในการทํางาน ท้ังนี้ เพราะคนงานจะไมสามารถ เอาใจใสตองานที่ทําไดเต็มท่ีถาหากตองเผชิญกับความไมม่ันคงปลอดภัยท้ังตอภาวะทางรางกายและภาวะทางเศรษฐกิจ เชน อันตรายจากสารเคมี อากาศเปนพิษ ความวิตกกังวลตออันตรายใด ๆ อันเนื่องมาจากการทํางานนั้น นอกจากนี้ยังวิตกตอรายไดท่ีไมเพียงพอตอการเลี้ยงชีพ

23

ความมั่นคงในการทํางานระยะยาวกลาวคือ ตองการการคุมครองในอัตราคาจางที่เหมาะสมกับลักษณะงานที่ทํา ตลอดจนมีความมั่นคงกาวหนาในการทํางาน 2. หลักความเปนธรรม หรือความเสมอภาค (The Principle of Equity) รับผลตอบแทนจากการทํางานอยางเปนสัดสวนท่ีเหมาะสมกับผลงานที่เขาสามารถทําได ไมวาในแงการบริหารหรือการผลิต ซ่ึงจะแตกตางกันไปในแงของรายไดระหวางฝายบริหารและคนงานและการปนผลกําไรใหแกนายทุนอยางเปนธรรม หลักการนี้ จะสอดคลองกับแนวคิดการแบงปนผลประโยชน กลาวคือ คนงานควรไดรับการแบงปนผลประโยชนตอบแทนจากการทํางาน โดยเฉพาะจากการทุมเทรางกายหรือสติปญญาในการทํางาน เพ่ือเพิ่มผลผลิตใหแกองคการ ซ่ึงเปนการใหความสําคัญเฉพาะตัวงานเทานั้น ดวยเหตุน้ีนายจางจึงควรใหความสนใจตอการปรับปรุงสภาพแวดลอมในการทํางาน ซ่ึงจะสงผลตอทัศนคติท่ีดีของคนงานและสงเสริมใหคนมีสุขภาพอนามัยท่ีดีมีความปลอดภัยในการทํางาน อันกอใหเกิดการเพิ่มผลผลิตใหเปนไปตามเปาหมายขององคการตอไป 3. หลักปจเจกบุคคล (The Principle of Individuation) คนงานควรไดรับการกระตุนใหมีพัฒนาการ ท้ังในดานความรู ความสามารถ ฝมือ หรือความชํานาญงานตลอดจนสามารถเรียนรูเก่ียวกับงานที่ทํานั้นดวยตนเองไดตอไป หลักการนี้เปนการสงเสริมใหคนงานมีการพัฒนาตนเองและเรียนรูเกี่ยวกับองคการท้ังหมดมากที่สุดเทาท่ีเขาตองการ โดยใหคนงานมีโอกาสไดใชอํานาจตัดสินใจดวยตนเองเกี่ยวกับงานท่ีทําอยูน้ันไดมากที่สุดตามขอบเขต กลาวคือ สามารถวางแผนดําเนินการตามหนาท่ีการงานของตนเองไดซ่ึงความสามารถในการตัดสินใจ หรือกําหนดรูปแบบการทํางานดวยตนเองนี้จะมีผลตอทัศนคติท่ีดีตอการทํางานของคนงานทั้งในแงจิตใจและในแงวัตถุ ซ่ึงมีความสัมพันธกับสุขภาพกายและจิตใจของคนงาน อันเปนการสรางเสริมใหเกิดประสิทธิภาพในการทํางาน และสุขภาพสวนบุคคลรวมทั้งดานสังคมในทางออม ดวยเหตุน้ีจึงควรใหความสําคัญตอการพัฒนาความสามารถสวนบุคคลในการทํางาน 4. หลักประชาธิปไตย (The Principle of Democracy) หลักประชาธิปไตยในการทํางาน เปนการคํานึงถึงตัวบุคคล ซ่ึงเปนผูใชเครื่องมือเครื่องจักรตาง ๆ ในการทํางานมากกวาท่ีจะใหความสนใจเฉพาะตัวงานเทานั้น และแนวคิดของหลักการนี้จะสอดคลองกับหลักสิทธิเสรีภาพของประชาชน เรื่องสิทธิในการพูดหรือการแสดงความคิดเห็น ซ่ึงในการทํางานจะทําไดโดยเปดโอกาสใหคนงานมีสวนรวมในทุก ๆ ข้ันตอนการทํางานเพื่อรับผิดชอบตองานของตนอยางเต็มท่ี กลาวคือ เปนการใหโอกาสคนงานไดใชอํานาจตัดสินใจดวยตนเองมีการควบคุมและความรวมมือในการทํางานเปนทีม ท้ังนี้ผูควบคุมงานหรือหัวหนางานควรไดรับเลือกมาจากกลุมคนงานโดยตรง

24

นอกจากนี้ ประชาธิปไตยในสถานท่ีทํางานยังหมายถึง การท่ีคนงานควรมีสวนรวมตอสิ่งเหลานี้รวมกับองคการ กลาวคือ ผูรับผิดชอบตอวัตถุดิบท่ีตองนํามาใชในการผลิต การควบคุมเพ่ือการลงทุนขององคการและความเขาใจในผลผลิตท่ีจะเปนผลประโยชนตอสังคมตอไป หลักการท้ัง 4 ประการ คือ หลักความมั่นคงและความปลอดภัยในการทํางาน หลักความเสมอภาค หลักปจเจกบุคคล (ความสามารถในการทํางาน : ฝมือหรือความชํานาญ : อํานาจในการตัดสินใจ : ความสามารถในการเรียนรู ฯลฯ) และหลักประชาธิปไตยในสถานที่ทํางานเหลานี้ เปนระบบที่จะสามารถสรางเสริมความเปนอยูท่ีดีใหกับคนงานไดทางหนึ่ง กลาวคือ สามารถลดความไมพึงพอใจในการทํางาน ภาวการณเจ็บปวย และเปนหลักประกันความมั่นคงปลอดภัย ตลอดจนสงเสริมใหมีการพัฒนาตนเองเพ่ือใหคนงานมีความมั่นคงกาวหนาในการทํางานตอไป อันสงผลตอความสามารถในการผลิตผลงานใหแกองคการทั้งในแงของการใหบริการและการผลิตในอุตสาหกรรม สมยศ นาวีการ (2535 อางถึงในผาณิต สกุลวัฒนะ, 2537, หนา 6) กลาวถึงคุณลักษณะของคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดี 13 ประการ ดังนี้ 1. ความมั่นคง 2. ผลตอบแทนท่ีเปนธรรม 3. ความยุติธรรมภายในสถานที่ทํางาน 4. งานที่นาสนใจและทาทาย 5. การมอบหมายงานหลายดาน 6. การควบคุมงาน สถานที่ทํางาน และตนเอง 7. ความทาทาย 8. ความรับผิดชอบ 9. โอกาสเรียนรูและเจริญเติบโต 10. การรูผลการปฏิบัติงานที่เกิดข้ึน 11. อํานาจหนาท่ี 12. การยกยอง 13. งานท่ีกาวหนา จากองคประกอบของคุณภาพชีวิตการทํางานที่มีผูกลาวไวตาง ๆ ขางตนนี้จะเห็นวามีองคประกอบ หรือเครื่องช้ีวัดคุณภาพชีวิตการทํางานไวหลายองคประกอบ นับตั้งแต 17 องคประกอบ 13 องคประกอบ 8 องคประกอบ 4 องคประกอบ เปนตน ซ่ึงองคประกอบเหลานี้เม่ือสรุปแลวจะเห็นวามีท่ีซํ้าหรือคลายคลึงกันอยูท่ีวาจะเห็นสมควรรวมหรือนําองคประกอบใดมาใชในแตละเร่ืองตามความตองการของแตละบุคคล

25

ทฤษฎีท่ีเกี่ยวของกับคุณภาพชีวิต

ในการทํางานที่จะทําใหบรรลุจุดมุงหมายของงานหรือองคการนั้นการทํางานจะตองเปนไปอยางมีคุณภาพและมีประสิทธิภาพ ขณะเดียวกันบุคคลทุก ๆ คนก็ตองมีความตองท่ีจะทํางานเพ่ือใหไดมาซึ่งความสําเร็จแหงตนและคุณภาพชีวิตซึ่งทุก ๆ คนจะมีจุดมุงหมายในชีวิตและความตองการจะเปนตัวกระตุนใหเกิดพฤติกรรมเพ่ือไปสูจุดมุงหมายขององคการ เพ็ญศรี วายวานนท (2533) ไดใหความหมายของ “สวัสดิการ” วา หมายถึง เงินหรือผลประโยชนท่ีคนทํางานไดรับเพ่ิมจากคาตอบแทนหลัก และคาตอบแทนเพิ่ม ซ่ึงจําแนกอยางกวางเปนประเภท ไดแก คาตอบแทนสําหรับเวลาที่ไมไดทํางาน เงินชวยเหลือคุมครองภัยพิบัติของคนงาน และบริการท่ีจัดใหคนทําเพ่ือความสะดวกในการครองชีพ อุทัย หิรัญโต (2531, หนา 150) กลาววา “สวัสดิการ” หมายถึง การบริการหรือกิจกรรมใดท่ีหนวยงานราชการหรือองคการธุรกิจเอกชนจัดใหมีข้ึนเพ่ือใหขาราชการ พนักงาน หรือผูปฏิบัติงานในองคการนั้นไดรับความสะดวกสบายในการทํางาน มีความมั่นคงในอาชีพ มีหลักประกันท่ีแนนอนในการดํารงชีวิต หรือไดรับประโยชนอ่ืนใดนอกเหนือจากเงินเดือน คาจางท่ีไดรับอยูเปนประจํา ท้ังนี้เพ่ือเปนสิ่งจูงใจผูปฏิบัติงานมีขวัญและกําลังใจดีข้ึน เพ่ือจะไดใชกําลังกาย กําลังใจและสติปญญาความสามารถของตนเองในการปฏิบัติงานอยางเต็มท่ี ไมตองวิตกกังวลปญหาท้ังในสวนตัวและครอบครัว ทําใหมีความพอใจในการทํางาน มีความรักงานและตั้งใจท่ีจะทํางานใหนานที่สุด เดล เอส บีซ (Beach, 1980 อางถึงใน จินตนา บุญชวน, 2541, หนา 6) กลาวไววา สวัสดิการ เปนประโยชนท่ีองคกรจัดใหบุคลากรนอกเหนือไปจากคาจางและเงินเดือน เชน การใหคารักษาพยาบาล บําเหน็จบํานาญ สวัสดิการยังครอบคลุมถึงผลประโยชน ท่ีไดรับนอกเหนือจากความชวยเหลือดานการเงิน เชน วันลาพักผอน การสรางบรรยากาศและสภาพแวดลอมในการทํางานใหดีข้ึน จินตนา บุญชวน (2540, หนา 6) กลาวไววา สวัสดิการ คือ สิ่งท่ีองคกรจัดใหกับบุคลากรในองคกรเพื่อบริการหรือใหประโยชนแกบุคลากรนอกเหนือจากเงินเดือนหรือคาจาง ซ่ึงสวัสดิการจะยังผลไปสูผลผลิตของงาน เน่ืองจากเปนแรงจูงใจใหเกิดความมั่นใจ ม่ันคง พึงพอใจสะดวกสบายในการปฏิบัติงานและการดํารงชีวิต โดยสวัสดิการอาจเปนรูปตัวเงินหรือไมใชตัวเงินก็ไดในสวนราชการ หมายถึง สิ่งท่ีรัฐจัดเสริมใหแกขาราชการ รวมถึงส่ิงท่ีหนวยงานจัดเสริมใหนอกเหนือจากท่ีรัฐจัดใหเพ่ือเปนแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ธีรยุทธ พ่ึงเพียร และสุรพล สุยะพรหม (2543, หนา 122) กลาวไววา คาตอบแทนตาง ๆ ท้ังท่ีเปนตัวเงินและไมเปนตัวเงินท่ีทางราชการจายใหแกขาราชการและลูกจางของสวนราชการนอกเหนือจากเงินเดือนหรอืคาจางที่ไดรับเปนประจําอยูแลว เพ่ือชวยใหขาราชการและลูกจางสวนราชการเกิดความม่ันคงในการดํารงชีวติเปนเครื่องมือจูงใจใหผูท่ีมีความรูความสามารถเขา

26

มารับราชการและรักษาบุคคลเหลานั้นใหอยูในระบบราชการ ตลอดจนชวยอํานวยความสะดวกในการปฏิบัตงิานที่สําคัญท่ีสุด เปนเครื่องมือในการเสริมสรางขวัญและกําลังใจใหขาราชการและลูกจางสวนราชการปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ จากความหมายของคําวา “สวัสดิการ” ตามคํากลาวขางตน พอสรุปไดวา สวสัดิการเปนสิ่งท่ีนายจางเปนผูจัดหาใหแกบุคคล ท้ังท่ีเปนตัวเงินและไมเปนตัวเงิน เพ่ือสนองความพึงพอใจความตองการและเปนเคร่ืองมือในการจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในองคการใหมีพฤติกรรมท่ีจะดําเนินการใหองคการพัฒนาไปในทิศทางท่ีมุงหมายไว ชวยเพ่ิมพูนขวัญและความจงรักภักดีของพนักงานตอองคการ ในสวนราชการ คือ ประโยชนท่ีรัฐจัดใหแกขาราชการและลูกจางนอกเหนือจากคาจางและเงินเดือน ผลประโยชนท่ีไดเปนผลประโยชนเพ่ิมเติมใหแกผูปฏิบัติงาน ซ่ึงมิใชเกดิจากการปฏบัิติงานโดยตรงแตเปนการใหเพ่ือเสริมสรางความมั่นคงในชีวติ สรางขวญัและกําลังใจในการปฏิบัตงิานใหสามารถปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ

27

ทฤษฎีภาวะผูนํา

ความหมายของภาวะผูนํา

สรอยตระกูล อรรถมานะ (2541) ไดใหความหมายของภาวะผู นําเปนเรื่องของความสามารถและคุณลักษณะของบุคคลที่จะใชอิทธิพลโนมนาวชักจูงเปล่ียนแปลงการกระทําของบุคคลและกลุมใหสามารถรวมพลังชวยกันทํางานเพื่อใหวัตถุประสงคขององคการสําเร็จลุลวงไปดวยดี เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ (2541) ผูนํา หมายถึง การใชอิทธิพลหรือตําแหนงใหผูอ่ืนยินยอมปฏิบัติตามเพื่อท่ีจะนําไปสูการบรรลุเปาหมายของตนเองหรือกลุมท่ีไดกําหนดไว เสนาะ ดิเยาว (2543) ภาวะผูนํา คือ ความสามารถที่มีอิทธิพลตอคนอื่น ซ่ึงจะทําใหงานบรรลุเปาหมาย หรือเปนกระบวนการในการกระตุนบุคคลอื่นใหทํางานหนักจนประสบผลสาํเร็จ นิตย สัมมาพันธ (2546) ภาวะผูนํา หมายถึง พลังชนิดหนึ่งท่ีสามารถสงแรงกระทําอันกอใหเกิดการขับเคล่ือนกลุมคนและระบบองคการไปสูการบรรลุเปาหมาย Diane (1996) ใหคําจํากัดความของภาวะผูนําวาเปนกระบวนการในการใชอิทธิพลชักจูงใหบุคคลดําเนินการใหประสบผลสําเร็จตามเปาหมาย Loveridge (1996) ใหคําจํากัดความของภาวะผูนําวาเปนความสามารถใหผูอ่ืนดําเนินงานใหบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมาย จากคําจํากัดความขางตนสามารถสรุปไดวา ภาวะผู นํา หมายถึง พฤติกรรมและกระบวนการของบุคคลในการใชความสามารถ ใชอํานาจ หรืออิทธิพลชักจูง กระตุน และชี้แนะผูรวมงาน ผูใตบังคับบัญชา ใหปฏิบัติตามดวยความกระตือรือรนและเต็มใจ เพ่ือท่ีจะดําเนินงานใหบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมายขององคการ ทฤษฎีภาวะผูนํา ศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ (2541) ไดแบงทฤษฎีภาวะผูนําออกเปน 4 ทฤษฎีดังตอไปน้ี

1. ทฤษฎีคุณลักษณะผูนํา (Trait Theories of Leadership) ทฤษฎีน้ีอยูในชวงปลายศตวรรษที่ 19 จนกระท่ังตนศตวรรษที่ 20 โดยมีความเช่ือวาคนท่ีเปนผูนําจะมีลักษณะแตกตางจากคนที่ไมใชผูนํา (Navahandi, 1997) ทฤษฎีคุณลักษณะผูนําเปนทฤษฎีซ่ึงเสาะแสวงหาคุณลักษณะดานบุคลิกภาพ ดานสังคม ดานรางกาย หรือดานสติปญญาซึ่งแยกใหเห็นความแตกตางของคนท่ีเปนผูนําออกจากคนที่

28

ไมไดเปนผูนํา คุณลักษณะ 6 ประการของผูนํา (อางถึงในศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ, 2541) มีดังนี้

1.1 มีพลังและความทะเยอทะยานสูง 1.2 มีความปรารถนาที่จะนําผูอ่ืน 1.3 มีความซื่อสัตยสุจริต และความซื่อตรง 1.4 มีความเชื่อมั่นในตนเองสูง 1.5 มีความเฉลียวฉลาด 1.6 มีความรอบรูในการทํางาน

บุคคลท่ีมีความเปนผูนําในตนเอง หมายถึง บุคคลที่มีความยืดหยุนในการปรับบุคลิกภาพใหเขากับสถานการณตางๆ ได แตอยางไรก็ตาม ยังไมมีการรับรองวาคุณลักษณะใดจะทําใหเปนผูนําท่ีประสบผลสําเร็จ 2. ทฤษฎีผูนําเชิงพฤติกรรม (Behavioral Theories of Leadership) ยุคการศึกษาผูนําเชิงพฤติกรรมเร่ิมตั้งแตชวงกลางศตวรรษ 1940 จนกระทั่งถึงชวงตนทศวรรษท่ี 1970 เนื่องจากความไมสมบูรณของทฤษฎีคุณลักษณะผูนํา บางสวนถูกครอบครองโดยทฤษฎีนักพฤติกรรมศาสตร โดยเฉพาะอยางย่ิงในสหรัฐอเมริกาและในอังกฤษ ทฤษฎีผูนําเชิงพฤติกรรมมุงไปท่ีความพยายามในการระบุพฤติกรรมของผูนําท่ีมีประสิทธิภาพวาเปนแบบใดมากกวาท่ีจะมุงเนนไปที่ใครคือผูนําท่ีมีประสิทธิภาพ (Nahavandi, 1997) การศึกษาเกี่ยวกับพฤติกรรมของผูนําท่ีสําคัญๆ มีรายละเอียดดังตอไปน้ี 2.1 การศึกษาของมหาวิทยาลัย Ohio (1998 อางในศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ, 2541) การคนพบแบบของพฤติกรรมของผูนํา 2 มิติ คือ 2.1.1 ผูนําท่ีมุงถึงตนเองเปนหลัก (Initiaiting Structure) เปนลักษณะของผูนํา ซ่ึงใหความสําคัญท่ีบทบาทของตนเอง และคาดหวังผลงานของผูใตบังคับบัญชาวาจะเปนไปตามเปาหมายที่วางไว ตลอดจนการสรางสรรคในการทํางานสูง ซ่ึงจะเห็นไดจากการพิถีพิถันการมอบหมายงานและการคาดหวังในผลงานของผูใตบังคับบัญชา เพ่ือใหไดตามเกณฑท่ีกําหนดและสําเร็จตามกําหนดเวลาท่ีตองการดวย 2.1.2 ผูนําท่ีมุงถือผูอ่ืนเปนหลัก (Consideration) เปนผูนําท่ีมีลักษณะแสดงความเปนมิตร ความไววางใจ ความเชื่อถือและความอบอุนในการสรางความสัมพันธระหวางผูนําและผูใตบังคับบัญชา ผูนําประเภทนี้จะไววางใจผูใตบังคับบัญชายอมรับความคิดเห็นของเพื่อนรวมงาน 2.2 การศึกษาของมหาวิทยาลัย Michigan (1998 อางในศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ, 2542) ไดขอสรุป 2 ประการ คือ

29

2.2.1 พฤติกรรมผูนําซึ่งมุงท่ีคนหรือพนักงาน พฤติกรรมของผูนําท่ีมุงท่ีคนจะ เนนเรื่องความสัมพันธระหวางบุคคล ยอมรับความแตกตางระหวางบุคคล สนใจและเขาใจความตองการของพนักงาน 2.2.2 พฤติกรรมผูนําซ่ึงมุงท่ีผลผลิตหรืองาน พฤติกรรมของผูนําท่ีมุงผลผลิตจะแสดงพฤติกรรมตรงกันขาม กลาวคือ จะเนนงานและเทคนิคตางๆ ในการผลิตเปนเร่ืองสําคัญ เพ่ือใหงานของกลุมบรรลุเปาหมายที่กําหนดไว 2.3 ทฤษฎีของ Blake กับ Mouton ทฤษฎี Managerial Grid กลาววา ผูนําจะมีประสิทธิภาพมากนอยเพียงไร อาจดูไดจากการประสมประสานระหวางความคิดท่ีผูนํามีตอตัวคนและตอการผลิต เขาเชื่อวาผูนําท่ีใหความสนใจตอคน (Concern For People) หรืออาจเปนผูนําใหความสนใจตอการผลิต (Concern for Production) หรืออาจใหความสนใจทั้งตอคนและตอการผลิตก็ได (พรรณราย ทรัพยะประภา, 2529) แบบของผูนําท้ัง 5 ประเภท มีลักษณะดังตอไปน้ี 2.3.1 ผูนําแบบ 9 , 1 เปนแบบของผูนําท่ีเนนผลผลิตมากกวาเนนท่ีตัวคนงาน เขาจะเขมงวดตอวิธีการทํางานตามระเบียบแบแผนอยางเครงครัด ความสัมพันธระหวางผูบังคับบัญชาและผูใตบังคับบัญชาเปนไปในรูปของการใชอํานาจและการเชื่อฟง ผูนําแบบนี้เรียกวา แบบ Authority – Obedience 2.3.2 ผูนําแบบ 1 , 9 ผูนําแบบนี้เปนแบบตรงกันขามกับ 9 , 1 คือ จะเนนตอการรักษาสัมพันธภาพในระหวางบุคคล ท่ีราบรื่นและไมขัดขวางผูใด ทัศนคติและความรูสึกของบุคคลมีความสําคัญมากกวาการผลิต ผูนําแบบนี้เรียกวาแบบ Country Club Management 2.3.3 ผูนําแบบ 1 , 1 ผูนําแบบนี้เปนแบบที่แยท่ีสุด กลาวคือ มีความสนใจต่ํามากกวาท้ังตัวคนและการผลิต ผูนําแบบนี้ไมไดดําเนินการบริหารอยางจริงจังเทาไรนัก ผูนําแบบน้ีเรียกวา Impoverished Management 2.3.4 ผูนําแบบ 5 , 5 ผูนําแบบนี้มีความสนใจปานกลางทั้งท่ีตัวคนและที่ผลผลิตเขามักจะเปนบุคคลที่ชอบประนีประนอม เพ่ือใหไดความพึงพอใจท้ังท่ีตัวบุคคลและท่ีการผลิต ผูบริหารแบบนี้จะพยายามทําตัวเปนคนยืดหยุน ทํางานใหสําเร็จลุลวงไปไดดวยดี และไมมีการคาดหมายสูงเทาไรนัก ผูนําแบบนี้เรียกวาแบบ Organization Man Management 2.3.5 ผูนําแบบ 9 , 9 ผูนําแบบนี้มีวัตถุประสงคในการบริหารงานดวยการสนับสนุนสถานการณตางๆ ท่ีจะกอใหเกิดความสรางสรรค ผลผลิตสูง และขวัญกําลังใจสูงดวยการทํางานรวมกันเปนทีม ผูนําจะตั้งสมมติฐานวาความตองการพื้นฐานของบุคคลจะไดรับการตอบสนองดวยผลงานที่สรางสรรคและดวยการแสดงความสนใจอยางสูงตอตัวบุคคลและตอการผลิต

30

3. ทฤษฎีความเปนผูนําเชิงสถานการณ (Contingency Theories) ทฤษฎีความเปนผูนําเชิงสถานการณจะเนนท่ีความสําคัญของปจจัยทางสภาพแวดลอม ยกตัวอยาง เชน ธรรมชาติของงานที่ปฏิบัติโดยผูนําธรรมชาติของสิ่งแวดลอมภายนอกและคุณลักษณะของผูตาม (Yukl, 1994) ทฤษฎีความเปนผูนําเชิงสถานการณท่ีสําคัญมีรายละเอียดดังตอไปน้ี 3.1 ทฤษฎีเกี่ยวกับผูนําของฟดเดอร (Fiedler s Contingency Theory of Leadership) รูปแบบ LPC ไดถูกพัฒนาข้ึนมาเพื่ออธิบายวาสถานการณทําใหมีความสัมพันธกันระหวางคุณลักษณะของผูนําและประสิทธิภาพไดอยางไร (Yukl, 1994) Fielder ไดกลาววา มีปจจัยทางสถานการณอยู 3 ปจจัยท่ีเปนตัวกําหนดอํานาจและอิทธิพลของผูนําและยังเปนตัวกําหนดวา ผูนําจะมีลักษณะประชาธิปไตยและเนนท่ีตัวคน หรือมีลักษณะเผด็จการและเนนท่ีตัวงาน (พรรณราย ทรัพยะประภา, 2529) ซ่ึงมีดังตอไปน้ี 3.1.1 สัมพันธภาพระหวางผูนํากับสมาชิก (Leader-Member Relations) ฟดเดอร กลาววา ผูนํานาจะมีอํานาจและอิทธิพลตอสมาชิกถาเขามีสัมพันธภาพอันดีตอสมาชิกหรือตอผูใตบังคับบัญชามากกวาผูนําท่ีขาดสัมพันธภาพอันดีตอสมาชิก 3.1.2 การจัดมอบหมายงาน คือ การกําหนดวางานของกลุมท่ีตองทําอยูเปนประจําและสามารถทํานายไดน้ันเปนอยางไร ฟดเดอรกลาววางานตางๆ และการมอบหมายงานอะไรใหผูใตบังคับบัญชาทํานั้น ถากระทําอยางรอบคอบดวยการจัดวางโครงสรางอยางมีแบบแผนจะชวยใหผูนําคนนั้นมีอิทธิพลมากกวางานที่ไมชัดเจน สับสน 3.1.3 อํานาจเกี่ยวพันกับตําแหนง (Position Power) ปจจัยนี้ หมายถึง ระดับท่ีลักษณะของงานในตัวของมันเองท่ีจะเอ้ืออํานวยใหผูนําสามารถทําใหสมาชิกของกลุมปฏิบัติตามและยอมรับการนําของเขาได เชน อํานาจในการวาจาง การใหออก การบังคับ การลงโทษและอ่ืนๆ 3.2 ทฤษฎีผูนําเชิงสถานการณของ Hersey และ Blanchard (Hersey and Blanchard Situational Leadership Theory) ผูนําตามสถานการณในทฤษฎีน้ีจะมุง 2 ทัศนะ คือ พฤติกรรมการทํางานและพฤติกรรมความสัมพันธ โดยจะพิจารณาในลักษณะสูงหรือต่ํา แลวจึงรวมท้ัง 2 ลักษณะเขาเปนพฤติกรรมของผูนํา 4 ประเภท (ศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ, 2541)คือ 3.2.1 การบอกกลาว (Telling) รูปแบบผูนําแบบนี้จะทํางานดีท่ีสุดกับพนักงาน ซ่ึงไมเต็มใจและขาดความสามารถหรือขาดความเชื่อม่ันท่ีจะทํางาน 3.2.2 การใชงาน (Selling) เปนผูนําแบบบงการเกี่ยวกับงาน และขณะเดียวกันก็ใหการสนับสนุนความตองการของพนักงาน 3.2.3 การมีสวนรวม (Participating) ผูนําจะมุงการติดตอสื่อสารและใหการสนับสนุน และแสดงบทบาทในการอํานวยการเฉพาะอยางเพื่อใหงานสําเร็จ

31

3.2.4 การมอบหมายงาน (Delegating) ผูนําจะอํานวยการหรือใหการสนับสนุนต่ํา โดยใหพนักงานทํางานใหสําเร็จดวยตัวเอง รูปแบบน้ีจะทํางานดีท่ีสุดสําหรับผูตามที่ มีความสามารถและมีการจูงใจ 3.3 ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนระหวางผูนํากับสมาชิก (Leader Member Exchange Theory) ผูนําจะสรางกลุมพวกเดียวกัน และกลุมคนท่ีเปนพวกอื่นข้ึนมา ผูใตบังคับบัญชาที่อยูในกลุมท่ีเปนกลุมคนพวกเดียวกัน (In-Group) น้ีจะมีสมรรถนะการทํางานท่ีสูงกวา อัตราการออกจากงานนอย และพอใจหัวหนามากกวา ผูนํามักจะปฏิบัติตอผูใตบังคับบัญชาแตละคนแตกตางกัน และมีความโนมเอียงท่ีจะพอใจผูใตบังคับบัญชาท่ีทําสิ่งตางๆ ใหมากกวา จากการศึกษาพบวาผูนําจะเลือกผูใตบังคับบัญชาที่เขามาเปนกลุมคนพวกเดียวกับเขาจากลักษณะบางประการ เชน อายุ เพศ ทัศนคติ ซ่ึงคลายๆ กับผูนํา (ศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ, 2541) 3.4 ทฤษฎีเสนทางสูเปาหมาย (Path-Goal Theory) กลาววา ผูนําท่ีมีประสิทธิภาพยอมเปนหนาท่ีของความสัมพันธระหวางพฤติกรรมของผูนําและผูใตบังคับบัญชา ซ่ึงสรุปวาคุณลักษณะสวนตัวของผูใตบังคับบัญชา เชน ผูใตบังคับบัญชาที่มีลักษณะเปนเผด็จการสูงมีแนวโนมท่ีจะยอมรับผูนําท่ีมีลักษณะนําทางมากกวาท่ีจะยอมรับผูนําท่ีมีลักษณะรวมมือกัน ผูใตบังคับบัญชาท่ีมีความเชื่อในการควบคุมตนเองภายในคือเชื่อวารางวัลใดก็ตามท่ีเขาจะไดยอมข้ึนอยูกับความมานะพยายามของเขาเอง บุคคลที่มีความเช่ือเชนนี้จะมีความพึงพอใจในผูนําท่ีมีลักษณะรวมมือกันมากกวาแบบอ่ืน และถาผูใตบังคับบัญชาเองมีความสามารถที่จะทํางานอยูในระดับสูงแลวจะไมคอยยอมรับความเปนผูนําแบบนําทาง (พรรณราย น้ิวจันทึก. 2545) 3.5 ทฤษฎีผูนําแบบมีสวนรวม (Leader-Participation Model) โมเดลผูนําแบบมีสวนรวม คือ ทฤษฎีผูนําซึ่งจัดกลุมของกฎเกณฑเพื่อตัดสินใจหารูปแบบของการรวมตัดสินใจในสถานการณท่ีแตกตางกัน Victor Vroom และ Phillip Yetton ไดพัฒนาโมเดลผูนําแบบมีสวนรวม ซ่ึงเก่ียวของกับพฤติกรรมของผูนําและการมีสวนรวมในการตัดสินใจ (ศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ, 2541) ซ่ึงจะแสดงรูปแบบผูนํา 5 แบบ ตามสถานการณดังตอไปน้ี คือ 3.5.1 ผูนําท่ีแกปญหา ตัดสินใจดวยตนเอง และใชขอมูลท่ีมีอยูในเวลานั้น 3.5.2 ผูนําท่ีหาขอมูลท่ีจําเปนจากผูใตบังคับบัญชาแลวตัดสินใจแกปญหาดวยตัวเองโดยอาจจะบอกหรือไมบอกผูใตบังคับบัญชาก็ไดวาอะไรคือปญหา บทบาทของผูใตบังคับบัญชาในผูนํารูปแบบนี้จึงตองจัดหาขอมูลท่ีจําเปนมาใหผูนํามากกวาการแกปญหา 3.5.3 ผูนําจะแบงปญหากับผูใตบังคับบัญชาเฉพาะบุคคล แลวนําเอาความคิดและขอแนะนําของผูใตบังคับบัญชามาตัดสินใจดวยตัวเอง ซ่ึงการตัดสินใจอาจจะสะทอนหรือไมสะทอนใหเห็นถึงอิทธิพลของผูใตบังคับบัญชาก็ได

32

3.5.4 ผูนําจะแบงปนปญหากับผูใตบังคับบัญชาโดยจะทําในลักษณะการรวมกลุมรวบรวมความคิดและขอเสนอแนะ แลวใหผูใตบังคับบัญชาตัดสินใจ ซ่ึงการตัดสินใจอาจจะสะทอนหรือไมสะทอนใหเห็นถึงอิทธิพลของผูใตบังคับบัญชาก็ได 3.5.5 ผูนําจะแบงปญหากับผูใตบังคับบัญชา โดยการจัดการในลักษณะการรวมกลุมรวบรวมและประเมินทางเลือกในการตัดสินใจ โดยพยายามโนมนาวใหมีการตกลงตัดสินใจกัน 4. ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง และภาวะผูนําแบบแลกเปลี่ยน (Transformational & Transactional Leadership) 4.1 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership) แนวคิดเก่ียวกับภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงนั้นไดถูกเสนอ โดยนักวิจัยหลายทานเพื่ออธิบายวา ผูนําประสบความสําเร็จในการเปลี่ยนแปลงอยางกวางขวาง (Large Scale) ในองคการไดอยางไร แนวความคิดนี้ถูกพัฒนาครั้งแรกโดย Burns (1978) ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงมีแนวคิดท่ีวาผูนําจะใชพฤติกรรมที่ซับซอนมากกวาโครงสรางท่ีมีแตแรกเริ่ม (Nahavandi, 1997) 4.2 ภาวะผูนําแบบแลกเปลี่ยน (Transactional Leadership) เปนแนวคิดเกี่ยวกับความเปนผูนํา ซ่ึงกระตุนพนักงานใหทํางาน และจัดหารางวัลเปนผลตอบแทนการใชความพยายามพนักงานเพื่อใหบรรลุเปาหมาย (ศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ, 2542) ผูนําประเภทนี้จะ ใชวิธีแนะแนวและกระตุนผูใตบังคับบัญชาใหไปในทิศทางที่เปาหมายถูกสรางไวดวยการอธิบายกฎเกณฑและความตองการอยางชัดเจน (ศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ, 2541) นอกจากนี้ภาวะผูนําแบบแลกเปล่ียนยังใหแนวความคิดท่ีวาทฤษฎีผูนําท่ีสําคัญๆ น้ันมุงไปท่ีการแลกเปล่ียนและการติดตอระหวางผูนําและผูตาม ตัวอยางเขน ทฤษฎีภาวะผูนําตามทฤษฎีแนวทางเปาหมาย (Path Goal Theory) ผูนําจะขจัดอุปสรรคที่เกิดข้ึน เพ่ือเปนการสรางแรงจูงใจกับผูใตบังคับบัญชา โดยการจัดโครงสรางใหตรงกับงาน เปนตน (Nahavandi, 1997)

33

การจัดการทรัพยากร

ความสําคัญของการจัดการ

การจัดการมีความสําคัญตอผูบริหารทุกคนในการพัฒนาองคการใหมุงไปสูความมีประสิทธิภาพ ผูบริหารสามารถดําเนินการใหบรรลุวัตถุประสงคขององคการได ผูจัดการแตละฝายอาจมีพ้ืนฐานอาจมีพ้ืนฐานความรูทางการบริหารแตกตางกันและมีการศึกษาที่แตกตางหลากหลายที่จะตองทํางานรวมกันเพ่ือบรรลุความสําเร็จในวัตถุประสงคขององคการ ซ่ึงไมเฉพาะเปนการกระทําเพ่ือองคกรเทาน้ัน แตเปนการกระทําท่ีตอบสนองตอความตองการของผูบริหารในระดับตางๆ จะตองมีความรูเบ้ืองตนในงานทางดานการบริหาร (Management Task) และกระบวนการบริหาร (Management Process) เพ่ือความสําเร็จตามเปาหมาย (Goal Attainment) ภายใตการจัดการทรัพยากรทางการบริหารอยางมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล กระบวนการจัดการ 1. วางแผน (Planning) หมายถึง การเลือกวิธีการทํางานเพื่อใหบรรลุผลตามเปาหมายขององคการและกําหนดวาจะทํางานนั้นอยางไร การวางแผนเปนเรื่องท่ีเก่ียวของกับความสําเร็จขององคการในอนาคตอันใกลในระยะส้ัน (Short term) และระยะยาว (Long term) 2. การจัดองคการ (Organization) หมายถึง การนําเอาแผนงานที่กําหนดไวมากําหนดหนาท่ีสําหรับบุคลากรหรือกลุมบุคคลที่จะปฏิบัติภายในองคการ เปนการเริ่มตนของกลไกในการนําเอาแผนงานไปสูการปฏิบัติ บุคลากรในองคการไดรับการมอบหมายงานท่ีจะนําไปสูความสําเร็จตามเปาหมายโดยงานของแตละบุคคลหรือกลุมตางประสานสอดคลองกันสูความสําเร็จขององคการ 3. การนํา (Leading) เก่ียวของกับการจูงใจ ภาวะผูนํา และการสื่อสารระหวางบุคคลในองคการเพื่อชวยใหองคการบรรลุวัตถุประสงคตามตองการวัตถุประสงคของการนํา คือ การเพิ่มผลผลิตขององคการโดยผานแนวคิดทางดานการใหความสําคัญกับคน (Human-oriented work situations) มากกวาการใหความสําคัญกับงาน (Task-oriented work situations) 4. การควบคุม (Controlling) หมายถึง หนาท่ีทางการจัดการสําหรับผูบริหารในการรวบรวมขอมูลเพ่ือใชเปนมาตรวัดผลการทํางานในองคการ รวมท้ังการวัดผลการทํางานในปจจุบันเพ่ือกําหนดมาตรฐานขึ้น และเปรียบเทียบกับผลงานที่ทําไดเพ่ือปรับปรุงแกไขผลการทํางานใหสอดคลองกับมาตรฐานที่กําหนดขึ้นนั้น

34

การจัดการทรัพยากรทางการบริหาร การจัดการมีความเกี่ยวของโดยตรงกับทรัพยากรทางการบริหาร (Organizational resources) ทรัพยากรทางการบริหารประกอบดวย บุคลากร (Human) เงิน (Monetary) วัตถุดิบ (Raw material) และเงินทุน งบประมาณที่ใชในการทํางาน (Capital) ทรัพยากรมนุษย หมายถึง บุคลากรที่ทํางานในองคการผูมีความรูในการทํางาน ทรัพยากรทางการเงิน คือ จํานวนเงินซึ่งผูบริหารใชเพื่อผลิตสินคาบริหารไวเพ่ือขาย วัตถุดิบ หมายถึง สวนผสมของผลิตภัณฑหรือบริการนั้นๆ เครื่องมือเคร่ืองจักรเปนเครื่องมือสําคัญในกระบวนการผลิต ความมีประสิทธิภาพทางการจัดการ (Managerial efficiency) หมายถึง การที่ผูบริหารใชความสามารถในการกระทําสิ่งตางๆ ในองคการใหบังเกิดผลตามเปาหมายที่กําหนดโดยใชทรัพยากรทางการบริหารในจํานวนนอยแตผลลัพธท่ีไดมีมากกวาทรัพยากรที่ใชไป ความมีประสิทธิภาพทางการจัดการ (Managerial effectiveness) หมายถึง การดําเนินงานโดยใชทรัพยากรใหเหมาะสมกับผลผลิตไดตามเปาหมายที่ตองการ

35

งานวิจัยที่เกี่ยวของ

มีผูวิจัยเก่ียวกับคุณภาพชีวิตการทํางานและเก่ียวกับคุณภาพชีวิต โดยศึกษากับกลุมตัวอยางตาง ๆ กัน ซ่ึงในท่ีน้ีไดนํามาสรุปไวดังตอไปน้ี สุทิน ไชยรินทร 2549 : ไดทําการศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานปฏิบัติการในโรงงานอุตสาหกรรม พบวา พนักงานปฏิบัติการในโรงงานอุตสาหกรรม มีคุณภาพชีวิตในการทํางานโดยภาพรวมอยูในระดับปานกลาง พนักงานท่ีมีอายุงาน ภาระทางครอบครัว ระดับการศึกษาตางกัน มีคุณภาพชีวิตในการทํางานโดยรวมไมแตกตางกัน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ (p > .05) พนักงานที่ทํางานในแผนกที่แตกตางกัน มีคุณภาพชีวิตในการทํางานโดยรวมแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ (p < .05) ชัยอนันต รีชีวะ (2544 : บทคัดยอ) ไดทําการศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานของบริษัทเอกชน ผลการวิจัยพบวา คุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานบริษัท เทเลคอมเอเซีย คอรปอเรช่ัน จํากัด (มหาชน) ปพุทธศักราช 2544 มีคาเฉล่ียคะแนนโดยรวมอยูในระดับปานกลาง แตเม่ือศึกษาในแตละดานพบวา พนักงานบริษัท เทเลคอมเอเซียฯ ยังมีคุณภาพชีวิตในการทํางานต่ําอยูในดานสิ่งแวดลอมและความปลอดภัยในการทํางาน ดานการสงเสริมความกาวหนาในการทํางานและการไดรับขาวสารขอมูล รวมถึงดานการมีสวนรวมในการตัดสินใจและไดรับการยอมรับ สุรางคทิพย ทะวิไชย 2549 : ไดทําการศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานกับความผูกพันตอองคการของพนักงาน : ศึกษาเฉพาะกรณีพนักงานบริษัทเอกชนแหงหนึ่ง ผลการวิจัยสุรปไดวา 1) พนักงานมีคุณภาพชีวิตในการทํางาน ความผูกพันตอองคกรอยูในระดับปานกลาง 2) ปจจัยสวนบุคคลดานเพศ อายุ สถานภาพสมรส อายุงาน และระดับการศึกษาที่แตกตางกัน ไมพบวามีความผูกพันตอองคการแตกตาง อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ 3) คุณภาพชีวิตในการทํางานโดยรวม มีความสัมพันธทางบวกกับความผูกพันตอองคการ อยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 4) ตัวแปรคุณภาพชีวิตในการทํางานโดยรวมมีอํานาจพยากรณความผูกพันตอองคการของพนักงานไดรอยละ 41 กนกพร แจมสมบูรณ (2539) ไดทําการวิจัยเรื่อง ความสัมพันธระหวางการรับรูตอคาของงาน การรับรูตอรูปแบบการบริหาร กับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาล ผลการวิจัยพบวา การอบรม ตําแหนงหนาท่ี และเหตุผลในการเขาสูวิชาชีพ (การรับรูตอคาของงาน การรับรูตอรูปแบบการบริหาร) มีความสัมพันธทางบวกกับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาล และการรับรูตอรูปแบบการบริหาร การรับรูตอคาของงาน ตําแหนง และเหตุผลในการเขาสูวิชาชีพสามารถรวมกันทํานายคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลไดรอยละ 40.54 (P < .05)

36

กัลยา ดิษเจริญ (2538) ไดทําการศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของพนักงานระดับกลางในอุตสาหกรรมขนาดกลางเขตกรุงเทพมหานคร โดยศึกษาเฉพาะมิติความพึงพอใจในการทํางานใน 5 องคประกอบยอย ไดแก ลักษณะงาน ความกาวหนาในการทํางาน ความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา ความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงาน ผลตอบแทนหรือรายได พบวา ระดับคุณภาพชีวิตการทํางานในมิติความพึงพอใจในการทํางานอยูในระดับปานกลาง มีความพึงพอใจในความสัมพันธกับผูบังคับบัญชาและความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงานอยูในระดับสูง ความพึงพอใจในลักษณะงานและความกาวหนาในงานอยูในระดับปานกลาง ความพึงพอใจในผลตอบแทนอยูในระดับปานกลางและต่ําเกือบพอ ๆ กัน ระดับปจจัยท่ีมีความสัมพันธตอคุณภาพชีวิตการทํางานในมิติความพึงพอใจ ไดแก การสนับสนุนของครอบครัว แรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์ และผลของความคาดหวังท่ีไดรับจากการทํางาน อักษร ดํารงสุกิจ (2539) ไดทําการวิจัยเรื่อง คุณภาพชีวิตการทํางานของแรงงานในโรงงานอุตสาหกรรมอิเลคทรอนิคส : ศึกษากรณี กลุมบริษัทมินิแบ (ประเทศไทย) โรงงานบางปะอิน ผลการวิจัยพบวา พนักงานมีระดับคุณภาพชีวิตการทํางานทั้งในมิติรวมและมิติยอม ในระดับปานกลาง และพบวาปจจัยท่ีมีผลตอคุณภาพชีวิตการทํางานของแรงงานในมิติรวม และมิติยอยสภาพการทํางานและความกาวหนาม่ันคงในงาน คือ ความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา และประสบการณการทํางาน ปจจัยท่ีมีผลตอคุณภาพชีวิตการทํางานในมิติการมีสวนรวมในองคกร ไดแก ความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา และอายุ สุดทายปจจัยท่ีมีผลตอคุณภาพชีวิตการทํางาน ในมิติเวลาวางของชีวิต ไดแก ความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา และภาระครอบครัว

37

ภาพที่ 4 แผนผังสาเหตุและผล (Cause and Effect Diagram)

จากแผนภาพที่ 4 ระดับคุณภาพชีวิตในการทํางานต่ํา สงผลใหพนักงานลาออกเปนจํานวนมาก และไมสามารถรักษาพนักงานที่มีความรูความสามารถใหอยูกับองคการ รวมทั้งไมสามารถจูงใจใหผูสมัครท่ีมีประสบการณในการทํางานมารวมงานกับองคการ

สาเหตุท่ีทําใหคุณภาพชีวิตในการทํางานต่ํา มี 5 ดานดังน้ี

1. ดานคาตอบแทนและสวัสดกิาร 1.1 พนักงานไมไดรับโบนัส 1.2 สวัสดิการไมจูงใจ

2. ดานบุคคล 2.1 รับพนักงานใหมไมมีประสบการณ 2.2 ขาดทักษะในการทํางาน 2.3 ขาดการฝกอบรม

3. ดานสภาพแวดลอม 3.1 สิ่งอํานวยความสะดวกนอย 3.2 คาครองชีพสงู

ไมไดรับโบนัส คาตอบแทน , สวัสดิการ

ขาดทักษะการทํางาน

ผลประกอบการขาดทุน ขาดการวางแผนในการ

ปรับโครงสราง

ปรับโครงสรางบอย ไมมีการจัดทําสายงาน

ความกาวหนา

สภาพแวดลอม

คาครองชีพสูง

หัวหนางานขาดการเอาใจใสผูใตบังคับบัญชา

ดานบุคคล

สวัสดกิารไมจูงใจ

ขาดการฝกอบรม

สิ่งอํานวยความสะดวกนอย

รับพนักงานใหม ไมมีประสบการณ

ความมั่นคง , ความกาวหนา การบริหารจัดการไมมีประสิทธิภาพ , ภาวะผูนํา

ระดับคุณภาพชีวิตในการทํางานต่ํา

1. Turn Overrate % สูง 2. มีผูสนใจสมัครนอย (มีประสบการณ) 3. ไมสามารถรักษาคนเกง ไวได

38

4. ดานความมั่นคงและความกาวหนาในการทํางาน 4.1 ผลประกอบการขาดทุน 4.2 ไมมีการจัดทําสายงานความกาวหนา

5. การบริหารจัดการไมมีประสิทธิภาพและหัวหนางานขาดภาวะผูนํา 5.1 ปรับโครงสรางบอย ผลประกอบการขาดทุน 5.2 ขาดการวางแผนในการปรับโครงสราง 5.3 หัวหนางานขาดความเอาใจใสผูใตบังคับบัญชา

บทที่ 3

วิธีการดําเนินการวิจัย

การศึกษาคร้ังนี้เปนการวิจัยเชิงสํารวจ โดยมุงศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการของบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) ทําการศึกษาโดยสอบถามจากผูท่ีปฏิบัติงานในหนวยงาน โดยจะสอบถามถึงปจจัยท่ีสงผลตอคุณภาพชีวิตในการทํางานเพื่อทราบถึงคุณภาพชีวิตท่ีพนักงานระดับปฏิบัติการเปนอยูในปจจุบัน ดังมีข้ันตอนในการดําเนินการดังนี้

ประชากรและกลุมตัวอยาง

ประชากรที่ใชในการวิจัยคร้ังนี้ คอื พนักงานระดับปฏิบัติการของบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) มีจํานวนทั้งส้ิน 572 คน (บริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) : 2551) กลุมตวัอยาง คือ พนกังานระดับปฏิบัติการในองคกรของบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) ซ่ึงประชากรมีจํานวนท้ังสิ้น 572 คน ซ่ึงสามารถกําหนดขนาดการสุมตัวอยางดวยวิธีการของ Taro Yamane (1973 : 727) มีสูตรในการคํานวณดังนี้ n = N 1 + Ne2

เมื่อ n = แทนขนาดของกลุมตัวอยาง N = แทนจํานวนประชากรท้ังหมด e = แทนคาความคลาดเคลือ่นท่ียอมรับได เทากับ 0.05 แทนคา n = 572 1 + 572(0.052) = 235.39 = 235 คน

40

ในการแทนคาสูตรโดยใหคาความคลาดเคลื่อนของกลุมตัวอยางเทากับรอยละ 5 หรือ เทากับ 0.05 และประชากรในที่น้ีคือ จํานวนพนักงานในบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) เม่ือคํานวณตามสูตรขางตนจะไดขนาดของกลุมตัวอยางเทากับ 235 ตวัอยาง เคร่ืองมือท่ีใชในการรวบรวมขอมูล

เครื่องมือท่ีใชในการรวบรวมขอมูล เปนแบบสอบถาม ซ่ึงประกอบดวย 4 สวน คือ สวนท่ี 1 เปนขอคําถามเกี่ยวกับปจจัยสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ รายได สถานภาพระดับการศึกษา และอายุการทํางาน มีจํานวน 6 ขอ สวนท่ี 2 เปนแบบสอบถามเกี่ยวกับปจจัยท่ีสงผลตอคุณภาพชีวิตในการทํางาน ไดแก คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม สภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย การพัฒนาความสามารถของพนักงาน ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน การบูรณาการทางดานสังคมหรือการทํางานรวมกัน สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ ความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว ความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม จํานวน 32 ขอ เปนแบบใหเลือกตอบ 5 ระดับ คือ มากที่สุด มาก ปานกลาง นอย นอยท่ีสุด มีการใหคะแนนดังนี้ มากที่สุด = 5 คะแนน มาก = 4 คะแนน ปานกลาง = 3 คะแนน นอย = 2 คะแนน นอยท่ีสุด = 1 คะแนน สวนท่ี 3 ปจจัยท่ีสงผลทําใหตัดสินใจลาออก จํานวน 8 ขอ สวนท่ี 4 ขอเสนอแนะอื่นๆ การเก็บรวบรวมขอมูล การเก็บรวบรวมขอมูลในการวิจัยครั้งนี้ ผูวิจัยจะดําเนินการตามขั้นตอน ดังนี้ 1. โดยการศึกษาคนควาจากเอกสาร วารสาร บทความ ทฤษฎี และวิทยานิพนธท่ีเก่ียวของกับปจจัยสวนบุคคล และปจจัยดานคุณภาพชีวิตในการทํางาน 2. นําแบบสอบถามที่สมบูรณสงไปยังกลุมตัวอยาง 235 คน ในหนวยงานของบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) และนําแบบสอบถามที่ไดไปประมวลผลและวิเคราะหขอมูลทางสถิติตอไป

41

การวิเคราะหขอมูล ผูวิจัยจะทําการวิเคราะหขอมูลและประมวลผลดวยโปรแกรมสําเร็จรูป SPSS (Statistical Package for Social Sciences) โดยใชวิธีทางสถิติ ดังนี้ 1. คาความถี่ (Frequencies) และคารอยละ (Percentage) จะเปนการเปรียบเทียบรอยละของกลุมตัวอยาง ไดแก เพศ อายุ รายได สถานภาพ ระดับการศึกษา และอายุการทํางาน 2. วิเคราะหขอมูลท่ีเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการทํางานของบุคลากร โดยหาคาเฉล่ีย (Mean : ) และสวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) กําหนดชวงการวัดไดดังนี้ คาเฉล่ีย 4.50 - 5.00 หมายถึง คุณภาพชีวิตในการทํางาน อยูในระดับมากที่สุด คาเฉล่ีย 3.50 - 4.49 หมายถึง คุณภาพชีวิตในการทํางาน อยูในระดับมาก คาเฉล่ีย 2.50 - 3.49 หมายถึง คุณภาพชีวิตในการทํางาน อยูในระดับปานกลาง คาเฉล่ีย 1.50 - 2.49 หมายถึง คุณภาพชีวิตในการทํางาน อยูในระดับนอย คาเฉล่ีย 0 - 1.49 หมายถึง คุณภาพชีวิตในการทํางาน อยูในระดับนอยท่ีสุด การวิเคราะหปจจัยสวนบุคคลที่สงผลตอคุณภาพชีวิตในการทํางานของบุคลากรในบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) ใชสถิติ t-test และ F-test หรือ One-Way ANOVA

บทที่ 4

ผลการวิเคราะหขอมูล การศึกษาคนควาอิสระเร่ือง การศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) เก็บรวบรวมขอมูลโดยใชแบบสอบถามจากกลุมตัวอยาง จํานวน 235 ราย ทําการวิเคราะหขอมูลดวยโปรแกรมสําเร็จรูป SPSS เพ่ือทําการวิเคราะหปจจัยสวนบุคคลท่ีสงผลตอคุณภาพชีวิตของพนักงานระดับปฏิบัติการ ผูวิจัยไดนําเสนอผลการวิเคราะหขอมูล ดังนี้ สวนท่ี 1 ขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถาม สวนท่ี 2 คุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการ สวนท่ี 3 ปจจัยท่ีสงผลทําใหตัดสินใจลาออก สวนท่ี 4 ขอเสนอแนะอื่น ๆ

สวนที่ 1 ขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถาม

ตารางที่ 6 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานเพศ เพศ จํานวน รอยละ

เพศชาย 74 31 เพศหญิง 161 69

รวม 235 100.0

69%

31%

ภาพที่ 4 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานเพศ

จากตารางที่ 6 และภาพที่ 4 พบวา ผูตอบแบบสอบถามสวนใหญเปนเพศหญิงจํานวน 161 คน คิดเปนรอยละ 69 และเปนเพศชายจํานวน 74 คน คิดเปนรอยละ 31

43

ตารางที่ 7 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานอายุ อายุ จํานวน รอยละ

ต่ํากวา 25 ป 20 9 25 - 34 ป 183 77 35 – 44 ป 26 11 45 ปข้ึนไป 6 3

รวม 235 100.0

77%

9%3%11%

ภาพที่ 5 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานอายุ

จากตารางที่ 7 และภาพที่ 5 พบวา ผูตอบแบบสอบถามสวนใหญจะมีอายุ 25 – 34 ป จํานวน 183 คน คิดเปนรอยละ 77 รองลงมาไดแก อายุ 35 – 44 ป จํานวน 26 คน คิดเปนรอยละ 11 อายุต่ํากวา 25 ป จํานวน 20 คน คิดเปนรอยละ 9 และอายุ 45 ปข้ึนไป จํานวน 6 คน คิดเปนรอยละ 3 ตารางที่ 8 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานระดับรายได

ระดับตําแหนง จํานวน รอยละ ต่ํากวา 15,000 บาท 116 49 15,000 – 25,000 บาท 96 41 25,001 – 35,000 บาท 16 7 35,001 บาทข้ึนไป 7 3

รวม 235 100.0

44

7%3%41%

49%

ภาพที่ 6 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานระดับรายได

จากตารางที่ 8 และภาพที่ 6 พบวา ผูตอบแบบสอบถามสวนใหญมีรายไดต่ํากวา 15,000 บาท จํานวน 116 คน คิดเปนรอยละ 49 รองลงมาไดแก 15,000 – 25,000 บาท จํานวน 96 คน คิดเปนรอยละ 41 25,001 – 35,000 บาท จํานวน 16 คน คิดเปนรอยละ 7 และ 35,001 บาทขึ้นไป จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 3

ตารางที่ 9 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานสถานภาพ สถานภาพ จํานวน รอยละ

โสด 185 79 สมรส 45 19 หมาย/หยาราง 5 2

รวม 235 100

79%

19%2%

ภาพที่ 7 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานสถานภาพ

45

จากตารางท่ี 9 และภาพท่ี 7 พบวา ผูตอบแบบสอบถามสวนใหญมีสถานภาพโสด จํานวน 185 คน คิดเปนรอยละ 79 รองลงมาไดแก สมรส จํานวน 45 คน คิดเปนรอยละ 19 และหมาย/หยาราง จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 2

ตารางที่ 10 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานระดับการศึกษา ระดับการศึกษา จํานวน รอยละ

ต่ํากวาปริญญาตรี 45 19.2 ปริญญาตร ี 170 72.3 สูงกวาปริญญาตร ี 20 8.5

รวม 235 100

8.5 %

19.2 %72.3 %

ภาพที่ 8 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานระดับการศึกษา

จากตารางที่ 10 และภาพท่ี 8 พบวา ผูตอบแบบสอบถามสวนใหญมีระดับการศึกษาปริญญาตรี จํานวน 170 คน คิดเปนรอยละ 72.3 รองลงมาไดแก ต่ํากวาระดับปริญญาตรี จํานวน 45 คน คิดเปนรอยละ 19.2 และสูงกวาระดับปริญญาตรี จํานวน 20 คน คิดเปนรอยละ 8.5

ตารางที่ 11 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานอายุการทํางาน อายุการทํางาน จํานวน รอยละ

1 – 2 ป 74 31.5 3 – 4 ป 86 36.6 5 – 6 ป 40 17.0 7 ปข้ึนไป 35 14.9

รวม 235 100.0

46

31.5 %3 - 4 ป36.6 %

14.9 %17 %

ภาพท่ี 9 แสดงคารอยละของขอมูลสวนตัวของผูตอบแบบสอบถามในดานอายุการทํางาน

จากตารางที่ 11 และภาพที่ 9 พบวา ผูตอบแบบสอบถามสวนใหญมีอายุการทํางาน 3-4 ป จํานวน 86 คน คิดเปนรอยละ 36.6 รองลงมาไดแก 1-2 ป จํานวน 74 คน คิดเปนรอยละ 31.5 5-6 ป จํานวน 40 คน คิดเปนรอยละ 17.0 และ 7 ปข้ึนไป จํานวน 35 คน คิดเปนรอยละ 14.9

47

สวนที่ 2 คุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงาน

ตารางที่ 12 แสดงคาเฉล่ียและคาสวนเบ่ียงเบนมาตรฐานของคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการ

คุณภาพชีวิตในการทํางาน S.D. ระดับความรูสึก คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม 1. คาตอบแทนที่ทานไดรับเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจปจจุบัน 2.53 0.67 ปานกลาง 2. คาตอบแทนที่ทานไดรับเพียงพอตอคาใชจาย 2.46 0.77 นอย 3. คาตอบแทนที่ทานไดรับเหมาะสมกับความสามารถของทาน 2.73 0.89 ปานกลาง 4. ทานไดรับคาตอบแทนอยางยุติธรรมเมื่อเปรียบเทียบกับผู

รวมวิชาชีพธุรกิจเดียวกัน 2.57 0.90 ปานกลาง

รวม 2.57 0.68 ปานกลาง สภาพแวดลอมที่ดีมีความปลอดภัย 1. สถานที่ทํางานและลักษณะงานสงเสริมใหทานมีสุขภาพจิต

และสุขภาพกายที่ดี 3.14 0.70 ปานกลาง

2. อุปกรณเคร่ืองมือเคร่ืองใชในการทํางานมีอยางเพียงพอและมีความเหมาะสมในการทํางาน

3.09 0.91 ปานกลาง

3. สถานที่ทํางานมีแสงสวางเพียงพอแกการทํางานของทาน 3.60 0.79 มาก 4. ทานรูสึกวาสภาพแวดลอมรอบตัวในสถานที่ทํางานมีความ

ปลอดภัย 3.37 0.66 ปานกลาง

รวม 3.30 0.56 ปานกลาง การพัฒนาความสามารถของพนักงาน 1. ทานมีโอกาสพัฒนาความรูและประสบการณในงาน เชน

สัมมนา อบรม 2.80 0.89 ปานกลาง

2. ทานมีโอกาสในการใชความรูความสามารถในการทํางานอยางเต็มที่

3.33 0.73 ปานกลาง

3. ทานมีโอกาสไดใชความคิดริเร่ิมสรางสรรค 3.17 0.87 ปานกลาง 4. ทานมีความเปนตัวของตัวเองในการปฏิบัติงาน 3.59 0.78 มาก

รวม 3.22 0.61 ปานกลาง

48

คุณภาพชีวิตในการทํางาน S.D. ระดับความรูสึก ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน 1. ในหนวยงานของทานมีตําแหนงหนาที่ท่ีพรอมจะใหทานกาว

ข้ึนไปสูตําแหนงที่สูงกวาไดตามลําดับ 2.57 0.80 ปานกลาง

2. ผูบังคับบัญชาใหการสนับสนุนทานในการแสวงหาความกาวหนาในการทํางาน

3.27 0.91 ปานกลาง

3. ทานมีโอกาสที่จะไดรับมอบหมายงานที่ตองใชความสามารถมากขึ้น และรับผิดชอบมากขึ้น

3.38 0.74 ปานกลาง

4. ทานรูสึกถึงความมั่นคงในหนาท่ีการงาน 2.79 0.88 ปานกลาง รวม 3.00 0.63 ปานกลาง

การบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน 1. ในการปฏิบัติงานทานมีสวนรวมในการวางแผน ลงมือปฏิบัติ

และการประเมินผล 3.19 0.79 ปานกลาง

2. ทานรูสึกวาหัวหนางานเปนปญหาตอการทํางาน 2.29 1.16 นอย 3. ทานเขารวมกิจกรรมตาง ๆ ของหนวยงานเสมอ 3.49 0.85 ปานกลาง 4. ทานไดรับความรวมมือจากเพ่ือนรวมงานเมื่อตองการความ

ชวยเหลือ 3.76 0.76 มาก

รวม 3.18 0.46 ปานกลาง สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ 1. ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการทํางาน 3.58 0.79 มาก 2. ผูบังคับบัญชาเปดโอกาสใหทานเลือกวิธีปฏิบัติงานอยางมี

อิสระ 3.40 0.93 ปานกลาง

3. หัวหนางานของทานใหความเปนธรรมกับลูกนองทุกคน 3.55 0.89 มาก 4. ในหนวยงานมีการสอบถามความคิดเห็นของทานเพื่อนําไป

แกไขปรับปรุงสภาพการทํางาน 3.03 1.03 ปานกลาง

รวม 3.39 0.68 ปานกลาง ความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว 1. ทานมีความพึงพอใจตอจํานวนวันหยุดที่มีอยูในปจจุบัน 3.36 0.76 ปานกลาง 2. ทานมีเวลาพักผอนเพียงพอ 3.15 0.85 ปานกลาง 3. ทานมีเวลาสวนตัวใหกับครอบครัว และเพ่ือน 3.06 0.99 ปานกลาง 4. ปริมาณงานที่ไดรับในปจจุบันมีความเหมาะสม 3.09 0.70 ปานกลาง

รวม 3.16 0.61 ปานกลาง

49

คุณภาพชีวิตในการทํางาน S.D. ระดับความรูสึก ความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม 1. ทานมีสวนรวมในกิจกรรมของหนวยงานที่เกี่ยวกับสังคม 2.80 0.91 ปานกลาง 2. หนวยงานของทานทําประโยชนใหกับสังคม 3.09 0.88 ปานกลาง 3. บุคคลทั่วไปใหความรวมมือในกิจกรรมเพื่อสังคมท่ีหนวยงาน

จัดข้ึน 3.01 0.76 ปานกลาง

4. ทานรูสึกวางานของทานมีประโยชนตอสังคม 3.25 0.84 ปานกลาง รวม 3.04 0.67 ปานกลาง

รวมทุกปจจัย 3.11 0.34 ปานกลาง จากตารางท่ี 12 พบวา ผูตอบแบบสอบถามสวนใหญมีคุณภาพชีวิตอยูในระดับปานกลาง โดยมีคาเฉล่ีย 3.11 เม่ือพิจารณาเปนรายขอ พบวา ขอท่ีมีคุณภาพชีวิตมากที่สุด คือ มีสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ มีคาเฉล่ีย 3.39 ซ่ึงมีคุณภาพชีวิตอยูในระดับปานกลาง และขอท่ีมีคุณภาพชีวิตในการทํางานนอยท่ีสุด คือ คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม โดยมีคาเฉล่ีย 2.57 ซ่ึงมีคุณภาพชีวิตอยูในระดับปานกลาง สวนที่ 3 ปจจัยที่สงผลทําใหตัดสินใจลาออก ตารางที่ 13 แสดงคาเฉล่ียและคาสวนเบ่ียงเบนมาตรฐานของปจจัยท่ีสงผลใหพนักงานตัดสินใจลาออกจากงาน

ปจจัยที่สงผลทําใหตัดสินใจลาออก S.D. ระดับความรูสึก 1. คาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม 3.66 1.00 มาก 2. สภาพแวดลอมที่ดีมีความปลอดภัย 3.27 0.78 ปานกลาง 3. การพัฒนาความสามารถของพนักงาน 3.31 0.73 ปานกลาง 4. ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน 3.77 1.09 มาก 5. การบูรณาการทางดานสังคมหรือการทํางานรวมกัน 3.30 0.83 ปานกลาง 6. สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ 3.43 0.89 ปานกลาง 7. ความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว 3.40 0.84 ปานกลาง 8. ความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม 2.91 0.89 ปานกลาง

รวม 3.38 0.65 ปานกลาง จากตารางที่ 13 พบวา ปจจัยท่ีมีผลใหพนักงานตัดสินใจลาออกมากที่สุดคือ เรื่องของความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน โดยมีคาเฉลี่ย 3.77 และปจจัยท่ีมีผลตอการตัดสินใจลาออกนอยท่ีสุด คือ เรื่องของความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม โดยมีคาเฉล่ียเทากับ 2.91

50

สวนที่ 4 ทดสอบสมมติฐานความแตกตางของปจจัยสวนบุคคลกับคุณภาพชีวิตในการทํางานดานตาง ๆ

สมมติฐานที่ 1 เพศที่แตกตางกันจะมีคุณภาพชีวิตในการทํางานแตกตางกัน

ตารางที่ 14 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ชาย หญิง

(n = 74) (n = 161) คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม

S.D.

S.D. t-test p

คาตอบแทนท่ีทานไดรับเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจปจจุบัน 2.66 .708 2.47 .652 2.086 .825

คาตอบแทนท่ีทานไดรับเพียงพอตอคาใชจาย 2.59 .757 2.39 .776 1.880 .775 คาตอบแทนท่ีทานไดรับเหมาะสมกับความสามารถของทาน 2.88 .950 2.66 .851 1.723 .620

ทานไดรับคาตอบแทนอยางยุติธรรมเมื่อเปรียบเทียบกับผูรวมวิชาชีพธุรกิจเดียวกัน 2.91 1.009 2.42 .796 3.962 .623

จากตารางที่ 14 เมื่อทดสอบความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม พบวา ไมมีความแตกตางในปจจัยยอยของคาตอบแทน (คานัยสําคัญทางสถิติ > 0.05)

ตารางที่ 15 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ชาย หญิง

(n = 74) (n = 161) สภาพแวดลอมที่ดีมีความปลอดภัย

S.D.

S.D. t-test p

สถานที่ทํางานและลักษณะงานสงเสริมใหทานมีสุขภาพจิตและสุขภาพกายที่ดี

3.15 .612 3.14 .740 .059 .083

อุปกรณเคร่ืองมือเคร่ืองใชในการทํางานมีอยางเพียงพอและมีความเหมาะสมในการทํางาน

3.01 .802 3.13 .950 -.919 .074

สถานที่ทํางานมีแสงสวางเพียงพอแกการทํางานของทาน

3.64 .694 3.58 .833 .461 .200

ทานรูสึกวาสภาพแวดลอมรอบตัวในสถานท่ีทํางานมีความปลอดภัย

3.28 .673 3.40 .646 -1.305 .816

51

จากตารางที่ 15 เม่ือทดสอบความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย พบวา ไมมีความแตกตางในปจจัยยอยของสภาพแวดลอม (คานัยสําคัญทางสถิติ > 0.05) ตารางที่ 16 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ชาย หญิง (n = 74) (n = 161) การพัฒนาความสามารถของพนักงาน

S.D.

S.D. t-test p

ทานมีโอกาสพัฒนาความรูและประสบการณในงาน เชน สัมมนา อบรม

2.88 1.046 2.76 .812 .963 .034

ทานมีโอกาสในการใชความรูความสามารถในการทํางานอยางเต็มที่

3.57 .723 3.22 .713 3.481 .242

ทานมีโอกาสไดใชความคิดริเร่ิมสรางสรรค 3.55 .813 2.99 .833 4.825 .079 ทานมีความเปนตัวของตัวเองในการปฏิบัติงาน 3.78 .781 3.50 .767 2.647 .788

จากตารางที่ 16 เมื่อทดสอบความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน พบวา มีความแตกตางในปจจัยยอยเรื่อง โอกาสพัฒนาความรูและประสบการณในการทํางาน เชนการสัมมนา อบรม มีคานัยสําคัญทางสถิติ 0.034 < 0.05 ตารางที่ 17 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ชาย หญิง (n = 74) (n = 161) ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน

S.D.

S.D. t-test p

ในหนวยงานของทานมีตําแหนงหนาที่ท่ีพรอมจะใหทานกาวขึ้นไปสูตําแหนงท่ีสูงกวาไดตามลําดับ

2.76 .658 2.48 .845 2.451 .000

ผูบังคับบัญชาใหการสนับสนุนทานในการแสวงหาความกาวหนาในการทํางาน

3.47 .831 3.17 .933 2.361 .808

ทานมีโอกาสที่จะไดรับมอบหมายงานที่ตองใชความสามารถมากขึ้น และรับผิดชอบมากขึ้น

3.49 .781 3.34 .715 1.461 .251

ทานรูสึกถึงความมั่นคงในหนาท่ีการงาน 3.01 .852 2.69 .882 2.644 .177

จากตารางที่ 17 เม่ือทดสอบความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน พบวา มีความแตกตางในปจจัยยอยเรื่อง ตําแหนงหนาท่ีในหนวยงานที่พรอมใหพนักงานกาวไปสูตําแหนงท่ีสูงกวา โดยมีคานัยสําคัญทางสถิติเทากับ 0.000 < 0.05

52

ตารางที่ 18 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ชาย หญิง

(n = 74) (n = 161) การบูรณาการทางสังคมหรือ การทํางานรวมกัน

S.D.

S.D. t-test p

ในการปฏิบัติงานทานมีสวนรวมในการวางแผน ลงมือปฏิบัติ และการประเมินผล

3.46 .554 3.06 .849 3.679 .216

ทานรูสึกวาหัวหนางานเปนปญหาตอการทํางาน 2.43 1.136 2.23 1.174 1.241 .978 ทานเขารวมกิจกรรมตาง ๆ ของหนวยงานเสมอ 3.34 .763 3.55 .880 -1.811 .029 ทานไดรับความรวมมือจากเพ่ือนรวมงานเมื่อตองการความชวยเหลือ

4.01 .749 3.65 .745 3.506 .014

จากตารางที่ 18 เมื่อทดสอบความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน พบวา มีความแตกตางในปจจัยยอยเรื่อง การเขารวมกิจกรรมตางๆของหนวยงานเสมอ และปจจัยยอยเรื่องการไดรับความชวยเหลือจากเพ่ือนรวมงานเมื่อตองการความชวยเหลือ โดยมีคานัยสําคัญทางสถิติเทากับ .029 และ .014 ตามลําดับ

ตารางที่ 19 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ชาย หญิง

(n = 74) (n = 161) สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ

S.D.

S.D. t-test p

ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการทํางาน 3.85 .696 3.46 .798 3.633 .002 ผูบังคับบัญชาเปดโอกาสใหทานเลือกวิธีปฏิบัติงานอยางมีอิสระ

3.55 1.022 3.33 .872 1.738 .141

หัวหนางานของทานใหความเปนธรรมกับลูกนองทุกคน

3.78 .668 3.45 .961 2.724 .000

ในหนวยงานมีการสอบถามความคิดเห็นของทานเพื่อนําไปแกไขปรับปรุงสภาพการทํางาน

3.47 .940 2.82 .999 4.740 .869

จากตารางที่ 19 เมื่อทดสอบความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ พบวา มีความแตกตางในปจจัยยอยเร่ืองผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการทํางาน และปจจัยยอยเรื่องหัวหนางานใหความเปนธรรมกับลูกนองทุกคน โดยมีคานัยสําคัญทางสถิติเทากับ .002 และ .000 ตามลําดับ

53

ตารางที่ 20 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ชาย หญิง

(n = 74) (n = 161) ความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว

S.D.

S.D. t-test p

ทานมีความพึงพอใจตอจํานวนวันหยุดที่มีอยูในปจจุบัน

3.19 .855 3.43 .705 -2.315 .890

ทานมีเวลาพักผอนเพียงพอ 2.69 .859 3.37 .756 -6.108 .158 ทานมีเวลาสวนตัวใหกับครอบครัว และเพ่ือน 2.64 1.200 3.25 .816 -4.628 .000 ปริมาณงานที่ไดรับในปจจุบันมีความเหมาะสม 2.99 .785 3.13 .653 -1.470 .840

จากตารางที่ 20 เมื่อทดสอบความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว พบวา มีความแตกตางในปจจัยยอยเร่ืองพนักงานมีเวลาสวนตัวใหกับครอบครัวและเพื่อน โดยมีคานัยสําคัญทางสถิติเทากับ .000 < .05

ตารางที่ 21 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ชาย หญิง

(n = 74) (n = 161) ความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม

S.D.

S.D. t-test p

1. ทานมีสวนรวมในกิจกรรมของหนวยงานที่เกี่ยวกับสังคม

2.88 .810 2.76 .959 .891 .016

2. หนวยงานของทานทําประโยชนใหกับสังคม 3.23 .786 3.03 .911 1.619 .454 3. บุคคลท่ัวไปใหความรวมมือในกิจกรรมเพื่อ

สังคมที่หนวยงานจัดขึ้น 3.19 .753 2.93 .746 2.510 .734

4. ทานรูสึกวางานของทานมีประโยชนตอสังคม

3.45 .938 3.16 .774 2.443 .000

จากตารางที่ 21 เมื่อทดสอบความแตกตางระหวางเพศกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม พบวา มีความแตกตางในปจจัยยอยเรื่องการมีสวนรวมในกิจกรรมของหนวยงานที่เก่ียวกับสังคม และความรูสึกวางานของทานมีประโยชนตอสังคม โดยมีคานัยสําคัญทางสถิติเทากับ .016 และ .000 ตามลําดับ

54

สมมติฐานที่ 2 อายุท่ีแตกตางกัน มีผลตอคุณภาพชีวิตในการทํางานที่แตกตางกัน

ดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม

H0 : พนักงานที่มีอายุแตกตางกันมีความคิดเหน็ตอคุณภาพชีวติดานคาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรมไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีอายุแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมติฐานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางที่แตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางที่ 22 ตารางที่ 22 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ต่ํากวา 25 ป 25 – 34 ป 35 – 44 ป 45 ปข้ึนไป (n = 20) (n = 183) (n = 26) (n = 6)

คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม

S.D.

S.D.

S.D.

S.D. F p

คาตอบแทนที่ทานไดรับเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจปจจุบัน

2.05 .510 2.56 .651 2.42 .643 3.67 .516 10.504 .000

คาตอบแทนที่ทานไดรับเพียงพอตอคาใชจาย

1.80 .768 2.51 .733 2.38 .697 3.33 1.033 8.439 .000

คาตอบแทนที่ทานไดรับเหมาะสมกับความสามารถของทาน

2.50 .607 2.70 .865 2.73 .874 4.33 1.033 7.629 .000

ทานไดรับคาตอบแทนอยางยุติธรรมเม่ือเปรียบเทียบกับผูรวมวิชาชีพธุรกิจเดียวกัน

2.30 .657 2.52 .863 2.81 .801 4.17 1.329 8.529 .000

จากตารางที่ 22 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของกลุมอายุเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 23

55

ตารางที่ 23 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุตางกัน อายุ

ต่ํากวา 25 ป 25 – 34 ป 35 – 44 ป 45 ปข้ึนไป อายุ

= 2.163 = 2.572 = 2.587 = 3.875 ตํ่ากวา 25 ป 2.163 - 0.007 0.026 0.000 25 – 34 ป 2.572 - - 0.916 0.000 35 – 44 ป 2.587 - - - 0.000 45 ปขึ้นไป 3.875 - - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 23 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีอายุระหวาง 25 – 34 ป, 35 – 44 ปและ 45 ปข้ึนไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนดีกวาพนักงานที่มีอายุต่ํากวา 25 ป

ดานสภาพแวดลอมที่ดีมีความปลอดภัย

H0 : พนักงานที่มีอายุแตกตางกันมีความคิดเหน็ตอคุณภาพชีวติดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัยไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีอายุแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัยแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมติฐานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางที่แตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางที่ 24

56

ตารางที่ 24 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ต่ํากวา 25 ป 25 – 34 ป 35 – 44 ป 45 ปข้ึนไป

(n = 20) (n = 183) (n = 26) (n = 6) สภาพแวดลอมท่ีดีมีความ

ปลอดภัย

S.D.

S.D.

S.D.

S.D. F p

สถานท่ีทํางานและลักษณะงานสงเสริมใหทานมีสุขภาพจิตและสุขภพกายท่ีดี

3.40 .503 3.16 .705 2.85 .784 3.17 .408 2.528 .058

อุปกรณเคร่ืองมือเคร่ืองใชในการทํางานมีอยางเพียงพอและมีความเหมาะสมในการทํางาน

2.85 1.182 3.10 .868 3.23 1.032 3.00 .000 .708 .548

สถานท่ีทํางานมีแสงสวางเพียงพอแกการทํางานของทาน

3.25 1.070 3.62 .746 3.73 .874 3.67 .516 1.598 .191

ทานรูสึกวาสภาพแวดลอมรอบตัวในสถานที่ทํางานมีความปลอดภัย

3.20 .696 3.38 .668 3.31 .549 3.67 .516 .955 .415

จากตารางที่ 24 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย ไมแตกตางกัน

ดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน

H0 : พนักงานที่มีอายุแตกตางกันมีความคิดเหน็ตอคุณภาพชีวติดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานไมแตกตางกนั H1 : พนักงานที่มีอายุแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมติฐานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางที่แตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางที่ 25

57

ตารางที่ 25 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ต่ํากวา 25 ป 25 – 34 ป 35 – 44 ป 45 ปข้ึนไป

(n = 20) (n = 183) (n = 26) (n = 6) การพัฒนาความสามารถของ

พนักงาน

S.D.

S.D.

S.D.

S.D. F p

ทานมีโอกาสพัฒนาความรูและประสบการณในงาน เชน สัมมนา อบรม

2.70 .733 2.74 .894 3.04 .916 3.83 .408 3.816 .011

ทานมีโอกาสในการใชความรูความสามารถในการทํางานอยางเต็มท่ี

2.80 .768 3.37 .736 3.31 .549 4.00 .000 5.625 .001

ทานมีโอกาสไดใชความคิดริเร่ิมสรางสรรค

2.40 .940 3.27 .840 2.88 .653 3.83 .408 9.127 .000

ทานมีความเปนตัวของตัวเองในการปฏิบัติงาน 3.45 .759 3.61 .797 3.46 .761 4.00 .000 1.025 .382

จากตารางที่ 25 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของกลุมอายุเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 26 ตารางที่ 26 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุตางกัน

อายุ ต่ํากวา 25 ป 25 – 34 ป 35 – 44 ป 45 ปข้ึนไป อายุ

= 2.838 = 3.246 = 3.173 = 3.917 ตํ่ากวา 25 ป 2.838 - .004 .057 .000 25 – 34 ป 3.246 - - .557 .007 35 – 44 ป 3.173 - - - .006 45 ปขึ้นไป 3.917 - - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 26 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีอายุระหวาง 25 – 34 ปและอายุ 45 ปข้ึนไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานดีกวาพนักงานที่มีอายุต่ํากวา 25 ป พนักงานที่มีอายุ 45 ปข้ึนไปมีความนาจะเปนท่ีจะมีคุณภาพชีวิตดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานดีกวาพนักงานที่มีอายุ 25 – 34 ปและพนักงานที่มีอายุ 35 – 44 ป

58

ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน

H0 : พนักงานที่มีอายุแตกตางกันมีผลตอคุณภาพชีวิตดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางานไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีอายุแตกตางกันมีผลตอคุณภาพชีวิตดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางานแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมติฐานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางที่แตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางที่ 27 ตารางที่ 27 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ต่ํากวา 25 ป 25 – 34 ป 35 – 44 ป 45 ปข้ึนไป (n = 20) (n = 183) (n = 26) (n = 6)

ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน

S.D.

S.D.

S.D.

S.D. F p

ในหนวยงานของทานมีตําแหนงหนาท่ีท่ีพรอมจะใหทานกาวขึ้นไปสูตําแหนงท่ีสูงกวาไดตามลําดับ

2.05 .759 2.58 .786 2.81 .849 2.83 .408 3.969 .009

ผูบังคับบัญชาใหการสนับสนุนทานในการแสวงหาความกาวหนาในการทํางาน

2.75 .967 3.31 .898 3.35 .892 3.50 .837 2.504 .060

ทานมีโอกาสท่ีจะไดรับมอบหมายงานที่ตองใชความสามารถมากขึ้น และรับผิดชอบมากขึ้น

3.10 .553 3.44 .745 3.23 .765 3.17 .753 1.941 .124

ทานรูสึกถึงความมั่นคงในหนาท่ีการงาน 2.40 .754 2.81 .889 2.81 .939 3.33 .516 2.134 .097

จากตารางที่ 27 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางานแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของกลุมอายุเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 28

59

ตารางที่ 28 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุตางกัน อายุ

ต่ํากวา 25 ป 25 – 34 ป 35 – 44 ป 45 ปข้ึนไป อายุ

= 2.575 = 3.037 = 3.048 = 3.208 ตํ่ากวา 25 ป 2.575 - .002 .011 .028 25 – 34 ป 3.037 - - .931 .504 35 – 44 ป 3.048 - - - .567 45 ปขึ้นไป 3.208 - - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 28 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีอายุระหวาง 25 – 34 ป, 35 – 44 ปและอายุ 45 ปข้ึนไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความกาวหนาและความม่ันคงในการทํางานดีกวาพนักงานท่ีมีอายุต่ํากวา 25 ป

ดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน

H0 : พนักงานท่ีมีอายุแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันไมแตกตางกัน

H1 : พนักงานท่ีมีอายุแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมติฐานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางที่แตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางที่ 29

60

ตารางที่ 29 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ต่ํากวา 25 ป 25 – 34 ป 35 – 44 ป 45 ปข้ึนไป

(n = 20) (n = 183) (n = 26) (n = 6) การบูรณาการทางสังคมหรือ

การทํางานรวมกัน

S.D.

S.D.

S.D.

S.D. F p

ในการปฏิบัติงานทานมีสวนรวมในการวางแผน ลงมือปฏิบัติ และการประเมินผล

2.70 .865 3.26 .761 2.88 .766 3.83 .408 6.078 .001

ทานรูสึกวาหัวหนางานเปนปญหาตอการทํางาน

2.00 .562 2.22 1.176 3.08 1.262 2.00 .000 4.936 .002

ทานเขารวมกิจกรรมตาง ๆ ของหนวยงานเสมอ

3.50 .827 3.44 .874 3.65 .745 4.00 .000 1.236 .297

ทานไดรับความรวมมือจากเพ่ือนรวมงานเมื่อตองการความชวยเหลือ

3.55 .686 3.83 .740 3.38 .941 4.00 .000 3.415 .018

จากตารางที่ 29 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05

และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของกลุมอายุเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 30 ตารางที่ 30 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีอายุตางกัน

อายุ ต่ํากวา 25 ป 25 – 34 ป 35 – 44 ป 45 ปข้ึนไป อายุ

= 2.938 = 3.190 = 3.250 = 3.458 ตํ่ากวา 25 ป 2.938 - .019 .021 .014 25 – 34 ป 3.190 - - .528 .155 35 – 44 ป 3.250 - - - .311 45 ปขึ้นไป 3.458 - - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 30 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีอายุระหวาง 25 – 34 ป, 35 – 44 ปและอายุ 45 ปข้ึนไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันดีกวาพนักงานที่มีอายุต่ํากวา 25 ป

61

ดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ

H0 : พนักงานที่มีอายุแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญไมแตกตางกัน

H1 : พนักงานที่มีอายุแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมติฐานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางที่แตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางที่ 31 ตารางที่ 31 แสดงคาสถิตคิวามแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ต่ํากวา 25 ป 25 – 34 ป 35 – 44 ป 45 ปข้ึนไป (n = 20) (n = 183) (n = 26) (n = 6)

สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ

S.D.

S.D.

S.D.

S.D. F p

ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการทํางาน

3.40 .598 3.67 .742 3.04 1.038 3.83 .408 5.826 .001

ผูบังคับบัญชาเปดโอกาสใหทานเลือกวิธีปฏิบัติงานอยางมีอิสระ

3.50 .827 3.39 .966 3.23 .765 4.00 .000 1.215 .305

หัวหนางานของทานใหความเปนธรรมกับลูกนองทุกคน 3.35 1.089 3.67 .780 2.85 1.190 3.83 .408 7.567 .000

ในหนวยงานมีการสอบถามความคิดเห็นของทานเพื่อนําไปแกไขปรับปรุงสภาพการทํางาน

2.55 1.050 3.13 1.022 2.65 .977 3.17 .408 3.289 .021

จากตารางที่ 31 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของกลุมอายุเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 32

62

ตารางที่ 32 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีอายุตางกัน อายุ

ต่ํากวา 25 ป 25 – 34 ป 35 – 44 ป 45 ปข้ึนไป อายุ

= 3.200 = 3.464 = 2.942 = 3.708 ตํ่ากวา 25 ป 3.200 - .092 .193 .102 25 – 34 ป 3.464 - - .000 .377 35 – 44 ป 2.942 - - - .012 45 ปขึ้นไป 3.708 - - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 32 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีอายุระหวาง 35 – 44 ป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญดีกวาพนักงานท่ีมีอายุ 25 - 34 ป พนักงานที่มีอายุมากกวา 45 ป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญดีกวาพนักงานที่มีอายุ 35 - 44 ป ดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว H0 : พนักงานที่มีอายุแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีอายุแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 33

63

ตารางที่ 33 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ต่ํากวา 25 ป 25 – 34 ป 35 – 44 ป 45 ปข้ึนไป

(n = 20) (n = 183) (n = 26) (n = 6) ความสมดุลระหวางงานกับ

ชีวิตสวนตวั

S.D.

S.D.

S.D.

S.D. F p

ทานมีความพึงพอใจตอจํานวนวันหยุดท่ีมีอยูในปจจุบัน

3.75 1.020 3.32 .756 3.15 .464 4.00 .000 4.092 .007

ทานมีเวลาพักผอนเพียงพอ 3.35 .671 3.10 .886 3.19 .694 3.83 .408 1.890 .132 ทานมีเวลาสวนตัวใหกับครอบครัว และเพือ่น 3.35 .671 2.96 1.005 3.19 .801 4.67 .816 7.131 .000

ปริมาณงานที่ไดรับในปจจุบันมีความเหมาะสม 2.85 .671 3.04 .694 3.35 .629 4.00 .000 5.961 .001

จากตารางที่ 33 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของกลุมอายุเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 34 ตารางที่ 34 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีอายุตางกัน

อายุ ต่ํากวา 25 ป 25 – 34 ป 35 – 44 ป 45 ปข้ึนไป อายุ

= 3.325 = 3.107 = 3.221 = 4.125 ตํ่ากวา 25 ป 3.325 - .117 .555 .004 25 – 34 ป 3.107 - - .355 .000 35 – 44 ป 3.221 - - - .001 45 ปขึ้นไป 4.125 - - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 34 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานท่ีมีอายุมากกวา 45 ป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวดีกวาพนักงานที่มีต่ํากวา 25 ป อายุ 25-34 ป และอายุ 35 - 44 ป

64

ดานความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม H0 : พนักงานท่ีมีอายุแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม ไมแตกตางกัน H1 : พนักงานท่ีมีอายุแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม แตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 35 ตารางที่ 35 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางอายุกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ต่ํากวา 25 ป 25 – 34 ป 35 – 44 ป 45 ปข้ึนไป (n = 20) (n = 183) (n = 26) (n = 6)

ความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม

S.D.

S.D.

S.D.

S.D. F p

ทานมีสวนรวมในกิจกรรมของหนวยงานท่ีเกี่ยวกับสังคม

2.70 .657 2.79 .955 2.85 .881 3.17 .408 .425 .736

หนวยงานของทานทําประโยชนใหกับสังคม

2.75 .851 3.15 .889 2.92 .845 3.17 .408 1.659 .177

บุคคลท่ัวไปใหความรวมมือในกิจกรรมเพื่อสังคมท่ีหนวยงานจัดขึ้น

2.80 .696 3.03 .798 2.96 .528 3.17 .408 .687 .561

ทานรูสึกวางานของทานมีประโยชนตอสังคม

2.90 .447 3.31 .808 3.35 1.093 2.33 .816 4.103 .007

จากตารางที่ 35 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคมแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของกลุมอายุเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 36

65

ตารางที่ 36 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีอายุตางกัน อายุ

ต่ํากวา 25 ป 25 – 34 ป 35 – 44 ป 45 ปข้ึนไป อายุ

= 2.90 = 3.31 = 3.35 = 2.33 ตํ่ากวา 25 ป 2.90 .037 .069 .140 25 – 34 ป 3.31 .816 .005 35 – 44 ป 3.35 .007 45 ปขึ้นไป 2.33 - - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 36 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีอายุระหวาง 25 – 34 ป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคมดีกวาพนักงานที่มีอายุต่ํากวา 25 ป

พนักงานท่ีมีอายุมากกวา 45 ป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคมดีกวาพนักงานที่มีอายุ 25 – 34 ป และพนักงานที่มีอายุ 35 - 44 ป

สมมติฐานที่ 3 รายไดท่ีแตกตางกันจะมีคุณภาพชีวิตในการทํางานแตกตางกัน

ดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม

H0 : พนักงานที่มีรายไดแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวติดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีรายไดแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 37

66

ตารางที่ 37 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ต่ํากวา

15,000 บาท 15,000 –

25,000 บาท 25,001 –

35,000 บาท 35,001 บาท

ข้ึนไป (n = 116) (n = 96) (n = 16) (n = 7)

คาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม

S.D.

S.D.

S.D.

S.D.

F p

คาตอบแทนที่ทานไดรับเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจปจจุบัน

2.39 .643 2.66 .595 2.38 .885 3.43 .787 7.891 .000

คาตอบแทนที่ทานไดรับเพียงพอตอคาใชจาย 2.30 .771 2.57 .692 2.50 .894 3.29 .951 5.231 .002

คาตอบแทนที่ทานไดรับเหมาะสมกับความสามารถของทาน

2.66 .823 2.75 .808 2.63 1.204 3.86 1.464 4.243 .006

ทานไดรับคาตอบแทนอยางยุติธรรมเม่ือเปรียบเทียบกับผูรวมวิชาชีพธุรกิจเดียวกัน

2.39 .778 2.76 .880 2.19 .834 4.00 1.291 11.294 .000

จากตารางที่ 37 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีรายไดแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมรายไดเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 38

ตารางที่ 38 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีรายไดตางกัน

รายได ต่ํากวา

15,000 บาท 15,000 –

25,000 บาท 25,001 –

35,000 บาท 35,001 บาท

ข้ึนไป รายได

= 2.435 = 2.685 = 2.422 = 3.643 ตํ่ากวา 15,000บาท 2.435 - 0.005 0.937 0.000 15,000 – 25,000 บาท 2.685 - - 0.131 0.000 25,001 – 35,000 บาท 2.422 - - - 0.000 35,001 บาทขึ้นไป 3.643 - - - - *มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางท่ี 38 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีรายไดระหวาง 15,001 – 25,000 บาท และรายไดมากกวา 35,000 บาทขึ้นไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนดีกวาพนักงานที่มีรายไดต่ํากวา 15,000 บาท

67

พนักงานที่มีรายได 35,001 บาทข้ึนไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนดีกวาพนักงานที่มีรายได 15,001 – 25,000 บาทและพนักงานที่มีรายได 25,001 – 35,000 บาท

ดานสภาพแวดลอมที่ดีมีความปลอดภัย

H0 : พนักงานที่มีรายไดแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวติดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัยไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีรายไดแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัยแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมติฐานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางที่แตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางที่ 39 ตารางที่ 39 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ต่ํากวา 15,000 บาท

15,000 – 25,000 บาท

25,001 – 35,000 บาท

35,001 บาท ข้ึนไป

(n = 116) (n = 96) (n = 16) (n = 7) สภาพแวดลอมท่ีดีมีความ

ปลอดภัย

S.D.

S.D.

S.D.

S.D.

F p

สถานท่ีทํางานและลักษณะงานสงเสริมใหทานมีสุขภาพจิตและสุขภพกายท่ีดี

3.30 .635 3.03 .672 2.81 1.109 2.86 .378 4.565 .004

อุปกรณเคร่ืองมือเคร่ืองใชในการทํางานมีอยางเพียงพอและมีความเหมาะสมในการทํางาน

3.16 .861 3.07 1.018 2.88 .619 2.86 .378 .662 .576

สถานท่ีทํางานมีแสงสวางเพียงพอแกการทํางานของทาน

3.73 .806 3.52 .696 3.13 .806 3.57 1.272 3.441 .018

ทานรูสึกวาสภาพแวดลอมรอบตัวในสถานที่ทํางานมีความปลอดภัย

3.40 .696 3.38 .585 3.06 .772 3.43 .535 1.259 .289

จากตารางที่ 39 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีรายไดแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสภาพแวดลอมแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05

68

และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมรายไดเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 40 ตารางที่ 40 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีรายไดตางกัน

รายได ต่ํากวา

15,000 บาท 15,000 –

25,000 บาท 25,001 –

35,000 บาท 35,001 บาท

ข้ึนไป รายได

= 3.397 = 3.250 = 2.969 = 3.179 ตํ่ากวา 15,000บาท 3.397 - 0.055 0.004 0.311 15,000 – 25,000 บาท 3.250 - - 0.060 0.741 25,001 – 35,000 บาท 2.969 - - - 0.402 35,001 บาทขึ้นไป 3.179 - - - - *มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 40 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานท่ีมีรายไดระหวาง 15,001 – 25,000 บาท และราย 25,001 – 35,000 บาท มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมดีกวาพนักงานที่มีรายไดต่ํากวา 15,000 บาท พนักงานที่มีรายได 25,001 – 35,000 บาท มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมดีกวาพนักงานที่มีรายได 15,001 – 25,000 บาท

ดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน

H0 : พนักงานที่มีรายไดแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวติดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานไมแตกตางกนั H1 : พนักงานที่มีรายไดแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 41

69

ตารางที่ 41 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ต่ํากวา

15,000 บาท 15,000 –

25,000 บาท 25,001 –

35,000 บาท 35,001 บาท

ข้ึนไป (n = 116) (n = 96) (n = 16) (n = 7)

การพัฒนาความสามารถของพนักงาน

S.D.

S.D.

S.D.

S.D.

F p

ทานมีโอกาสพัฒนาความรูและประสบการณในงาน เชน สัมมนา อบรม

2.99 .740 2.59 .936 2.25 1.00 3.57 1.13 7.904 .000

ทานมีโอกาสในการใชความรูความสามารถในการทํางานอยางเต็มท่ี

3.34 .759 3.38 .669 2.75 .775 3.71 .488 4.288 .006

ทานมีโอกาสไดใชความคิดริเร่ิมสรางสรรค

3.14 .941 3.24 .805 2.75 .577 3.71 .488 2.486 .061

ทานมีความเปนตัวของตัวเองในการปฏิบัติงาน

3.48 .889 3.67 .675 .388 .342 3.57 .787 1.762 .155

จากตารางที่ 41 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีรายไดแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมรายไดเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 42 ตารางที่ 42 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีรายไดตางกัน

รายได ต่ํากวา

15,000 บาท 15,000 –

25,000 บาท 25,001 –

35,000 บาท 35,001 บาท

ข้ึนไป รายได

= 2.99 = 2.59 = 2.25 = 3.57 ตํ่ากวา 15,000บาท 2.99 - .001 .001 .083 15,000 – 25,000 บาท 2.59 - - .138 .004 25,001 – 35,000 บาท 2.25 - - - .001 35,001 บาทขึ้นไป 3.57 - - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 42 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีรายไดระหวาง 15,001–25,000 บาท และราย 25,001 – 35,000 บาท มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน เชน สัมมนา อบรม ดีกวาพนักงานที่มีรายไดต่ํากวา 15,000 บาท พนักงานท่ีมีรายไดระหวาง 35,001 บาทขึ้นไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน เชน สัมมนา อบรม ดีกวาพนักงานท่ีมีรายได 15,001 – 25,000 บาทและพนักงานที่มีรายได 25,001 – 35,000 บาท

70

ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน

H0 : พนักงานที่มีรายไดแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวติดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางานไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีรายไดแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางานแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 43 ตารางที่ 43 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ต่ํากวา 15,000 บาท

15,000 – 25,000 บาท

25,001 – 35,000 บาท

35,001 บาทข้ึนไป

(n = 116) (n = 96) (n = 16) (n = 7) ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน

S.D.

S.D.

S.D.

S.D.

F p

ในหนวยงานของทานมีตําแหนงหนาท่ีท่ีพรอมจะใหทานกาวขึ้นไปสูตําแหนงท่ีสูงกวาไดตามลําดับ

2.57 .805 2.56 .818 2.63 .806 2.57 .535 .028 .994

ผูบังคับบัญชาใหการสนับสนุนทานในการแสวงหาความกาวหนาในการทํางาน

3.26 .997 3.27 .840 3.31 .793 3.29 .756 .018 .997

ทานมีโอกาสท่ีจะไดรับมอบหมายงานที่ตองใชความสามารถมากขึ้น และรับผิดชอบมากขึ้น

3.47 .763 3.28 .706 3.38 .719 3.29 .756 1.242 .295

ทานรูสึกถึงความมั่นคงในหนาท่ีการงาน 2.93 .831 2.68 .946 2.50 .730 2.71 .951 2.128 .097

จากตารางที่ 43 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีรายไดแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน ไมแตกตางกัน

71

ดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน

H0 : พนักงานที่มีรายไดแตกตางกันมีผลตอคุณภาพชีวิตดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันไมแตกตางกัน

H1 : พนักงานที่มีรายไดแตกตางกันมีผลตอคุณภาพชีวิตดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 44 ตารางที่ 44 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ต่ํากวา 15,000 บาท

15,000 – 25,000 บาท

25,001 – 35,000 บาท

35,001 บาทข้ึนไป

(n = 116) (n = 96) (n = 16) (n = 7) การบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน

S.D.

S.D.

S.D.

S.D.

F p

ในการปฏิบัติงานทานมีสวนรวมในการวางแผน ลงมือปฏิบัติ และการประเมินผล

3.23 .888 3.07 .700 3.25 .447 3.86 .378 2.565 .055

ทานรูสึกวาหัวหนางานเปนปญหาตอการทํางาน 2.34 1.231 2.25 1.086 2.19 1.377 2.29 .488 .163 .921

ทานเขารวมกิจกรรมตาง ๆ ของหนวยงานเสมอ 3.65 .737 3.38 .954 2.88 .719 3.71 .488 5.116 .002

ทานไดรับความรวมมือจากเพ่ือนรวมงานเมื่อตองการความชวยเหลือ

3.89 .707 3.67 .854 3.44 .512 3.71 .488 2.569 .055

จากตารางที่ 44 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีรายไดแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมรายไดเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 45

72

ตารางที่ 45 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีรายไดตางกัน รายได

ต่ํากวา 15,000 บาท

15,000 – 25,000 บาท

25,001 – 35,000 บาท

35,001 บาทข้ึนไป

รายได

= 3.278 = 3.091 = 2.938 = 3.393 ตํ่ากวา 15,000บาท 3.278 - .003 .005 .510 15,000 – 25,000 บาท 3.091 - - .204 .086 25,001 – 35,000 บาท 2.938 - - - .026 35,001 บาทขึ้นไป 3.393 - - - - *มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 45 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีรายไดระหวาง 15,001 – 25,000 บาท และราย 25,001 – 35,000 บาท มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนดีกวาพนักงานที่มีรายไดต่ํากวา 15,000 บาท พนักงานท่ีมีรายไดระหวาง 35,001 บาทขึ้นไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนดีกวาพนักงานที่มีรายได 25,001 – 35,000 บาท

ดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ

H0 : พนักงานที่มีรายไดแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญไมแตกตางกัน

H1 : พนักงานที่มีรายไดแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญแตกตางกัน

สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 46

73

ตารางที่ 46 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวติในการทํางาน ต่ํากวา

15,000 บาท 15,000 –

25,000 บาท 25,001 –

35,000 บาท 35,001 บาท

ข้ึนไป (n = 116) (n = 96) (n = 16) (n = 7)

สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ

S.D.

S.D.

S.D.

S.D.

F p

ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการทํางาน 3.66 .768 3.52 .833 3.38 .619 3.57 .787 .979 .404

ผูบังคับบัญชาเปดโอกาสใหทานเลือกวิธีปฏิบัติงานอยางมีอิสระ

3.47 .909 3.42 .829 2.69 1.352 3.57 .787 3.618 .014

หัวหนางานของทานใหความเปนธรรมกับลูกนองทุกคน 3.48 .870 3.64 .975 3.50 .632 3.71 .488 .605 .612

ในหนวยงานมีการสอบถามความคิดเห็นของทานเพื่อนําไปแกไขปรับปรุงสภาพการทํางาน

3.08 1.014 3.03 1.100 2.81 .655 2.57 .787 .787 .502

จากตารางที่ 46 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีรายไดแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมรายไดเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 47 ตารางที่ 47 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีรายไดตางกัน

รายได ต่ํากวา

15,000 บาท 15,000 –

25,000 บาท 25,001 –

35,000 บาท 35,001 บาท

ข้ึนไป รายได

= 3.47 = 3.42 = 2.69 = 3.57 ตํ่ากวา 15,000บาท 3.47 - .648 .001 .784 15,000 – 25,000 บาท 3.42 - - .003 .665 25,001 – 35,000 บาท 2.69 - - - .033 35,001 บาทขึ้นไป 3.57 - - - - *มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 47 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีรายไดระหวาง 25,001 – 35,000 บาท มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญดีกวาพนักงานที่มีรายไดต่ํากวา 15,000 บาทและพนักงานท่ีมีรายไดระหวาง 15,000 – 25,000 บาท

74

พนักงานท่ีมีรายไดระหวาง 35,001 บาทขึ้นไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญดีกวาพนักงานท่ีมีรายได 25,001 – 35,000 บาท ดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว H0 : พนักงานที่มีรายไดแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีรายไดแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางที่แตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 48 ตารางที่ 48 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ต่ํากวา 15,000 บาท

15,000 – 25,000 บาท

25,001 – 35,000 บาท

35,001 บาท ข้ึนไป

(n = 116) (n = 96) (n = 16) (n = 7) ความสมดุลระหวางงานกับ

ชีวิตสวนตวั

S.D.

S.D.

S.D.

S.D.

F p

ทานมีความพึงพอใจตอจํานวนวันหยุดท่ีมีอยูในปจจุบัน

3.47 .751 3.24 .805 3.06 .443 3.71 .488 3.060 .029

ทานมีเวลาพักผอนเพียงพอ 3.37 .729 2.98 .906 2.44 .727 3.57 .787 9.104 .000 ทานมีเวลาสวนตัวใหกับครอบครัว และเพือ่น 3.38 .841 2.68 .864 2.56 1.315 4.14 1.574 15.182 .000

ปริมาณงานที่ไดรับในปจจุบันมีความเหมาะสม 3.22 .572 2.94 .792 2.88 .500 3.43 1.134 3.964 .009

จากตารางที่ 48 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีรายไดแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมรายไดเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 49

75

ตารางที่ 49 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีรายไดตางกัน รายได

ต่ํากวา 15,000 บาท

15,000 – 25,000 บาท

25,001 – 35,000 บาท

35,001 บาทข้ึนไป

รายได

= 3.360 = 2.958 = 2.734 = 3.714 ตํ่ากวา 15,000บาท 3.360 - .000 .000 .108 15,000 – 25,000 บาท 2.958 - - .143 .001 25,001 – 35,000 บาท 2.734 - - - .000 35,001 บาทขึ้นไป 3.714 - - - - *มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 49 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีรายไดระหวาง 15,001 – 25,000 บาท และรายได 25,001 – 35,000 บาท มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนดีกวาพนักงานที่มีรายไดต่ํากวา 15,000 บาท พนักงานท่ีมีรายไดระหวาง 35,001 บาทขึ้นไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนดีกวาพนักงานที่มีรายได 15,001 – 25,000 บาทและพนักงานที่มีรายได 25,001 – 35,000 บาท

ดานความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม H0 : พนักงานท่ีมีรายไดแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม ไมแตกตางกัน H1 : พนักงานท่ีมีรายไดแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม แตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 50

76

ตารางที่ 50 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางรายไดกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ต่ํากวา

15,000 บาท 15,000 –

25,000 บาท 25,001 –

35,000 บาท 35,001 บาท

ข้ึนไป (n = 116) (n = 96) (n = 16) (n = 7)

ความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม

S.D.

S.D.

S.D.

S.D.

F p

ทานมีสวนรวมในกิจกรรมของหนวยงานท่ีเกี่ยวกับสังคม 2.92 .866 2.69 .966 2.56 1.031 2.86 .378 1.558 .200

หนวยงานของทานทําประโยชนใหกับสังคม 3.28 .965 2.93 .798 2.88 .500 2.86 .378 3.429 .018

บุคคลท่ัวไปใหความรวมมือในกิจกรรมเพื่อสังคมท่ีหนวยงานจัดขึ้น

3.10 .838 2.99 .673 2.50 .516 2.86 .378 3.220 .024

ทานรูสึกวางานของทานมีประโยชนตอสังคม 3.30 .877 3.36 .769 2.75 .447 2.00 .000 8.607 .000

จากตารางที่ 50 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีรายไดแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคมแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมรายไดเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดงัตารางที่ 51

ตารางที่ 51 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีรายไดตางกัน

รายได ต่ํากวา

15,000 บาท 15,000 –

25,000 บาท 25,001 –

35,000 บาท 35,001 บาท

ข้ึนไป รายได

= 3.151 = 2.992 = 2.672 = 2.643 ตํ่ากวา 15,000บาท 3.151 - .082 .007 .049 15,000 – 25,000 บาท 2.992 - - .073 .177 25,001 – 35,000 บาท 2.672 - - - .923 35,001 บาทขึ้นไป 2.643 - - - - *มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 51 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีรายไดระหวาง 25,001 – 35,000 บาทและมากกวา 35,001 บาทข้ึนไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนดีกวาพนักงานที่มีรายไดต่ํากวา 15,000 บาท

77

สมมติฐานที่ 4 สถานภาพท่ีแตกตางกันจะมีคุณภาพชีวติในการทํางานแตกตางกัน

ดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม

H0 : พนักงานที่มีสถานภาพแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานคาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรมไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีสถานภาพแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 52 ตารางที่ 52 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

โสด สมรส หมาย/หยาราง (n = 185) (n = 45) (n = 5)

คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม

S.D. S.D. S.D. F p

คาตอบแทนท่ีทานไดรับเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจปจจุบัน 2.50 .644 2.76 .645 1.40 .894 10.454 .000

คาตอบแทนท่ีทานไดรับเพียงพอตอคาใชจาย 2.42 .755 2.73 .720 1.40 .894 8.264 .000

คาตอบแทนท่ีทานไดรับเหมาะสมกับความสามารถของทาน 2.69 .826 3.04 .976 1.40 .894 9.224 .000

ทานไดรับคาตอบแทนอยางยุติธรรมเมื่อเปรียบเทียบกับผูรวมวิชาชีพธุรกิจเดียวกัน 2.53 .847 2.89 .959 1.40 .894 7.734 .001

จากตารางที่ 52 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีสถานภาพแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของกลุมอายุเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 53

78

ตารางที่ 53 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีสถานภาพตางกัน สถานภาพ

โสด สมรส หมาย / หยาราง สถานภาพ = 2.535 = 2.856 = 1.400

โสด 2.535 - .003 .000 สมรส 2.856 - - .000

หมาย / หยาราง 1.400 - - - *มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 53 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีสถานภาพสมรสและสถานภาพหมาย / หยาราง มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนดีกวาพนักงานที่มีสถานภาพโสด และพนักงานที่มีสถานภาพหมาย / หยาราง มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนดีกวาพนักงานที่มีสถานภาพสมรส

ดานสภาพแวดลอมที่ดีมีความปลอดภัย

H0 : พนักงานที่มีสถานภาพแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวติดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัยไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่ มี สถานภาพแตกตางกัน มีความคิด เห็นตอคุณภาพชี วิตด านสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัยแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 54

79

ตารางที่ 54 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน โสด สมรส หมาย/หยาราง

(n = 185) (n = 45) (n = 5) ดานสภาพแวดลอมที่ดีมีความ

ปลอดภัย S.D. S.D. S.D.

F p

สถานที่ทํางานและลักษณะงานสงเสริมใหทานมีสุขภาพจิตและสุขภพกายที่ดี 3.17 .659 3.18 .684 2.00 1.414 7.168 .001

อุปกรณเคร่ืองมือเคร่ืองใชในการทํางานมีอยางเพียงพอและมีความเหมาะสมในการทํางาน

3.10 .892 3.13 .968 2.60 .894 .786 .457

สถานที่ทํางานมีแสงสวางเพียงพอแกการทํางานของทาน 3.62 .757 3.62 .860 2.60 .894 4.194 .016

ทานรูสึกวาสภาพแวดลอมรอบตัวในสถานท่ีทํางานมีความปลอดภัย 3.39 .635 3.31 .668 2.80 1.095 2.221 .111

จากตารางที่ 54 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีสถานภาพแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสภาพแวดลอมแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของกลุมอายุเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 55 ตารางที่ 55 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานท่ีมีสถานภาพตางกัน

สถานภาพ โสด สมรส หมาย / หยาราง สถานภาพ

= 3.320 = 3.311 = 2.500 โสด 3.320 - .920 .001 สมรส 3.311 - - .002

หมาย / หยาราง 2.500 - - - *มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 55 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีสถานภาพหมาย / หยาราง มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัยดีกวาพนักงานที่มีสถานภาพโสด และพนักงานที่มีสถานภาพหมาย / หยาราง มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทาํงานดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัยดีกวาพนักงานที่มีสถานภาพสมรส

80

ดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน

H0 : พนักงานที่มีสถานภาพแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานไมแตกตางกนั H1 : พนักงานท่ีมีสถานภาพแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 56 ตารางที่ 56 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

โสด สมรส หมาย/หยาราง (n = 185) (n = 45) (n = 5)

การพัฒนาความสามารถของพนักงาน

S.D. S.D. S.D. F p

ทานมีโอกาสพัฒนาความรูและประสบการณในงาน เชน สัมมนา อบรม 2.81 .886 2.82 .936 2.00 .000 2.054 .131

ทานมีโอกาสในการใชความรูความสามารถในการทํางานอยางเต็มท่ี 3.39 .738 3.20 .588 2.00 .000 10.430 .000

ทานมีโอกาสไดใชความคิดริเร่ิมสรางสรรค 3.22 .891 3.09 .701 2.00 .000 5.285 .006

ทานมีความเปนตัวของตัวเองในการปฏิบัติงาน 3.61 .801 3.44 .725 4.00 .000 1.539 .217

จากตารางที่ 56 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีสถานภาพแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของกลุมสถานภาพเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 57

81

ตารางที่ 57 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีสถานภาพตางกัน สถานภาพ

โสด สมรส หมาย / หยาราง สถานภาพ

= 3.259 = 3.139 = 2.500 โสด 3.259 - .227 .006 สมรส 3.139 - - .025

หมาย / หยาราง 2.500 - - - *มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 57 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีสถานภาพหมาย / หยาราง มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานดีกวาพนักงานท่ีมีสถานภาพโสด และพนักงานที่มีสถานภาพหมาย / หยาราง มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานดกีวาพนักงานท่ีมีสถานภาพสมรส

ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน

H0 : พนักงานที่มีสถานภาพแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางานไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีสถานภาพแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางานแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 55

82

ตารางที่ 58 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน โสด สมรส หมาย/หยาราง

(n = 185) (n = 45) (n = 5) ความกาวหนาและความมั่นคงใน

การทํางาน S.D. S.D. S.D.

F p

ในหนวยงานของทานมีตําแหนงหนาท่ีท่ีพรอมจะใหทานกาวขึ้นไปสูตําแหนงท่ีสูงกวาไดตามลําดับ

2.57 .819 2.51 .727 3.20 .447 1.685 .188

ผูบังคับบัญชาใหการสนับสนุนทานในการแสวงหาความกาวหนาในการทํางาน 3.25 .951 3.29 .757 3.80 .447 .906 .406

ทานมีโอกาสท่ีจะไดรับมอบหมายงานที่ตองใชความสามารถมากขึ้น และรับผิดชอบมากขึ้น

3.39 .753 3.29 .695 3.80 .447 1.188 .307

ทานรูสึกถึงความมั่นคงในหนาท่ีการงาน 2.77 .874 2.89 .935 2.60 .894 .429 .652 จากตารางที่ 58 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีสถานภาพแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางานไมแตกตางกัน

ดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน

H0 : พนักงานที่มีสถานภาพแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันไมแตกตางกัน

H1 : พนักงานที่มีสถานภาพแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 59

83

ตารางที่ 59 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน โสด สมรส หมาย/หยาราง

(n = 185) (n = 45) (n = 5) การบูรณาการทางสังคมหรือ

การทํางานรวมกัน S.D. S.D. S.D.

F p

ในการปฏิบัติงานทานมีสวนรวมในการวางแผน ลงมือปฏิบัติ และการประเมินผล

3.18 .798 3.24 .802 3.00 .000 .269 .764

ทานรูสึกวาหัวหนางานเปนปญหาตอการทํางาน 2.36 1.181 2.18 1.072 1.00 .000 3.668 .027

ทานเขารวมกิจกรรมตาง ๆ ของหนวยงานเสมอ 3.54 .897 3.33 .640 3.00 .000 1.870 .156

ทานไดรับความรวมมือจากเพ่ือนรวมงานเมื่อตองการความชวยเหลือ 3.79 .790 3.62 .684 4.00 .000 1.113 .330

จากตารางที่ 59 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีสถานภาพแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของกลุมสถานภาพเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 60

ตารางที่ 60 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานท่ีมีสถานภาพตางกัน

สถานภาพ โสด สมรส หมาย / หยาราง สถานภาพ

= 3.215 = 3.094 = 2.750 โสด 3.215 - .112 .025 สมรส 3.094 - - .109

หมาย / หยาราง 2.750 - - - *มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 60 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีสถานภาพหมาย / หยาราง มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันดีกวาพนักงานท่ีมีสถานภาพสมรส

84

ดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ

H0 : พนักงานที่มีสถานภาพแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญไมแตกตางกัน

H1 : พนักงานที่มีสถานภาพแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 61 ตารางที่ 61 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

โสด สมรส หมาย/หยาราง (n = 185) (n = 45) (n = 5)

สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ

S.D. S.D. S.D. F p

ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการทํางาน 3.61 .788 3.44 .813 4.00 .000 1.478 .230

ผูบังคับบัญชาเปดโอกาสใหทานเลือกวิธีปฏิบัติงานอยางมีอิสระ 3.47 .866 3.04 1.107 4.00 .000 5.077 .007

หัวหนางานของทานใหความเปนธรรมกับลูกนองทุกคน 3.5 .910 3.73 .837 4.00 .000 1.924 .148

ในหนวยงานมีการสอบถามความคิดเห็นของทานเพื่อนําไปแกไขปรับปรุงสภาพการทํางาน

3.00 1.093 3.13 .757 3.00 .000 .306 .737

จากตารางที่ 61 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของกลุมสถานภาพเปนรายคูโดยวธิี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 62

85

ตารางที่ 62 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานท่ีมีสถานภาพสมรสตางกัน สถานภาพ

โสด สมรส หมาย / หยาราง สถานภาพ

= 3.47 = 3.04 = 4.00 โสด 3.47 - .005 .200 สมรส 3.04 - - .027

หมาย / หยาราง 4.00 - - - *มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 62 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานท่ีมีสถานภาพสมรส มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญดีกวาพนักงานที่มีสถานภาพโสด พนักงานที่มีสถานภาพหมาย / หยาราง มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญดีกวาพนักงานที่มีสถานภาพสมรส ดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว H0 : พนักงานที่มีสถานภาพแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีสถานภาพแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 63

86

ตารางที่ 63 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน โสด สมรส หมาย/หยาราง

(n = 185) (n = 45) (n = 5) ความสมดุลระหวางานกับชีวิต

สวนตัว S.D. S.D. S.D.

F p

ทานมีความพึงพอใจตอจํานวนวันหยุดท่ีมีอยูในปจจุบัน 3.36 .823 3.38 .490 3.00 .000 .567 .568

ทานมีเวลาพักผอนเพียงพอ 3.17 .872 3.22 .704 2.00 .000 4.955 .008 ทานมีเวลาสวนตัวใหกับครอบครัว และเพ่ือน 3.00 .944 3.31 1.203 3.00 .000 1.794 .169

ปริมาณงานท่ีไดรับในปจจุบันมีความเหมาะสม 3.06 .764 3.20 .505 3.00 .000 .768 .465

จากตารางที่ 63 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีสถานภาพแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของกลุมสถานภาพเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 64 ตารางที่ 64 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีสถานภาพตางกัน

สถานภาพ โสด สมรส หมาย / หยาราง สถานภาพ

= 3.17 = 3.22 = 2.00 โสด 3.17 - .694 .002 สมรส 3.22 - - .002

หมาย / หยาราง 2.00 - - - *มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 64 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีสถานภาพหมาย / หยาราง มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวดีกวาพนักงานท่ีมีสถานภาพโสดและสมรส

87

ดานความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม H0 : พนักงานท่ีมีสถานภาพแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม ไมแตกตางกัน H1 : พนักงานท่ีมีสถานภาพแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม แตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 65 ตารางที่ 65 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางสถานภาพกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

โสด สมรส หมาย/หยาราง (n = 185) (n = 45) (n = 5)

ความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม

S.D. S.D. S.D. F p

ทานมีสวนรวมในกิจกรรมของหนวยงานท่ีเกี่ยวกับสังคม 2.81 .941 2.87 .815 2.00 .000 2.055 .130

หนวยงานของทานทําประโยชนใหกับสังคม 3.12 .931 3.00 .674 3.00 .000 .360 .698

บุคคลทั่วไปใหความรวมมือในกิจกรรมเพ่ือสังคมท่ีหนวยงานจัดขึ้น 2.99 .784 3.18 .576 2.00 .000 5.829 .003

ทานรูสึกวางานของทานมีประโยชนตอสังคม 3.36 .874 2.84 .562 3.00 .000 7.381 .001

จากตารางที่ 65 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีสถานภาพแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของกลุมสถานภาพเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 66

88

ตารางที่ 66 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีสถานภาพตางกัน สถานภาพ

โสด สมรส หมาย / หยาราง สถานภาพ

= 2.99 = 3.18 = 2.00 โสด 2.99 - .139 .003 สมรส 3.18 - - .001

หมาย / หยาราง 2.00 - - - *มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 66 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีสถานภาพหมาย / หยาราง มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานเรื่อง บุคคลทั่วไปใหความรวมมือในกิจกรรมเพื่อสังคมท่ีหนวยงานจัดข้ึน ดีกวาพนักงานที่มีสถานภาพโสดและสมรส

สมมติฐานที่ 5 ระดับการศกึษาท่ีแตกตางกันจะมีคณุภาพชีวิตในการทํางานแตกตางกัน

ดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม

H0 : พนักงานที่มีระดับการศึกษาแตกตางกันมีความคดิเห็นตอคุณภาพชีวิตดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมไมแตกตางกัน H1 : พนักงานท่ีมีระดับการศึกษาแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 67

89

ตารางที่ 67 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางระดับการศึกษากับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี

(n = 45) (n = 170) (n = 20) คาตอบแทนที่เพียงพอ

และยุติธรรม S.D. S.D. S.D.

F p

คาตอบแทนท่ีทานไดรับเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจปจจุบัน

2.82 .650 2.47 .645 2.35 .813 5.818 .003

คาตอบแทนท่ีทานไดรับเพียงพอตอคาใชจาย 2.71 .815 2.39 .748 2.40 .821 3.092 .047

คาตอบแทนท่ีทานไดรับเหมาะสมกับความสามารถของทาน

3.04 1.065 2.71 .819 2.25 .786 6.070 .003

ทานไดรับคาตอบแทนอยางยุติธรรมเม่ือเปรียบเทียบกับผูรวมวิชาชีพธุรกิจเดียวกัน

2.91 .973 2.53 .858 2.20 .834 5.340 .005

จากตารางที่ 67 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีระดับการศึกษาแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมการศึกษาเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 68 ตารางที่ 68 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีระดับการศึกษาตางกัน

ระดับการศึกษา ตํ่ากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี ระดับการศึกษา

= 2.872 = 2.525 = 2.300 ตํ่ากวาปริญญาตรี 2.872 - .002 .001

ปริญญาตรี 2.525 - - .151 สูงกวาปริญญาตรี 2.300 - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 68 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานท่ีมีการศึกษาระดับปริญญาตรีและสูงกวาปริญญาตรี มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมดีกวาพนักงานที่มีระดับการศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี

90

ดานสภาพแวดลอมที่ดีมีความปลอดภัย

H0 : พนักงานที่มีระดับการศึกษาแตกตางกันมีความคดิเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสภาพแวดลอมไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีระดับการศึกษาอายุแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสภาพแวดลอมแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางที่แตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 69 ตารางที่ 69 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางระดับการศึกษากับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี (n = 45) (n = 170) (n = 20)

สภาพแวดลอมที่ดีมีความปลอดภัย

S.D. S.D. S.D. F p

สถานที่ทํางานและลักษณะงานสงเสริมใหทานมีสุขภาพจิตและสุขภพกายท่ีดี

3.31 .668 3.16 .659 2.60 .883 7.797 .001

อุปกรณเคร่ืองมือเคร่ืองใชในการทํางานมีอยางเพียงพอและมีความเหมาะสมในการทํางาน

2.91 1.083 3.14 .866 3.10 .788 1.150 .318

สถานที่ทํางานมีแสงสวางเพียงพอแกการทํางานของทาน

3.69 .821 3.60 .780 3.40 .821 .923 .399

ทานรูสึกวาสภาพแวดลอมรอบตัวในสถานท่ีทํางานมีความปลอดภัย

3.36 .645 3.36 .631 3.40 .883 .033 .968

จากตารางที่ 69 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีระดับการศึกษาแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสภาพแวดลอม แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมการศึกษาเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 70

91

ตารางที่ 70 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีระดับการศึกษาตางกัน ระดับการศึกษา

ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี ระดับการศึกษา

= 3.31 = 3.16 = 2.60 ตํ่ากวาปริญญาตรี 3.31 - .201 .000

ปริญญาตรี 3.16 - - .001 สูงกวาปริญญาตรี 2.60 - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 70 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีการศึกษาระดับสูงกวาปริญญาตรี มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย ดีกวาพนักงานที่มีระดับการศึกษาต่ํากวาปริญญาตรีและระดับปริญญาตรี

ดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน

H0 : พนักงานที่มีการศึกษาแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานไมแตกตางกนั H1 : พนักงานที่มีการศึกษาแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 71

92

ตารางที่ 71 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางระดับการศึกษากับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี

(n = 45) (n = 170) (n = 20) การพัฒนา

ความสามารถของพนักงาน S.D. S.D. S.D.

F p

ทานมีโอกาสพัฒนาความรูและประสบการณในงาน เชน สัมมนา อบรม

2.71 .991 2.84 .866 2.60 .883 .904 .406

ทานมีโอกาสในการใชความรูความสามารถในการทํางานอยางเต็มท่ี

3.40 .539 3.36 .735 2.85 .933 4.835 .009

ทานมีโอกาสไดใชความคิดริเร่ิมสรางสรรค 3.31 .596 3.15 .917 3.00 .918 1.018 .363

ทานมีความเปนตัวของตัวเองในการปฏิบัติงาน 3.64 .802 3.55 .777 3.75 .786 .716 .490

จากตารางท่ี 71 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีการศึกษาท่ีตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมการศึกษาเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 72 ตารางที่ 72 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีระดับการศึกษาตางกัน

ระดับการศึกษา ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี ระดับการศึกษา

= 3.40 = 3.36 = 2.85 ตํ่ากวาปริญญาตรี 3.40 - .771 .005

ปริญญาตรี 3.36 - - .003 สูงกวาปริญญาตรี 2.85 - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 72 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีการศึกษาระดับสูงกวาปริญญาตรี มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานดีกวาพนักงานที่มีระดับการศึกษาต่ํากวาปริญญาตรีและระดับปริญญาตรี

93

ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน

H0 : พนักงานที่มีการศึกษาแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางานไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีการศึกษาแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางานแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 73 ตารางที่ 73 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางระดับการศึกษากับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี (n = 45) (n = 170) (n = 20)

ความกาวหนาและความมั่นคงในการ

ทํางาน S.D. S.D. S.D. F p

ในหนวยงานของทานมีตําแหนงหนาท่ีท่ีพรอมจะใหทานกาวขึ้นไปสูตําแหนงท่ีสูงกวาไดตามลําดับ

2.58 .583 2.55 .843 2.75 .851 .577 .562

ผูบังคับบัญชาใหการสนับสนุนทานในการแสวงหาความกาวหนาในการทํางาน

3.42 .753 3.24 .950 3.20 .894 .809 .446

ทานมีโอกาสที่จะไดรับมอบหมายงานที่ตองใชความสามารถมากขึ้น และรับผิดชอบมากขึ้น

3.38 .650 3.39 .763 3.35 .745 .025 .975

ทานรูสึกถึงความมั่นคงในหนาท่ีการงาน 3.00 1.066 2.78 .805 2.45 .999 2.813 .062

จากตารางที่ 73 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีระดับการศึกษาที่แตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางานไมแตกตางกัน

94

ดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน

H0 : พนักงานที่มีการศึกษาแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันไมแตกตางกัน

H1 : พนักงานที่มีการศึกษาแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 74 ตารางที่ 74 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางระดับการศึกษากับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี (n = 45) (n = 170) (n = 20)

การบูรณาการทางสัคมหรือการทํางาน

รวมกัน S.D. S.D. S.D. F p

ในการปฏิบัติงานทานมีสวนรวมในการวางแผน ลงมือปฏิบัติ และการประเมินผล

3.38 .960 3.12 .763 3.30 .470 2.089 .126

ทานรูสึกวาหัวหนางานเปนปญหาตอการทํางาน 1.71 .787 2.51 1.213 1.80 .834 11.162 .000

ทานเขารวมกิจกรรมตาง ๆ ของหนวยงานเสมอ 3.87 .815 3.39 .844 3.45 .759 5.905 .003

ทานไดรับความรวมมือจากเพ่ือนรวมงานเมื่อตองการความชวยเหลือ

4.09 .733 3.68 .757 3.70 .733 5.293 .006

จากตารางท่ี 74 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีระดับการศึกษาอายุแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมการศึกษาเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 75

95

ตารางที่ 75 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีระดับการศึกษาตางกัน ระดับการศึกษา

ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี ระดับการศึกษา = 1.71 = 2.51 = 1.80

ตํ่ากวาปริญญาตรี 1.71 - .000 .767 ปริญญาตรี 2.51 - - .008

สูงกวาปริญญาตรี 1.80 - - - *มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 75 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีการศึกษาระดับปริญญาตรี มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันดีกวาพนักงานที่มีระดับการศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี พนักงานที่มีการศึกษาระดับสูงกวาปริญญาตรี มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันดีกวาพนักงานท่ีมีระดับการศึกษาระดับปริญญาตรี

ดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ

H0 : พนักงานที่มีการศึกษาแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญไมแตกตางกัน

H1 : พนักงานที่มีการศึกษาแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 76

96

ตารางที่ 76 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางระดบัการศึกษากับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี

(n = 45) (n = 170) (n = 20) สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ

S.D. S.D. S.D. F p

ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการทํางาน 4.11 .745 3.46 .755 3.40 .681 13.970 .000

ผูบังคับบัญชาเปดโอกาสใหทานเลือกวิธีปฏิบัติงานอยางมีอิสระ

3.87 .968 3.26 .886 3.55 .826 8.471 .000

หัวหนางานของทานใหความเปนธรรมกับลูกนองทุกคน 4.29 .727 3.35 .844 3.65 .745 23.897 .000

ในหนวยงานมีการสอบถามความคิดเห็นของทานเพื่อนําไปแกไขปรับปรุงสภาพการทํางาน

3.13 1.217 2.98 1.014 3.20 .523 .732 .482

จากตารางที่ 76 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีระดับการศึกษาแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของระดับการศึกษาเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 77

ตารางที่ 77 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานท่ีมีระดับการศึกษาตางกัน

ระดับการศึกษา ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี ระดับการศึกษา

= 3.850 = 3.262 = 3.450 ตํ่ากวาปริญญาตรี 3.850 - .000 .022

ปริญญาตรี 3.262 - - .220 สูงกวาปริญญาตรี 3.450 - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 77 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานท่ีมีการศึกษาระดับปริญญาตรีและสูงกวาปริญญาตรี มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ ดีกวาพนักงานที่มีระดับการศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี

97

ดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว H0 : พนักงานที่มีการศึกษาแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีการศึกษาแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 78 ตารางที่ 78 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางระดับการศึกษากับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี (n = 45) (n = 170) (n = 20)

ความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว

S.D. S.D. S.D. F p

ทานมีความพึงพอใจตอจํานวนวันหยุดท่ีมีอยูในปจจุบัน

3.84 .796 3.26 .684 3.05 .887 13.341 .000

ทานมีเวลาพักผอนเพียงพอ 3.56 1.035 3.09 .776 2.80 .696 7.708 .001 ทานมีเวลาสวนตัวใหกับครอบครัว และเพือ่น 3.27 1.321 2.98 .920 3.25 .639 1.871 .156

ปริมาณงานที่ไดรับในปจจุบันมีความเหมาะสม 3.40 .495 3.01 .758 3.05 .224 5.924 .003

จากตารางที่ 78 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีระดับการศึกษาแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของระดับการศึกษาเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 79

98

ตารางที่ 79 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีระดับการศึกษาตางกัน ระดับการศึกษา

ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี ระดับการศึกษา

= 3.517 = 3.085 = 3.038 ตํ่ากวาปริญญาตรี 3.517 - .000 .003

ปริญญาตรี 3.085 - - .731 สูงกวาปริญญาตรี 3.038 - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 79 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานท่ีมีการศึกษาระดับปริญญาตรีและสูงกวาปริญญาตรี มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว ดีกวาพนักงานที่มีระดับการศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี

ดานความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม H0 : พนักงานที่มีระดับการศึกษาแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม ไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีระดับการศึกษาแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม แตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 80

99

ตารางที่ 80 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางระดับการศึกษากับคุณภาพชีวิตในการทํางาน ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี

(n = 45) (n = 170) (n = 20) ความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม

S.D. S.D. S.D. F p

ทานมีสวนรวมในกิจกรรมของหนวยงานที่เกี่ยวกับสังคม 2.96 1.043 2.80 .901 2.45 .605 2.137 .120

หนวยงานของทานทําประโยชนใหกับสังคม 3.27 .751 3.05 .928 3.10 .641 1.117 .329

บุคคลทั่วไปใหความรวมมือในกิจกรรมเพื่อสังคมท่ีหนวยงานจัดขึ้น

3.18 .684 2.99 .781 2.75 .639 2.351 .098

ทานรูสึกวางานของทานมีประโยชนตอสังคม 3.20 .786 3.29 .873 3.05 .605 .826 .439

จากตารางที่ 80 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีระดับการศึกษาแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม ไมแตกตางกัน

สมมติฐานที่ 6 อายุการทํางานแตกตางกันจะมีคุณภาพชีวติในการทํางานแตกตางกัน

ดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม

H0 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางที่แตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 81

100

ตารางที่ 81 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน 1 – 2 ป 3 – 4 ป 5 – 6 ป 7 ปข้ึนไป (n = 74) (n = 86) (n = 40) (n = 35)

คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม

S.D. S.D. S.D. S.D. F p

คาตอบแทนที่ทานไดรับเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจปจจุบัน

2.46 .623 2.48 .646 2.60 .778 2.71 .710 1.469 .224

คาตอบแทนที่ทานไดรับเพียงพอตอคาใชจาย

2.26 .777 2.52 .763 2.35 .770 2.83 .664 5.050 .002

คาตอบแทนที่ทานไดรับเหมาะสมกับความสามารถของทาน

2.62 .676 2.66 .989 2.53 .784 3.37 .877 8.005 .000

ทานไดรับคาตอบแทนอยางยุติธรรมเม่ือเปรียบเทียบกับผูรวมวิชาชีพธุรกิจเดียวกัน

2.47 .707 2.48 1.026 2.53 .679 3.09 .981 4.721 .003

จากตารางที่ 81 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุการทํางานแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมอายุการทํางานเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 82

ตารางที่ 82 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุการทํางานตางกัน

อายุการทํางาน 1 - 2 ป 3 – 4 ป 5 – 6 ป 7 ปข้ึนไป

อายุการทํางาน

= 2.453 = 2.535 = 2.500 = 3.000 1 - 2 ป 2.453 - .430 .713 .000 3 – 4 ป 2.535 - - .781 .000 5 – 6 ป 2.500 - - - .001 7 ปข้ึนไป 3.000 - - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 82 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีอายุการทํางาน 7 ปข้ึนไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมดีกวาพนักงานที่มีอายุงาน 1 – 2 ป, อายุการทํางาน 3 – 4 ป และอายุการทํางาน 5 – 6 ป

101

ดานสภาพแวดลอมที่ดีมีความปลอดภัย

H0 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัยไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัยแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 83 ตารางที่ 83 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

1 – 2 ป 3 – 4 ป 5 – 6 ป 7 ปข้ึนไป (n = 74) (n = 86) (n = 40) (n = 35)

สภาพแวดลอมที่ดีมีความปลอดภัย

S.D. S.D. S.D. S.D. F p

สถานท่ีทํางานและลักษณะงานสงเสริมใหทานมีสุขภาพจิตและสขุภพกายที่ดี

3.24 .637 3.10 .767 3.05 .597 3.14 .772 .822 .483

อุปกรณเคร่ืองมือเคร่ืองใชในการทํางานมีอยางเพียงพอและมีความเหมาะสมในการทํางาน

3.00 .907 3.07 .992 3.18 .675 3.26 .919 .769 .512

สถานท่ีทํางานมีแสงสวางเพียงพอแกการทํางานของทาน

3.61 .773 3.63 .841 3.50 .599 3.63 .910 .264 .851

ทานรูสึกวาสภาพแวดลอมรอบตัวในสถานที่ทํางานมีความปลอดภัย

3.35 .629 3.42 .743 3.15 .580 3.51 .507 2.279 .080

จากตารางที่ 83 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสภาพแวดลอม ไมแตกตางกัน

102

ดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน

H0 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 84 ตารางที่ 84 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

1 – 2 ป 3 – 4 ป 5 – 6 ป 7 ปข้ึนไป (n = 74) (n = 86) (n = 40) (n = 35)

การพัฒนาความสามารถ ของพนักงาน S.D. S.D. S.D. S.D.

F p

ทานมีโอกาสพัฒนาความรูและประสบการณในงาน เชน สัมมนา อบรม

2.97 .702 2.66 .965 2.55 .904 3.03 .954 3.528 .016

ทานมีโอกาสในการใชความรูความสามารถในการทํางานอยางเต็มท่ี

3.32 .742 3.31 .801 3.20 .723 3.51 .507 1.173 .321

ทานมีโอกาสไดใชความคิดริเร่ิมสรางสรรค 2.99 1.014 3.44 .806 3.05 .783 3.03 .568 4.723 .003

ทานมีความเปนตัวของตัวเองในการปฏิบัติงาน 3.36 .945 3.81 .744 3.58 .549 3.51 .562 4.729 .003

จากตารางที่ 84 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุการทํางานแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมอายุการทํางานเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 85

103

ตารางที่ 85 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีอายุการทํางานตางกัน อายุการทํางาน

1 - 2 ป 3 – 4 ป 5 – 6 ป 7 ปข้ึนไป อายุการ ทํางาน

= 2.97 = 2.66 = 2.55 = 3.03 1 - 2 ป 2.97 - .027 .015 .758 3 – 4 ป 2.66 - - .503 .039 5 – 6 ป 2.55 - - - .019 7 ปข้ึนไป 3.03 - - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 85 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีอายุการทํางาน 3-4 ปและอายุการทํางาน 5-6 ป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานดีกวาพนักงานที่มีอายุงาน 1 – 2 ป พนักงานที่มีอายุการทํางาน 7 ปข้ึนไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในดานการพัฒนาความสามารถของพนักงานดีกวาพนักงานที่มีอายุงาน 3–4 ป และอายุการทํางาน 5–6 ป

ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน

H0 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางานไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางานแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 86

104

ตารางที่ 86 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน 1 – 2 ป 3 – 4 ป 5 – 6 ป 7 ปข้ึนไป (n = 74) (n = 86) (n = 40) (n = 35)

ความกาวหนาและความมั่นคงในการ

ทํางาน S.D. S.D. S.D. S.D. F p

ในหนวยงานของทานมีตําแหนงหนาท่ีท่ีพรอมจะใหทานกาวขึ้นไปสูตําแหนงท่ีสูงกวาไดตามลําดับ

2.68 .778 2.50 .808 2.38 .667 2.74 .919 2.015 .113

ผูบังคับบัญชาใหการสนับสนุนทานในการแสวงหาความกาวหนาในการทํางาน

3.30 1.017 3.24 .907 3.25 .776 3.29 .860 .054 .983

ทานมีโอกาสท่ีจะไดรับมอบหมายงานที่ตองใชความสามารถมากขึ้น และรับผิดชอบมากขึ้น

3.45 .743 3.38 .722 3.35 .864 3.29 .622 .405 .749

ทานรูสึกถึงความมั่นคงในหนาท่ีการงาน 2.84 .794 2.80 .980 2.70 .853 2.77 .877 .219 .883

จากตารางที่ 86 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุการทํางานแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน ไมแตกตางกัน

ดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน

H0 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันไมแตกตางกัน

H1 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 87

105

ตารางที่ 87 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน 1 – 2 ป 3 – 4 ป 5 – 6 ป 7 ปข้ึนไป (n = 74) (n = 86) (n = 40) (n = 35)

การบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน S.D. S.D. S.D. S.D.

F p

ในการปฏิบัติงานทานมีสวนรวมในการวางแผน ลงมือปฏิบัติ และการประเมินผล

3.18 .927 3.26 .706 3.28 .640 2.94 .802 1.151 .211

ทานรูสึกวาหัวหนางานเปนปญหาตอการทํางาน 2.47 1.230 1.98 1.062 2.17 .958 2.83 1.248 5.634 .001

ทานเขารวมกิจกรรมตาง ๆ ของหนวยงานเสมอ 3.70 .806 3.52 .942 2.93 .694 3.57 .558 8.313 .000

ทานไดรับความรวมมือจากเพื่อนรวมงานเมื่อตองการความชวยเหลือ

3.92 .736 3.90 .720 3.48 .784 3.43 .739 6.433 .000

จากตารางที่ 87 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุการทํางานแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมอายุการทํางานเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดงัตารางที่ 88

ตารางที่ 88 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุการทํางานตางกัน

อายุการทํางาน 1 - 2 ป 3 – 4 ป 5 – 6 ป 7 ปข้ึนไป

อายุการ ทํางาน

= 3.318 = 3.163 = 2.963 = 3.193 1 - 2 ป 3.318 - .030 .000 .174 3 – 4 ป 3.163 - - .020 .737 5 – 6 ป 2.963 - - - .027 7 ปข้ึนไป 3.193 - - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 88 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีอายุการทํางาน 3 – 4 ปและอายุการทํางาน 5 – 6 ป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันดีกวาพนักงานที่มีอายุงาน 1 – 2 ป พนักงานที่มีอายุการทํางาน 5 – 6 ป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันดีกวาพนักงานที่มีอายุงาน 3 – 4 ป

106

พนักงานที่มีอายุการทํางาน 7 ปข้ึนไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันดีกวาพนักงานที่มีอายุงาน 5 – 6 ป

ดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ

H0 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญไมแตกตางกัน

H1 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเมื่อ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 89 ตารางที่ 89 แสดงคาสถติคิวามแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

1 – 2 ป 3 – 4 ป 5 – 6 ป 7 ปข้ึนไป (n = 74) (n = 86) (n = 40) (n = 35)

สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ S.D. S.D. S.D. S.D.

F p

ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการทํางาน 3.74 .684 3.71 .795 3.48 .847 3.06 .684 7.844 .000

ผูบังคับบัญชาเปดโอกาสใหทานเลือกวิธีปฏิบัติงานอยางมีอิสระ

3.46 .968 3.47 .942 3.55 .639 2.94 .968 3.554 .015

หัวหนางานของทานใหความเปนธรรมกับลูกนองทุกคน

3.50 .781 3.76 .945 3.68 .694 3.03 .985 6.248 .000

ในหนวยงานมีการสอบถามความคิดเห็นของทานเพื่อนําไปแกไขปรับปรุงสภาพการทํางาน

2.96 1.053 3.20 1.061 3.13 1.017 2.63 .770 2.853 .038

จากตารางที่ 89 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุการทํางานแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05

107

และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉล่ียของกลุมอายุเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 90 ตารางที่ 90 ผลการเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูของพนักงานที่มีอายุการทํางานตางกัน

อายุการทํางาน 1 - 2 ป 3 – 4 ป 5 – 6 ป 7 ปข้ึนไป

อายุการ ทํางาน

= 3.416 = 3.532 = 3.456 = 2.914 1 - 2 ป 3.416 - .265 .752 .000 3 – 4 ป 3.532 - - .547 .000 5 – 6 ป 3.456 - - - .000 7 ปข้ึนไป 2.914 - - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 90 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีอายุการทํางาน 7 ปข้ึนไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกันดีกวาพนักงานท่ีมีอายุการทํางาน 1–2 ป อายุการทํางาน 3–4 ป และอายุการทํางาน 5–6 ป ดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว H0 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวแตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 91

108

ตารางที่ 91 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน 1 – 2 ป 3 – 4 ป 5 – 6 ป 7 ปข้ึนไป (n = 74) (n = 86) (n = 40) (n = 35)

ความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว

S.D. S.D. S.D. S.D. F p

ทานมีความพึงพอใจตอจํานวนวันหยุดท่ีมีอยูในปจจุบัน

3.22 .848 3.65 .763 3.08 .474 3.26 .611 7.753 .000

ทานมีเวลาพักผอนเพียงพอ 3.30 .840 3.21 .813 2.80 .853 3.11 .867 3.263 .022

ทานมีเวลาสวนตัวใหกับครอบครัว และเพือ่น 3.26 1.008 3.00 .854 2.80 .883 3.09 1.314 2.017 .112

ปริมาณงานที่ไดรับในปจจุบันมีความเหมาะสม 3.20 .641 3.15 .521 2.68 .888 3.14 .810 5.985 .001

จากตารางที่ 91 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุการทํางานแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมอายุการทํางานเปนรายคูโดยวิธ ีLSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 92 ตารางที่ 92 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีอายุการทํางานตางกัน

อายุการทํางาน 1 - 2 ป 3 – 4 ป 5 – 6 ป 7 ปข้ึนไป

อายุการ ทํางาน

= 3.243 = 3.253 = 2.838 = 3.150 1 - 2 ป 3.243 - .919 .001 .446 3 – 4 ป 3.253 - - .000 .389 5 – 6 ป 2.838 - - - .024 7 ปข้ึนไป 3.150 - - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 92 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีอายุการทํางาน 5 - 6 ป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวดีกวาพนักงานท่ีมีอายุการทํางาน 1-2 ป และอายุการทํางาน 3 – 4 ป พนักงานที่มีอายุการทํางาน 7 ปข้ึนไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัวดีกวาพนักงานที่มีอายุงาน 5 – 6 ป

109

ดานความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม H0 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม ไมแตกตางกัน H1 : พนักงานที่มีอายุการทํางานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตดานความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม แตกตางกัน สําหรับคาสถิติท่ีใชในการวิเคราะห จะใชการทดสอบดวยการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Variance) โดยใชระดับความเชื่อม่ันรอยละ 95 ดังนั้นจะปฏิเสธสมมตฐิานหลัก (H0) ก็ตอเม่ือ คาความนาจะเปนสําหรับนัยสําคัญทางสถิติมีคานอยกวา .05 เม่ือปฏิเสธสมมตฐิานหลักจะตองทําการเปรียบเทียบตอไปวาคาเฉล่ียคูใดบางท่ีแตกตางกัน โดยใช LSD (Least Significant Difference) ผลการทดสอบดังตารางท่ี 93 ตารางที่ 93 แสดงคาสถิติความแตกตางระหวางอายุการทํางานกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

1 – 2 ป 3 – 4 ป 5 – 6 ป 7 ปข้ึนไป (n = 74) (n = 86) (n = 40) (n = 35)

ความเก่ียวของและเปนประโยชนตอ

สังคม S.D. S.D. S.D. S.D. F p

ทานมีสวนรวมในกิจกรรมของหนวยงานที่เกี่ยวกับสังคม

2.82 .866 2.88 1.011 2.48 .784 2.91 .853 2.156 .094

หนวยงานของทานทําประโยชนใหกับสังคม 3.12 1.097 3.28 .697 2.88 .822 2.83 .707 3.296 .021

บุคคลท่ัวไปใหความรวมมือในกิจกรรมเพื่อสังคมท่ีหนวยงานจัดขึ้น

3.09 .743 3.08 .843 2.83 .781 2.86 .430 1.856 .138

ทานรูสึกวางานของทานมีประโยชนตอสังคม 3.18 .582 3.35 1.038 3.33 .616 3.09 .951 1.151 .329

จากตารางที่ 93 แสดงวาพนักงานบริษัทท่ีมีอายุแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 และไดทําการทดสอบเปรียบเทียบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมอายุการทํางานเปนรายคูโดยวิธี LSD ซ่ึงไดผลดังตารางที่ 94

110

ตารางที่ 94 ผลการเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูของพนักงานที่มีอายุการทํางานตางกัน อายุการทํางาน

1 - 2 ป 3 – 4 ป 5 – 6 ป 7 ปข้ึนไป อายุการทํางาน

= 3.12 = 3.28 = 2.88 = 2.83 1 - 2 ป 3.12 - .252 .147 .100 3 – 4 ป 3.28 - - .015 .010 5 – 6 ป 2.88 - - - .817 7 ปข้ึนไป 2.83 - - - -

*มีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 จากตารางที่ 94 ผลการวิเคราะหพบวาพนักงานที่มีอายุการทํางาน 5-6 ปและพนักงานที่มีอายุการทํางาน 7 ปข้ึนไป มีความนาจะเปนท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคมดีกวาพนักงานท่ีมีอายุงาน 3-4 ป ตารางที่ 95 สรุปผลการทดสอบสมมติฐานระหวางขอมูลสวนตัวกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน

คุณภาพชีวิตในการทํางาน เพศ อายุ รายได สถานภาพ การศึกษา อายุงาน คาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม x o o o o o สภาพแวดลอมที่ดีมีความปลอดภัย x x o o x x การพัฒนาความสามารถของพนักงาน o o x o x x ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน x o x x x x

การบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน x o o o x o

สิ ท ธิ ข อ งพนั ก ง านห รื อ สิทธิ ต ามรัฐธรรมนูญ x o x x o o

ความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว o o o x o o ความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม x x o x x x

X หมายถึง มีคุณภาพชีวิตท่ีไมแตกตางกัน O หมายถึง มีคุณภาพชีวิตท่ีแตกตางกัน

111

จากตารางท่ี 95 การทดสอบสมมติฐานระหวางขอมูลสวนตัวกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน พบวา 1. พนักงานเพศชาย และหญิง มีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตในการทํางานแตกตางกันในเรื่อง การพัฒนาความสามารถและความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว แตจะมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตในการทํางานเหมือนกันในเรื่อง คาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม สภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน การบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ ความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม 2. ในดานอายุ พนักงานที่มีอายุระดับตางๆ จะมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตในการทํางานเหมือนกันในเรื่อง สภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย และความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม แตจะมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตในการทํางานแตกตางกันในเร่ืองคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม การพัฒนาความสามารถของพนักงาน ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน การบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ และความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว 3. ในดานรายได พนักงานที่มีรายไดระดับตางๆ จะมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตในการทํางานเหมือนกันในเรื่อง การพัฒนาความสามารถของพนักงาน ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน และสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ แตจะมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตในการทํางานแตกตางกันในเรื่อง คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม สภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย การบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน ความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว และความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม 4. ในดานสถานภาพ พนักงานท่ีมีสถานภาพตางกัน จะมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตในการทํางานเหมือนกันในเรื่อง ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ ความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว และความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม แตจะมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตในการทํางานแตกตางกันในเรื่อง คาตอบแทนที่ เ พียงพอและยุติธรรม สภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย การพัฒนาความสามารถของพนักงาน และการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน 5. ในดานการศึกษา พนักงานที่มีการศึกษาตางกัน จะมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตในการทํางานเหมือนกันในเรื่อง คาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ และความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว แตจะมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตในการทํางานไมแตกตางกันในเรื่อง สภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย การพัฒนาความสามารถของพนักงาน ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน การบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน และความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม

112

6. ในดานอายุงาน พนักงานที่มีอายุงานตางกัน จะมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตในการทํางานแตกตางกันในเร่ือง คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม การบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรม และความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว แตจะมีความคิดเห็นตอคุณภาพชีวิตในการทํางานเหมือนกันในเรื่อง สภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย การพัฒนาความสามารถของพนักงานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน และความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม

บทที่ 5

สรุปผลการวิจัย อภิปรายผล และขอเสนอแนะ การศึกษาคนควาอิสระเร่ือง การศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) เพ่ือทําการวิเคราะหปจจัยสวนบุคคลที่สงผลตอคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการ ซ่ึงเปนการรวบรวมขอมูลโดยการออกแบบสอบถามจากกลุมตัวอยางที่ใชศึกษา คือ พนักงานบริษัทอารเอส จํากัด (มหาชน) จํานวน 235 คน เครื่องมือท่ีใชในการศึกษา คือ แบบสอบถามจํานวน 1 ชุด โดยนําเสนอในรูปตารางคารอยละ คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และวิเคราะหโดยใชสถิติ t-test F-test หรือ One Way Anova ผูวิจัยไดสรุปผลตามลําดับ ดังนี้ สรุปผลการวิจัย สวนที่ 1 ขอมูลเบองตนทั่วไป จากกลุมตัวอยางท่ีทําการศึกษา จํานวน 235 คน จําแนกเปนเพศชาย จํานวน 74 คนคิดเปนรอยละ 31.0 เพศหญิง จํานวน 161 คน คิดเปนรอยละ 69.0 ระดับรายไดต่ํากวา 15,000 บาท จํานวน 116 คน คิดเปนรอยละ 49.0 ระดับรายไดระหวาง 15,001 – 25,000 บาท จํานวน 96 คน คิดเปนรอยละ 41.0 ระดับรายไดระหวาง 25,001 – 35,000 บาท จํานวน 16 คน คิดเปนรอยละ 7.0 และระดับรายไดมากกวา 35,001 บาท จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 3.0 ตามลําดับ อายุต่ํากวา 25 ป จํานวน 20 คน คิดเปนรอยละ 9.0 อายุ 25 - 34 ป จํานวน 183 คน คิดเปนรอยละ 77.0 อายุ 35 – 44 ป จํานวน 26 คน คิดเปนรอยละ 11.0 และอายุ 45 ปข้ึนไป จํานวน 6 คน คิดเปนรอยละ 3.0 สถานภาพโสด จํานวน 185 คน คิดเปนรอยละ 79.0 สถานภาพสมรส จํานวน 45 คน คิดเปนรอยละ 19.0 หมาย/หยาราง จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 2.0 การศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี จํานวน 45 คน คิดเปนรอยละ 19.1 ระดับปริญญาตรี จํานวน 170 คน คิดเปนรอยละ 72.3 และสูงกวาปริญญาตรี จํานวน 20 คน คิดเปนรอยละ 8.5 ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน 1 – 2 ป จํานวน 74 คน คิดเปนรอยละ 31.5 ระยะเวลา 3 – 4 ป จํานวน 86 คน คิดเปนรอยละ 36.6 ระยะเวลา 5 – 6 ป จํานวน 40 คน คิดเปนรอยละ 17.0 และระยะเวลา 7 ปข้ึนไป จํานวน 35 คน คิดเปนรอยละ 14.9

114

สวนที่ 2 คุณภาพชีวิตในการทํางาน 1. ดานคาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม พบวา กลุมตัวอยางมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทน มีความคิดเห็นอยูในระดับปานกลาง (Mean = 2.57) ซ่ึงเมื่อพิจารณาตามรายขอพบวา ในเร่ืองคาตอบแทนที่เพียงพอตอคาใชจายนั้น กลุมตัวอยางมีความคิดเห็นอยูในระดับนอย (Mean = 2.46) 2. ดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย พบวา กลุมตัวอยางมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสภาพแวดลอม อยูในระดับปานกลาง (Mean = 3.30) ซ่ึงเม่ือพิจารณาตามรายขอพบวา ในเรื่องของความเหมาะสมของแสงสวางในที่ทํางาน กลุมตัวอยางมีความคิดเห็นอยูในระดับมาก (Mean = 3.60) 3. ดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน พบวา กลุมตัวอยางมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน อยูในระดับปานกลาง (Mean = 3.22) โดยท่ีกลุมตัวอยางมีความรูสึกเปนตัวของตัวเองในการปฏิบัติงานในระดับมาก (Mean = 3.59) 4. ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน พบวา กลุมตัวอยางมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน อยูในระดับปานกลาง (Mean = 3.00) 5. ดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน พบวา กลุมตัวอยางมีคุณภาพชีวิตในดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน อยูในระดับปานกลาง (Mean = 3.18) โดยที่กลุมตัวอยางมีความคิดเห็นวาหัวหนางานเปนปญหาตอการทํางานในระดับ นอย (Mean = 2.29) และรูสึกวาไดรับความรวมมือจากเพื่อนรวมงานเม่ือตองการความชวยเหลือในระดับ มาก (Mean = 3.76) 6. ดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ พบวา กลุมตัวอยางมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ อยูในระดับปานกลาง (Mean = 3.39) เม่ือพิจารณาตามรายดานพบวา กลุมตัวอยางรูสึกวาหัวหนางานใหความเสมอภาคในการทํางาน และหัวหนางานใหความเปนธรรมกับลูกนองทุกคน (Mean = 3.55) 7. ดานสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว พบวา กลุมตัวอยางมีคุณภาพชีวิตในดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว อยูในระดับปานกลาง (Mean = 3.16)

115

8. ดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม พบวา กลุมตัวอยางมีคุณภาพชีวิตในการทํางานดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม อยูในระดับปานกลาง (Mean = 3.04) โดยท่ีคุณภาพชีวิตในการทํางานโดยรวม พบวา อยูในระดับปานกลาง (Mean = 3.11) สวนที่ 3 ปจจัยที่สงผลทําใหตัดสินใจลาออก จากการวิจัยพบวา ปจจัยท่ีสงผลทําใหตัดสินใจลาออกจากงานมากที่สุด คือ ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน (Mean = 3.77) รองลงมาเปนเรื่องของคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม (Mean = 3.66) ซ่ึงท้ังสองเร่ืองถือเปนปจจัยหลักของพนักงานบริษัท ในการเลือกท่ีจะทํางานในบริษัทหรือองคการใดๆ เพราะหากองคการใดไมมีความมั่นคง ตําแหนงงานไมมีความกาวหนา และคาตอบแทนที่ใหพนักงานไมเหมาะสม ไมเปนธรรมกับพนักงาน หรือไมสอดคลองกับความรูความสามารถและปริมาณงานที่พนักงานรับผิดชอบ ยอมสงผลกระทบถึงความรูสึกไดเปนอยางสูง ในขณะเดียวกัน ปจจัยท่ีมีผลกระทบตอการตัดสินใจลาออกนอยท่ีสุดคือ ดานความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม (Mean = 2.91) อาจเปนเพราะในความรูสึกของคนที่ทํางานในองคการเอกชน ซ่ึงเนนไปท่ีการแสวงหาผลกําไรนั้น ทําใหพนักงานในองคการมิไดใสใจในเรื่องของสังคมมากนัก แตจะเนนไปท่ีการทํางานเพื่อตอบสนองใหกับบริษัทมากกวา จนละเลยการทําประโยชนและการมีสวนรวมในสังคมไป ซ่ึงอาจสงผลกระทบไปถึงภาพลักษณขององคการ และการมีปฏิสัมพนัธกับสังคมได

116

อภิปรายผล

จากการวิจัยเรื่อง การศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) ซ่ึงประกอบดวย คาตอบแทนที่ เพียงพอและยุติธรรม สภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย การพัฒนาความสามารถของพนักงาน ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน การบูรณาการทางดานสังคมหรือการทํางานรวมกัน สิทธิของพนักงานหรือหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ ความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว และความเก่ียวของและเปนประโยชนตอสังคม อยูในระดับปานกลาง ซ่ึงสอดคลองกับการศึกษาของกัลยา ดิษเจริญ (2538 : บทคัดยอ) ศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของพนักงานระดับกลางในอุตสาหกรรมขนาดกลาง เขตกรุงเทพมหานคร ท่ีพบวา พนักงานในระดับกลางในอุตสาหกรรมขนาดกลาง เขตกรุงเทพมหานคร มีระดับคุณภาพชีวิตในการทํางานอยูในระดับปานกลาง และความพึงพอใจในดานผลตอบแทนอยูในระดับปานกลางถึงต่ํา และการวิจัยของนายชัยอนันต รีชีวะ (2544 : บทคัดยอ) ศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานของบริษัทเอกชน มีระดับคุณภาพชีวิตอยูในระดับปานกลางและต่ํา และการศึกษาของนายสุทิน ไชยรินทร 2549 : ไดทําการศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานปฏิบัติการในโรงงานอุตสาหกรรม พบวา พนักงานปฏิบัติการในโรงงานอุตสาหกรรม มีคุณภาพชีวิตในการทํางานโดยภาพรวมอยูในระดับปานกลาง และการศึกษาของนางสาวอักษร ดํารงสุกิจ (2539) ไดทําการวิจัยเรื่อง คุณภาพชีวิตการทํางานของแรงงานในโรงงานอุตสาหกรรมอิเลคทรอนิคส : ศึกษากรณี กลุมบริษัทมินิแบ (ประเทศไทย) โรงงานบางปะอิน ผลการวิจัยพบวา พนักงานมีระดับคุณภาพชีวิตการทํางานทั้งในมิติรวมและมิติยอย ในระดับปานกลาง รวมถึงการศึกษาของ กนกพร แจมสมบูรณ (2539 : 39-49) ศึกษาความสัมพันธระหวางการรับรูตอคาของงานการรับรูตอรูปแบบการบริหารกับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาล ท่ีพบวามีคุณภาพชีวิตการทํางานโดยรวมอยูในระดับปานกลาง ในดานความแตกตางของขอมูลประชากรพบวา ในดานคาตอบแทนนั้น พบวาท้ังอายุ รายได สถานภาพ การศึกษา และอายุการทํางาน มีความแตกตางกัน จะมีคุณภาพชีวิตท่ีแตกตางกัน ในขณะท่ี ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน มีเพียงอายุท่ีแตกตางกันเทานั้น ท่ีมีคุณภาพชีวิตท่ีแตกตางกัน อาจเปนเพราะพนักงานบริษัทนั้นมองวา อายุท่ีมากข้ึนนาจะมีความผันแปรกับความกาวหนาในการทํางาน โดยที่เม่ืออายุมากข้ึน ตําแหนงหนาท่ีควรจะมีการเติบโตข้ึนเร่ือยๆ เพื่อความมั่นคงในหนาท่ีการงานและชีวิตครอบครัว ในดานความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว พบวา โครงสรางดานสถานภาพที่แตกตางกัน เปนขอเดียวท่ีมีคุณภาพชีวิตท่ีไมแตกตางกัน อาจเปนเพราะรอยละ 79.0 ของกลุมตัวอยางมีสถานภาพโสด ทําใหไมมีปญหาในการจัดสรรเวลาทํางานและเวลาสวนตัว สามารถที่จะใชเวลาไดอยางเต็มท่ี โดยไมตองพะวงกับการตองแบงเวลาใหครอบครัวมากเทาท่ีควร

117

จากการสรุปผลการวิจัย ผูวิจัยไดพบประเด็นนาสนใจ ดังน้ี 1. ดานคาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม พนักงานมีความคิดเห็นวา คาตอบแทนที่ไดรับเพียงพอตอคาใชจาย มีความรูสึกอยูในระดับนอย สวนคาตอบแทนที่ไดรับเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจปจจุบัน คาตอบแทนท่ีไดรับเหมาะสมกับความสามารถ และไดรับคาตอบแทนอยางยุติธรรมเม่ือเปรียบเทียบกับผูรวมวิชาชีพธุรกิจเดียวกัน มีความรูสึกอยูในระดับปานกลาง 2. ดานสภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย พนักงานมีความคิดเห็นวา สถานที่ทํางานมีแสงสวางเพียงพอแกการทํางาน มีความรูสึกอยูในระดับมาก สวนสถานที่ทํางานและลักษณะงานสงเสริมใหมีสุขภาพจิตและสุขภาพกายที่ดี อุปกรณเครื่องมือเครื่องใชในการทํางานมีอยางเพียงพอและมีความเหมาะสมในการทํางาน และรูสึกวาสภาพแวดลอมรอบตัวในสถานท่ีทํางานมีความปลอดภัย มีความรูสึกอยูในระดับปานกลาง 3. ดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน พนักงานมีความคิดเห็นวา มีความเปนตัวของตัวเองในการปฏิบัติงาน มีความรูสึกอยูในระดับมาก สวนมีโอกาสพัฒนาความรูและประสบการณในงาน เชน สัมมนา อบรม มีโอกาสในการใชความรูความสามารถในการทํางานอยางเต็มท่ี และมีโอกาสไดใชความคิดริเริ่มสรางสรรค มีความรูสึกอยูในระดับปานกลาง 4. ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน พนักงานมีความคิดเห็นวา ในหนวยงานของพนักงานมีตําแหนงหนาท่ีท่ีพรอมจะใหกาวข้ึนไปสูตําแหนงท่ีสูงกวาไดตามลําดับ ผูบังคับบัญชาใหการสนับสนุนในการแสวงหาความกาวหนาในการทํางาน มีโอกาสที่จะไดรับมอบหมายงานที่ตองใชความสามารถมากขึ้น และรับผิดชอบมากข้ึน และรูสึกถึงความมั่นคงในหนาท่ีการงาน มีความรูสึกอยูในระดับปานกลาง 5. ดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน พนักงานมีความคิดเห็นวา ไดรับความรวมมือจากเพื่อนรวมงานเม่ือตองการความชวยเหลือ มีความรูสึกอยูในระดับมาก สวนความรูสึกวาหัวหนางานเปนปญหาตอการทํางาน มีความรูสึกอยูในระดับนอย และในการปฏิบัติงานมีสวนรวมในการวางแผน ลงมือปฏิบัติ และการประเมินผล และเขารวมกิจกรรมตาง ๆ ของหนวยงานเสมอ มีความรูสึกอยูในระดับปานกลาง 6. ดานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ พนักงานมีความคิดเห็นวา ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการทํางาน และหัวหนางานใหความเปนธรรมกับลูกนองทุกคน มีความรูสึกอยูในระดับมาก สวนผูบังคับบัญชาเปดโอกาสใหเลือกวิธีปฏิบัติงานอยางมีอิสระ และในหนวยงานมีการสอบถามความคิดเห็นเพ่ือนําไปแกไขปรับปรุงสภาพการทํางาน มีความรูสึกอยูในระดับปานกลาง

118

7. ดานสมดุลระหวางานกับชีวิตสวนตัว พนักงานมีความคิดเห็นวา มีความพึงพอใจตอจํานวนวันหยุดท่ีมีอยูในปจจุบัน มีเวลาพักผอนเพียงพอ มีเวลาสวนตัวใหกับครอบครัว และเพ่ือน และปริมาณงานที่ไดรับในปจจุบันมีความเหมาะสม มีความรูสึกอยูในระดับปานกลาง 8. ดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม พนักงานมีความคิดเห็นวา มีสวนรวมในกิจกรรมของหนวยงานท่ีเก่ียวกับสังคม หนวยงานทําประโยชนใหกับสังคม บุคคลทั่วไปใหความรวมมือในกิจกรรมเพื่อสังคมท่ีหนวยงานจัดขึ้น และรูสึกวางานมีประโยชนตอสังคม มีความรูสึกอยูในระดับปานกลาง

119

ขอเสนอแนะ

จากผลการศึกษา พบวา ภาพรวมของคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) โดยรวมอยูในระดับปานกลางเทานั้น และยังมีบางดานอยูในระดับนอย คือในเรื่องของคาตอบแทน ซ่ึงถือเปนปจจัยหลักท่ีทําใหพนักงานมีความกระตือรือรนในการทํางานมากข้ึนหรือนอยลง ซ่ึงจะสงผลตอคุณภาพของงานที่บริษัทจะไดรับจากพนักงานดวย ดังนั้น ผูวิจัยจึงนําผลจากขอคนพบครั้งนี้มาเปนขอเสนอแนะดังนี้ 1. คุณภาพชีวิตในการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ผูบริหารควรสํารวจคาตอบแทนและสวัสดิการในอุตสาหกรรมเดียวกัน วาปจจุบันอัตราคาตอบแทนท่ีองคการอื่นๆ มีใหกับพนักงานนั้น มากหรือนอยกวาท่ีบริษัทใหกับพนักงานอยูแลว หรือหากไมสามารถปรับเพ่ิมใหได อาจมีการเพิ่มเติมในสวนของสวัสดิการอื่นๆให เพ่ือใหพนักงานไดรูสึกวาไดรับผลตอบแทนที่ดีจากบริษัทแลว พนักงานถือไดวาเปนทรัพยากรที่มีคุณคา ท่ีมีผลตอการดําเนินธุรกิจ ดังน้ัน การปฏิบัติ ตอพนักงาน การดูแลพนักงานในเรื่องตางๆ น้ันเปนสิ่งจําเปน การที่พนักงานจะสรางผลงานใหกับองคการไดดีน้ัน ขวัญและความพึงพอใจของพนักงานถือวาเปนสิ่งสําคัญอยางย่ิง องคกรท่ีจะใหความสําคัญกับส่ิงเหลานี้อยูตลอดเวลา และจากการวิจัย สวนท่ียังเปนปญหาคือเรื่องของคาตอบแทน เปนเร่ืองท่ีพนักงานสวนใหญยังไมพอใจ อาจะเปนเพราะดวยสภาพเศรษฐกิจท่ีถดถอย หรืออาจไดรับการปรับอัตราเงินเดือนยังไมเพียงพอกับรายจาย หรืออาจไดนอยกวาท่ีองคการอื่นๆ ในธุรกิจเดียวกันไดรับ จึงทําใหพนักงานมีความไมพอใจในสวนนี้ ทางบริษัทควรหาทางแกไขตามความเหมาะสม 2. คุณภาพชีวิตในการทํางานดานสภาพแวดลอมที่ดีมีความปลอดภัย องคการควรจัดสภาพแวดลอมในการทํางานที่ปองกันอุบัติเหต ุ และไมใหเกิดผลเสียตอสุขภาพ และทําการตรวจสอบอุปกรณเครื่องมือเคร่ืองใชในการทํางานวามีเพียงพอและมีความเหมาะสมมากนอยเพียงใดตอการทํางาน สิ่งเหลานี้หากมีความบกพรองและผิดมาตรฐานที่กําหนดไวควรปรับปรุงแกไขใหไดมาตรฐาน เนื่องจากความปลอดภยัท่ีดีมีความปลอดภัยในการทํางานเปนความพอใจอยางหนึ่ง ซ่ึงนับวาเปนหัวใจของการทํางาน เราควรใหความสําคัญ และเม่ือพนักงานมีความรูและความเขาใจแลวนั่นหมายความวาตลอดชวีิตของการทํางานจะไมประสบอันตราย

120

3. คุณภาพชีวิตในการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของพนักงาน องคการควรใหความสําคัญเก่ียวกับการศึกษา การอบรม และการพัฒนาการทํางาน และ อาชีพของพนักงาน ในการจัดทํานโยบายหรือแผนงานตางๆในการพัฒนาบุคคล การจัดกิจกรรมตางๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพประสิทธิผลในองคการ ควรคํานึงถึงความสอดคลองกับความตองการของพนักงาน ท้ังน้ีเพื่อเปนการเสริมสรางแรงจูงใจในการทํางานใหกับพนักงาน และเปดโอกาสใหพนักงานไดมีสวนรวมในการแสดงความคิดเห็นในการทํางาน 4. คุณภาพชีวิตในการทํางานดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน องคการควรมีแนวทางหรือโอกาสในการเลื่อนตําแหนงหนาท่ีการงานมีการมอบหมายงาน ท่ีมีความรับผิดชอบมากข้ึน หรือมีการเตรียมความรู ทักษะเพื่อใหงานในหนาท่ีท่ีสูงข้ึน หรือจัดทําเสนทางความกาวหนาเพราะพนักงานจะรูถึงแนวทางความกาวหนาของตนเองใน องคการได สิ่งเหลานี้จะชวยกระตุนใหพนักงานขยันและตั้งใจทํางาน นอกจากนี้ยังสามารถนํามาใชในการออกแบบแผนการพัฒนาบุคลากรใหเหมาะสมกับแตละลําดับตําแหนง เพราะการที่องคการจัดรูปแบบเสนทางสายอาชีพไวชดัเจนจะทําใหงายตอการจัดฝกอบรม สัมมนา ใหการศึกษาและพัฒนาประสบการณการทํางานในรูปแบบตางๆ อันจะชวยใหพนักงานสามารถเจริญกาวหนาตามสายงานไดอยางเหมาะสม 5. คุณภาพชีวิตในการทํางานดานการบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน องคการควรจัดสันทนาการท่ีหลากหลาย เชน การแขงขันกีฬาภายใน งานเล้ียงปใหม เพ่ือเสริมสรางความสามัคคีและพนักงานไดพบปะพูดคุยกัน และผูบังคับบัญชาควรมารวมงานดวยเพ่ือเปนการสรางความสัมพันธอันดกีับพนักงาน และทําการสํารวจสภาพจิตใจของพนักงานในระดับปฏิบัติการวามีอุปสรรค หรอืมีปญหาในการทํางานบางหรือไม เน่ืองจากบางครั้ง ผูใตบังคับบัญชาไมกลาท่ีจะบอกกับหัวหนาตรงๆ วามีปญหาในการทํางานดานใดบาง หรือไมพอใจการตัดสินใจของหัวหนาอยางไรบาง 6. คุณภาพชีวิตในการทํางานดานสิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ หนวยงานควรเปดใหพนักงานมีสวนรวมในการแสดงความคิดเห็น มีอิสระในการพูด การมีสิทธิท่ีจะพูดถึงระบบการบริหารงาน และการปฏิบัติงานตามนโยบายของบริษัท มีความเคารพตอหนาท่ี เคารพความเปนมนุษยของผูรวมงาน และมีความเสมอภาคในเรื่องของบุคคล กฎระเบียบ คาตอบแทน สวัสดิการ ความมั่นคงและความกาวหนาในการทํางาน

121

7. คุณภาพชีวิตในการทํางานดานความสมดุลระหวางานกับชีวิตสวนตัว องคการ ควรสรางความยืดหยุนในการทํางานใหกับพนักงาน เชน ไมควบคุมเวลาในการเขา – ออกงานอยางเครงครัดเกินไป อนุโลมใหพนักงานสามารถสลับเวลา ทํางานไดตามความเหมาะสม โดยคํานึงถึงผลงานเปนหลัก หรือการวางแผนงานใหเปนระบบ มีการใชเทคโนโลยีสารสนเทศ เพื่อเพ่ิมความรวดเร็วและถูกตอง ออกแบบข้ันตอนการทํางานใหสั้นลงและงายตอการปฏิบัติงาน รวมถึงปริมาณงานที่เหมาะสมกับเวลาที่ใชในการปฏิบัติงาน ควรใหพนักงานมีเวลาสวนตัว เวลาสําหรับครอบครัว เวลาพักผอน และเวลาสําหรับสังคมของพนักงานที่เหมาะสม 8. คุณภาพชีวิตในการทํางานดานความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม องคการควรจัดกิจกรรมสงเสริมการทํางานที่ดําเนินไปในลักษณะที่รับผิดชอบตอสังคม หรือการจัดกิจกรรมเพื่อชวยเหลือสังคม โดยใหพนักงานมีสวนรวมในการทําประโยชนตอสังคม ซ่ึงจะกอใหเกิดการเพ่ิมคุณคาความสําคัญของงานใหแกพนักงาน ซ่ึงทําใหพนักงานรูสึกภูมิใจท่ีมีสวนชวยสังคม ทําประโยชนตอสังคม และยังสงผลตอภาพลักษณท่ีดีขององคกรดวย ขอเสนอแนะสําหรับการวิจัยครั้งตอไป 1. ทําการวิจัยเชิงคุณภาพควบคูไปกับการวิจัยเชิงปริมาณ โดยอาจเพิ่มเติมในสวนของคําถามปลายเปด เพื่อทราบถึงทัศนคติ และความตองการของพนักงานระดับปฏิบัติการมากข้ึน 2. ทําการวิจัยเพิ่มเติมในสวนของระดับผูบริหาร เพ่ือศึกษาวาผลที่ไดมีความสอดคลองดานทัศนคติ ความคิดเห็น ของพนักงานในระดับปฏิบัติการ กับเจาหนาท่ีบริหารระดับสูงมากนอยเพียงใด 3. ควรทําการศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานในกลุมธุรกิจเดียวกัน เพ่ือนําผลการศึกษาท่ีไดมาเปรียบเทียบวาสอดคลองหรือแตกตางกันอยางไร 4. ควรศึกษาในดานอื่นๆ ท่ีสงผลตอคุณภาพชีวิตในการทํางาน เชน ดานเทคโนโลยี

บรรณานุกรม

บทความในวารสาร นิตยสาร และหนังสือพิมพ รศ.เนตรพัณณา ยาวิราช. (2548) ความสําคัญของการจัดการ หนา 2-3 วิภาวี ศรีเพียร. (2537). “แรงงานกับการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทํางาน.” วารสารแรงงาน,36

(2), หนา 8-9. อัจฉรา นวจินดา. (2535). “ครอบครัวกับคุณภาพชีวิต” วารสารประชากรศาสตร, 1(8),

หนา 23-25. . วิทยานิพนธ

กนกพร แจมสมบูรณ. ความสัมพันธระหวางการเรียนรูตอคาของงาน การรับรูตอรูปแบบของการบริหารกับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาล. วิทยานิพนธพยาบาลศาสตร มหาบัณฑิต จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย, 2539

กัลยา ดิษเจริญ. คุณภาพชีวิตการทํางานของพนักงานระดับกลางในอุตสาหกรรมขนาดกลาง. วิทยานิพนธปริญญาโท คณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2538

ชัยอนันต รีชีวะ. การศึกษาคุณภาพชิวิตในการทํางานของบริษัทเอกชน วิทยานิพนธมหาบัณฑิตสาขาบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยหอการคาไทย, 2544

ประสิทธิ์ สุขแกว. คุณภาพชีวิตในการทํางานและความผูกพันธตอองคการของขาราชการตํารวจสํานักงานจเรตํารวจ. วิทยานิพนธปริญญาโท มหาวิทยาลัยศรีปทุม, 2544

สุธน โพธิ์เอ่ียม. สภาพแวดลอมการทํางานและคุณภาพชีวิตของแรงงานอุตสาหกรรมขนาดยอม : ศึกษาเฉพาะกรณีอุตสาหกรรมขนาดยอมหลักในเขต กทม. วิทยานิพนธศิลป ศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกริก, 2538

สุรางคทิพย ทะวิไชย. คุณภาพชีวิตในการทํางานกับความผูกพันตอองคการของพนักงาน : ศึกษาเฉพาะกรณีบริษัทเอกชนแหงหน่ึง วิทยานิพนธวิทยาศาสตรบัณฑิต (จิตวิทยาอุตสาหกรรม), 2549

ภาคผนวก

ภาคผนวก ก แบบสอบถาม

เร่ือง การศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการ บริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน)

เรียน ทานผูตอบแบบสอบถาม แบบสอบถามนี้เปนสวนหนึ่งของการทําวิทยานิพนธเร่ือง การศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการบริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) จัดทําขึ้นโดยนักศึกษาปริญญาโท หลักสูตร CEOMBA มหาวิทยาลัยหอการคาไทย ผูจัดทําจึงใครขอความรวมมือจากทานในการตอบแบบสอบถามใหครบทุกขอตามความเปนจริง และตามความคิดเห็นของทาน เพ่ือจะไดนําผลของแบบสอบถามไปใชประโยชนทางการศึกษาตอไปโดยขอมูลที่ทานตอบในแบบสอบถามทั้งหมดถือเปนความลับซ่ึงจะนําเสนอผลในลักษณะโดยรวมเทานั้น

คําชี้แจงแบบสอบถาม

1. แบบสอบถามแบงเปน 4 สวนคือ สวนที่ 1 ขอมูลเบ้ืองตนทั่วไป สวนที่ 2 ขอมูลความคิดเห็นเกี่ยวกับการศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับ

ปฏิบัติการ บริษัท อารเอส จํากัด (มหาชน) สวนที่ 3 ปจจัยที่สงผลทําใหทานตัดสินใจลาออก สวนที่ 4 ขอเสนอแนะอื่นๆ

2. กรุณาอานขอความแตละขออยางละเอียดกอนตัดสินใจตอบ

3. โปรดใหขอมูลตามความเปนจริง การตอบแบบสอบถามนี้จะไมมีผลเสียหายแกตัวทานแตประการใด ขอมูลทุกอยางของทานผูจัดทําจะเก็บเปนความลับ

ขอขอบพระคุณทุกทานที่ใหความรวมมือในการตอบแบบสอบถามเปนอยางดี

125

คําชี้แจง โปรดเติมเคร่ืองหมาย หรือกรอกขอความในชอง หนาขอความที่ตรงกับความ เปนจริงมากที่สุด สวนที่ 1 ขอมูลเบื้องตนทั่วไป 1. เพศ ชาย หญิง 2. อายุ ตํ่ากวา 25 ป 25-34 ป 35-44 ป 45 ปข้ึนไป 3. รายได ตํ่ากวา 15,000 บาท 15,000 - 25,000 บาท 25,001 – 35,000 บาท 35,001 บาทขึ้นไป 4. สถานภาพสมรส โสด สมรส หมาย/หยาราง แยกกันอยู 5. ระดับการศึกษา ตํ่ากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี 6. อายุการทํางาน 1-2 ป 3-4 ป 5-6 ป 7 ปข้ึนไป สวนที่ 2 ขอมูลเก่ียวกับคุณภาพชีวิตในการทํางาน กรุณาพิจารณาขอความตอไปนี้ และทําเคร่ืองหมาย ลงในชองท่ีตรงกบัความเปนจริงมากที่สุด

ระดับความคดิเหน็ คุณภาพชีวิตในการทํางาน มากที่สุด มาก ปานกลาง นอย นอยที่สุด

คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม 1. คาตอบแทนท่ีทานไดรับเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจ ปจจุบัน

2. คาตอบแทนท่ีทานไดรับเพียงพอตอคาใชจาย 3. คาตอบแทนท่ีทานไดรับเหมาะสมกับความสามารถของ ทาน

4. ทานไดรับคาตอบแทนอยางยุติธรรมเม่ือเปรียบเทียบกับ ผูรวมวิชาชีพธุรกิจเดียวกัน

126

ระดับความคดิเหน็ คุณภาพชีวิตในการทํางาน มากที่สุด มาก ปานกลาง นอย นอยที่สุด

สภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย 1. สถานที่ทํางานและลักษณะงานสงเสริมใหทานมี สุขภาพจิตและสุขภาพกายที่ดี

2. อุปกรณเครือ่งมือเคร่ืองใชในการทํางานมีอยางเพียงพอ และมีความเหมาะสมในการทํางาน

3. สถานท่ีทํางานมีแสงสวางเพียงพอแกการทํางานของ ทาน

4. ทานรูสึกวาสภาพแวดลอมรอบตัวในสถานที่ทํางานมี ความปลอดภัย

การพัฒนาความสามารถของพนักงาน 1. ทานมีโอกาสพัฒนาความรูและประสบการณในงาน เชน สัมมนา อบรม

2. ทานมีโอกาสในการใชความรูความสามารถในการทํางาน อยางเต็มท่ี

3. ทานมีโอกาสไดใชความคิดริเร่ิมสรางสรรค 4. ทานมีความเปนตัวของตัวเองในการปฏิบัติงาน ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน 1. ในหนวยงานของทานมีตําแหนงหนาท่ีท่ีพรอมจะใหทาน

กาวขึ้นไปสูตําแหนงท่ีสูงกวาไดตามลําดับ

2. หัวหนางานใหการสนับสนุนทานในการแสวงหาความกาวหนาในการทํางาน

3. ทานมีโอกาสท่ีจะไดรับมอบหมายงานที่ตองใชความสามารถมากขึ้น และรับผิดชอบมากขึ้น

4. ทานรูสึกถึงความมั่นคงในหนาท่ีการงาน การบูรณาการทางสังคมหรือการทํางานรวมกัน 1. ในการปฏิบัติงานทานมีสวนรวมในการวางแผน ลงมือ ปฏิบัติ และการประเมินผล

2. ทานรูสึกวาหัวหนางานเปนปญหาตอการทํางาน 3. ทานเขารวมกิจกรรมตาง ๆ ของหนวยงานเสมอ 4. ทานไดรับความรวมมือจากเพื่อนรวมงานเมื่อตองการ ความชวยเหลือ

สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ 1. หัวหนางานใหความเสมอภาคในการทํางาน 2. หัวหนางานเปดโอกาสใหทานเลือกวิธีปฏิบัติงานอยางมี อิสระ

3. หัวหนางานของทานใหความเปนธรรมกับลูกนองทุกคน 4. ในหนวยงานมีการสอบถามความคิดเห็นของทานเพ่ือ นําไปแกไขปรับปรุงสภาพการทํางาน

127

ระดับความคดิเห็น คุณภาพชีวิตในการทํางาน

มากท่ีสุด มาก ปานกลาง นอย นอยที่สุด ความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตวั 1. ทานมีความพึงพอใจตอจํานวนวันหยุดท่ีมีอยูในปจจุบัน 2. ทานมีเวลาพักผอนเพียงพอ 3. ทานมีเวลาสวนตัวใหกับครอบครัว และเพ่ือน 4. ปริมาณงานที่ไดรับในปจจุบันมีความเหมาะสม ความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม 1. ทานมีสวนรวมในกิจกรรมของหนวยงานที่เกี่ยวกับสังคม 2. หนวยงานของทานทําประโยชนใหกับสังคม 3. บุคคลท่ัวไปใหความรวมมือในกิจกรรมเพื่อสังคมท่ี หนวยงานจัดขึ้น

4. ทานรูสึกวางานของทานมีประโยชนตอสังคม สวนท่ี 3 ปจจัยท่ีสงผลทําใหทานตัดสินใจลาออก

ระดับการตัดสินใจลาออก ปจจัยท่ีสงผลทําใหทานตัดสินใจลาออก มากท่ีสุด มาก ปานกลาง นอย นอยที่สุด

1. คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม 2. สภาพแวดลอมท่ีดีมีความปลอดภัย 3. การพัฒนาความสามารถของพนักงาน 4. ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน 5. การบูรณาการทางดานสังคมหรือการทํางานรวมกัน 6. สิทธิของพนักงานหรือสิทธิตามรัฐธรรมนูญ 7. ความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว 8. ความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม สวนที่ 4 ขอเสนอแนะอื่นๆ ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................

ประวัติผูศึกษา

นายยุทธนา พีระยุทธ เกิดเม่ือวันท่ี 6 พฤศจิกายน 2518 สําเร็จการศึกษาปริญญาตรี คณะบริหารธุรกิจ สาขาการบัญชี จากสถาบันราชภัฎเพชรบุรีวิทยาลงกรณ ในพระบรมราชูปถัมภ เม่ือปการศึกษา 2547 และศึกษาตอในระดับปริญญามหาบัณฑิต หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยหอการคาไทย ในปการศึกษา 2551